در نگاه نخست، آثار دارون عجم‌اوغلو و جیم کالینز به دو قلمرو متفاوت تعلق دارند: یکی در عرصه اقتصاد سیاسی ملت‌ها و دیگری در مدیریت سازمان‌ها. اما در ژرفای هر دو اثر، اندیشه‌ای مشترک جریان دارد؛ اینکه رشد، موفقیت و پایداری، نه حاصل منابع و فناوری، بلکه نتیجه‌ی ساخت نهادها و فرهنگی است که انسان را در مرکز قرار می‌دهد. عجم‌اوغلو در کتاب چرا ملت‌ها شکست می‌خورند نشان می‌دهد که ملت‌های موفق، نهادهایی فراگیر می‌سازند که در آن‌ها قدرت به‌جای تمرکز، توزیع می‌شود و فرصت‌ها در دسترس همگان قرار می‌گیرد. در چنین بسترهایی، نوآوری و خلاقیت به‌صورت طبیعی رشد می‌کند و جامعه به‌جای وابستگی، مسیر خوداتکایی و پویایی را در پیش می‌گیرد.
در سطحی خردتر، جیم کالینز در کتاب از خوب به عالی همین منطق را در چارچوب سازمان‌ها تبیین می‌کند. از نگاه او، شرکت‌های عالی با رهبری فروتنانه، فرهنگ انضباط و تمرکز بر شایسته‌سالاری به موفقیت پایدار می‌رسند. همان‌گونه که نهادهای فراگیر عامل شکوفایی ملت‌ها هستند، سازمان‌های دارای فرهنگ فراگیر و نظام تصمیم‌گیری مشارکتی نیز موتور رشد پایدار در اقتصاد محسوب می‌شوند. پیوند این دو دیدگاه، الگویی واحد برای تحول نهادی و سازمانی پدید می‌آورد: الگویی که بر پایه‌ی اعتماد، توزیع قدرت، یادگیری جمعی و تعالی انسان استوار است، الگویی برای گذار از «خوب بودن» به «عالی شدن»، چه در مقیاس یک کشور، و چه در قلب یک سازمان.
یکی از دلایل شکل‌گیری این ایده در ذهن من، علاقه‌ام به تطبیق و پیوند میان مفاهیم کلان اجتماعی و نظریه‌های خرد سازمانی است. همواره برایم جذاب بوده که ببینم چگونه اصولی که سرنوشت ملت‌ها را رقم می‌زنند، می‌توانند در مقیاسی کوچکتر، در ساختار و فرهنگ سازمان‌ها نیز بازتاب یابند. وقتی اندیشه‌های عجم‌اوغلو درباره نهادهای فراگیر و توزیع قدرت را خواندم، شباهت آن با مبانی کالینز در زمینه رهبری فروتنانه، فرهنگ انضباط و مشارکت سازمانی برایم شگفت‌انگیز بود. از همین جا این پرسش در ذهنم شکل گرفت که شاید مسیر تعالی سازمان‌ها، همان منطق توسعه ملت‌ها را در ابعادی کوچکتر بازنمایی کند و این تطبیق بتواند درک عمیق‌تری از تحول و پایداری در هر دو سطح به ما بدهد.
از این رو می‌توان میان چارچوب نظری دارون عجم‌اوغلو و جیم کالینز ارتباطی عمیق و الهام‌بخش برقرار کرد، هرچند یکی در سطح کلان (نظام‌ها و کشورها) و دیگری در سطح خرد (سازمان‌ها و شرکت‌ها) سخن می‌گویند. در ادامه این ارتباط در چند محور تشریح می شود:
نهادهای فراگیر عجم‌اوغلو و فرهنگ سازمانی کالینز
عجم‌اوغلو در چرا ملت‌ها شکست می‌خورند، توسعه‌ی پایدار را نتیجه‌ی وجود «نهادهای فراگیر» (Inclusive Institutions) می‌داند. یعنی نهادهایی که به همه‌ی افراد فرصت مشارکت، مالکیت، و نوآوری می‌دهند و از تمرکز قدرت در دست گروهی خاص جلوگیری می‌کنند. کالینز در از خوب به عالی نیز بر فرهنگی مشابه تأکید دارد: سازمان‌های عالی آن‌هایی هستند که رهبران سطح پنج دارند یعنی رهبرانی که فروتن، اما مصمم هستند و از طرف دیگر، فرهنگی از انضباط، مسئولیت‌پذیری و شایسته‌سالاری را شکل می‌دهند. در هر دو نگاه، «فراگیری و شایسته‌سالاری» هسته‌ی پویایی و پیشرفت است.
نوآوری و خلاقیت به‌مثابه نیرو محرکه رشد و توسعه
عجم‌اوغلو می‌گوید جوامع دارای نهادهای مردم‌محور، محیطی فراهم می‌کنند که نوآوری، کارآفرینی و خلاقیت رشد کند. کالینز نیز به‌نوعی همین را در سطح سازمانی مطرح می‌کند: شرکت‌های عالی به‌جای واکنش‌های لحظه‌ای، بر پیشرفت مداوم و انضباط فکری تمرکز دارند و از درون خود نوآوری را می‌پرورند، نه از طریق تحمیل بیرونی. هر دو تأکید دارند که رشد واقعی از درون سیستم و با انگیزش انسانی و آزادی عمل برمی‌خیزد.
رهبری و ساختار قدرت
در تحلیل عجم‌اوغلو، کشورهای شکست‌خورده معمولاً به دلیل تمرکز قدرت در نهادهای استثماری (Extractive Institutions) دچار زوال می‌شوند. در نگاه کالینز، شرکت‌هایی که رهبران خودخواه یا خودمحور دارند (در برابر رهبران سطح پنج)، اگرچه در ابتدا ممکن است جهشی چشمگیر نشان دهند ولی در ادامه در دام رکود و زوال می‌افتند. هر دو هشدار می‌دهند که تمرکز قدرت و خودمحوری رهبران، عامل اصلی سقوط است؛ چه در سطح کشور و چه در سطح شرکت و سازمان.
تبدیل سطح خرد به کلان
می‌توان گفت کشورهای موفق، همان سازمان‌های خوب به عالی در مقیاس ملی‌اند. اگر نهادهای یک کشور همان نقش ساختار سازمانی را ایفا کنند، و اگر در سطح ملی هم فرهنگ مشارکت، انضباط، و چشم‌انداز بلندمدت حاکم شود، آنگاه کشور مسیر «خوب به عالی» را طی می‌کند.
در جدول زیر، مفاهیم کلیدی دو کتاب «چرا ملت‌ها شکست می‌خورند» (دارون عجم‌اوغلو و جیمز رابینسون) و «از خوب به عالی» (جیم کالینز) در کنار هم آورده شده‌اند تا شباهت‌های مفهومی و ارتباط آن‌ها در دو سطح کلان (کشور) و خرد (سازمان) روشن شود:
| محور مقایسه | چرا ملت‌ها شکست می‌خورند (عجم‌اوغلو) | از خوب به عالی (جیم کالینز) | شباهت و ارتباط مفهومی |
|---|---|---|---|
| نوع نهاد / ساختار | نهادهای فراگیر (Inclusive) موجب رشد و توسعه پایدار می‌شوند؛ نهادهای استثماری (Extractive) موجب رکود و زوال می‌گردند. | سازمان‌های منضبط، یادگیرنده و متعهد به چشم‌انداز بلندمدت از سطح خوب به عالی می‌رسند؛ سازمان‌های خودمحور و کنترل‌گر سقوط می‌کنند. | هر دو بر ساختارهای توانمندساز و ضد تمرکز قدرت تأکید دارند. |
| رهبری و قدرت | تمرکز قدرت در دستان اقلیت، مانع توسعه و نوآوری می‌شود. | رهبران سطح پنج: فروتن ولی مصمم؛ برعکس رهبران خودخواه که سازمان را تضعیف می‌کنند. | تمرکززدایی و رهبری فروتنانه پیش‌شرط پیشرفت پایدار است. |
| فرهنگ حاکم | فرهنگ مشارکت، پاسخ‌گویی و مالکیت عمومی بر سرنوشت سیاسی و اقتصادی کشور. | فرهنگ انضباط، شایسته‌سالاری و صداقت فکری (Culture of Discipline). | فرهنگ به‌عنوان زیربنای پیشرفت و عامل خودتنظیم‌گر هر سیستم. |
| نوآوری و کارآفرینی | نهادهای فراگیر زمینه‌ی ظهور نوآوران و کارآفرینان را فراهم می‌کنند. | شرکت‌های عالی بر پیشرفت مستمر (Flywheel) و نوآوری درونی تمرکز دارند. | رشد پایدار نتیجه‌ی آزادی، انگیزه و نوآوری در محیطی امن و مشوق است. |
| انگیزش و مسئولیت‌پذیری افراد | در نهادهای فراگیر، مردم احساس مالکیت و مسئولیت نسبت به آینده دارند. | کالینز از مفهوم «اول چه کسی، بعد چه کاری» یاد می‌کند: انتخاب افراد شایسته پیش از تعیین مسیر. | در هر دو، انسان توانمند و متعهد محور تحول است. |
| پویایی تغییر و سازگاری | نهادهای فراگیر توان سازگاری با تغییرات سیاسی و اقتصادی را دارند. | سازمان‌های عالی بر انضباط در تغییر تدریجی و یادگیری مستمر تأکید دارند. | هر دو بر تکامل تدریجی، نه جهش‌های ناگهانی باور دارند. |
| پایداری توسعه / موفقیت | توسعه تنها زمانی پایدار است که نهادها مردم‌محور باشند. | سازمان عالی پایدار است چون فرهنگ و ارزش‌های درونی‌اش ماندگارند. | پایداری حاصل از درونی‌سازی ارزش‌ها و نهادسازی مؤثر است. |
استفاده از مفاهیم دو کتاب «چرا ملت‌ها شکست می‌خورند» (دارون عجم‌اوغلو) و «از خوب به عالی» (جیم کالینز) در یک سازمان می‌تواند مبنای یک تحول نهادی و فرهنگی واقعی باشد. برای اینکه پاسخ کاربردی و گام‌به‌گام باشد، بیایید نگاه کنیم چگونه می‌توان ایده‌های هر کتاب را در سطح سازمانی پیاده‌سازی کرد.
برداشت های کاربردی از کتاب چرا ملت ها شکست می خورند!
این کتاب درباره‌ی نهادسازی و توزیع قدرت است. عجم‌اوغلو می‌گوید رشد زمانی اتفاق می‌افتد که نهادها فراگیر، پاسخ‌گو و مردم‌محور باشند. در سطح سازمان، معادل این مفاهیم به شکل جدول زیر است:
| مفهوم کتاب | معادل در سازمان | اقدامات اجرایی |
|---|---|---|
| نهادهای فراگیر | ساختارهای سازمانی شفاف، فرصت برابر برای رشد و تصمیم‌گیری | – طراحی فرآیندهای شایسته‌سالاری در انتصاب‌ها و ترفیعات- ایجاد مسیرهای شغلی شفاف- مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها |
| پاسخ‌گویی و شفافیت | شفاف‌سازی نتایج، گزارش‌دهی عملکرد و پاسخ‌گویی مدیران | – انتشار گزارش عملکرد واحدها- ایجاد نظام ارزیابی ۳۶۰ درجه |
| توزیع قدرت و جلوگیری از تمرکز | جلوگیری از تمرکز تصمیم‌گیری در یک سطح خاص | – تفویض اختیار واقعی به مدیران میانی و کارکنان خبره- ایجاد شوراهای تخصصی و کمیته‌های تصمیم‌سازی |
| نوآوری و کارآفرینی نهادی | فراهم کردن فضا برای ایده‌های جدید | – ایجاد واحد نوآوری داخلی (Innovation Hub)- پاداش برای ایده‌های قابل اجرا |
با کمک مفاهیم جدول بالا، سازمان از «ساختار دستوری و بسته» به سمت «سازمان یادگیرنده و مردم‌محور» حرکت می‌کند، همان اتفاقی که در سطح کشور، عجم‌اوغلو آن را عامل توسعه می‌داند.
برداشت های کاربردی از کتاب از خوب به عالی
کالینز به ما می‌آموزد که سازمان‌های عالی با تمرکز، انضباط و انتخاب درست افراد ساخته می‌شوند، نه با شعار یا پروژه‌های نمایشی. در جدول زیر برخی از برداشت های کاربردی ارائه می شود:
| مفهوم کتاب | معادل در سازمان | اقدامات اجرایی |
|---|---|---|
| رهبران سطح پنج | مدیرانی فروتن، متعهد به سازمان، نه خود | – آموزش رهبری خدمت‌محور- ارزیابی مدیران براساس اثرگذاری جمعی نه فردی |
| اول چه کسی، بعد چه کاری | تمرکز بر انتخاب افراد شایسته پیش از تعیین استراتژی | – بازنگری در نظام جذب و ارتقا- طراحی مدل شایستگی برای هر نقش |
| فرهنگ انضباط | رفتار منسجم و پاسخ‌گو در همه سطوح | – تعیین شاخص‌های عملکرد (KPI) شفاف و قابل سنجش- پایش مستمر عملکرد واحدها |
| مفهوم خارپشتی (Hedgehog Concept) | تمرکز سازمان بر یک حوزه‌ی برتر و تمایز استراتژیک | – شناسایی حوزه‌های مزیت رقابتی سازمان- تمرکز منابع بر نقاط قوت واقعی |
| چرخه‌ی فلای‌ویل (Flywheel) | پیشرفت تدریجی با تداوم تلاش‌های کوچک و منظم | – ایجاد سیستم یادگیری مستمر- ثبت و تحلیل تجارب موفق و شکست‌ها |
از این جدول چنین می توان استنباط نمود که سازمان از «واکنش به تغییرات» به سمت «ایجاد مسیر رشد پایدار و درونی» حرکت می‌کند.
ترکیب دو رویکرد عجم اوغلو و کالینز برای تحول سازمانی
اگر ایده‌های دو کتاب را با هم ترکیب کنیم، شاید بتوانیم مدلی به صورت زیر را ترسیم کنیم:
| سطح | تمرکز اصلی | خروجی مورد انتظار |
|---|---|---|
| نهادی (عجم‌اوغلو) | شفافیت، مشارکت، عدالت سازمانی | اعتماد درونی، تعهد کارکنان |
| عملیاتی (کالینز) | رهبری سطح پنج، فرهنگ انضباط، تمرکز استراتژیک | اثربخشی و عملکرد پایدار |
| نتیجه ترکیبی | نهادهای داخلی توانمند + فرهنگ عملکردی | سازمان یادگیرنده و عالی با رشد مداوم |
جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
ترکیب اندیشه‌های دارون عجم‌اوغلو و جیم کالینز تصویری منسجم از مسیر تحول پایدار ارائه می‌دهد؛ مسیری که از اصلاح نهادها آغاز می‌شود و به تعالی فرهنگ سازمانی می‌انجامد. در سطح کلان، عجم‌اوغلو نشان می‌دهد که نهادهای فراگیر با توزیع قدرت، ایجاد فرصت برابر و تشویق خلاقیت، زیربنای توسعه ملت‌ها را می‌سازند. در سطح خرد، کالینز همین اصول را به زبان مدیریت ترجمه می‌کند و توضیح می‌دهد که سازمان‌های عالی نیز با ساخت فرهنگی از انضباط، شایسته‌سالاری و رهبری متواضعانه، می‌توانند به رشد مستمر و ماندگار دست یابند. پیوند این دو دیدگاه نشان می‌دهد که میان منطق توسعه ملت‌ها و تعالی سازمان‌ها، فاصله‌ای نیست؛ هر دو بر پایه‌ی انسان‌محوری، یادگیری و نهادهای توانمندساز شکل می‌گیرند.
از این منظر، ایده‌ی ترکیب دو کتاب را می‌توان نوعی مدل چندسطحی تحول نهادی دانست؛ مدلی که به ما می‌گوید پایداری و نوآوری، تنها زمانی به‌وجود می‌آیند که ساختارها و فرهنگ‌ها هم‌زمان اصلاح شوند. سازمانی که نهادهایش شفاف و مشارکتی باشند و رهبرانش فروتنانه اما هدفمند عمل کنند، در واقع همان الگویی را بازآفرینی می‌کند که عجم‌اوغلو برای ملت‌های موفق توصیف می‌کند. چنین نگاهی، سازمان را نه صرفاً یک بنگاه اقتصادی، بلکه «جامعه‌ای کوچک» می‌بیند که قواعد توسعه انسانی در آن جاری است.
ایده‌های پژوهشی برآمده از این ترکیب
این تلفیق می‌تواند الهام‌بخش نسل تازه‌ای از پژوهش‌های سازمانی باشد که پیوند میان نهادهای اجتماعی و رفتارهای مدیریتی را بررسی می‌کنند. برای مثال، می‌توان پرسید: آیا «نهادهای فراگیر سازمانی» با نوآوری، رضایت کارکنان و بهره‌وری رابطه مستقیم دارند؟ یا اینکه چه نوع رهبری می‌تواند معادل «نهادهای فراگیر» در سطح سازمان باشد؟ همچنین پژوهش‌هایی می‌توان انجام داد درباره اینکه چگونه اصول تحول ملی مانند شفافیت، پاسخ‌گویی و مشارکت جمعی می‌توانند به مدل‌های ارزیابی عملکرد، طراحی ساختار سازمانی و توسعه فرهنگ سازمانی ترجمه شوند. چنین پژوهش‌هایی می‌تواند پلی میان علوم سیاسی، جامعه‌شناسی و مدیریت بسازد و فهم ما را از چگونگی رشد و تعالی پایدار سازمان‌ها ژرف‌تر کند.