چرخش شغلی عبارت است از جابجایی ساختاریافته کارکنان و کارگران بین مشاغل مختلف، که مستلزم آن است که کارکنان در بازههای زمانی معین، بین ایستگاههای کاری یا نقشهای شغلی مختلف جابجا شوند. چرخش شغلی، تنوع وظایف مورد نیاز را افزایش میدهد، زیرا کارمند وظایف بیشتری را بر عهده میگیرد، که این امر فشارهای فیزیکی را افزایش و تنوع را به شغل اضافه میکند. هدف از این کار، ارائه یک روش منسجم و سیستماتیک برای توسعه چرخشهای شغلی رسمی بر اساس الزامات مشاغل مورد جابجایی است.
مقدمه
در بسیاری از محیطهای کاری، به ویژه در صنایع تولیدی، مونتاژ و خدمات، کارکنان ساعتهای طولانی را صرف انجام وظایف تکراری و تخصصی میکنند. این تمرکز طولانیمدت بر یک نوع فعالیت خاص، هرچند ممکن است به افزایش مهارت و سرعت عمل منجر شود، اما اغلب پیامدهای جبرانناپذیری برای سلامت جسمانی کارکنان به همراه دارد. خستگی عضلانی متمرکز، فرسودگی شغلی، افزایش اختلالات اسکلتی-عضلانی (MSD) و کاهش بهرهوری در بلندمدت، از جمله عوارض رایج مشاغل یکنواخت و تکراری هستند.
یکی از راهکارهای مؤثر و نسبتاً کمهزینه برای مدیریت این چالش، چرخش شغلی (Job Rotation) است. چرخش شغلی به معنای جابجایی برنامهریزیشده و ساختاریافته کارکنان بین چندین نقش یا ایستگاه کاری در بازههای زمانی معین است. هدف اصلی این روش، پخش کردن بار فیزیکی و استرس ارگونومیکی میان گروه بزرگتری از افراد، کاهش خستگی تکعضلهای، افزایش تنوع وظایف و در نهایت بهبود رضایت و سلامت کارکنان است.
با این حال، چرخش شغلی یک راهحل جادویی نیست. اگر بدون تحلیل دقیق طراحی شود، ممکن است نه تنها مشکل را حل نکند، بلکه کارکنان را در معرض ریسکهای جدید و حتی خطرناکتری قرار دهد. به همین دلیل، سازمانها نیاز به یک روش سیستماتیک و نیمهکمی دارند تا بتوانند بر اساس فشار فیزیکی واقعی هر شغل، توالی و فراوانی چرخش را بهینه کنند.
در متنی که در ادامه میخوانید، یک روش عملی و نسبتاً ساده به نام «ارزیاب چرخش شغلی» (Job Rotation Evaluator) معرفی میشود. این روش بر اساس سه عامل اصلی نیرو، وضعیت بدنی و تکرار، برای هر گروه عضلانی اصلی بدن یک شاخص فشار (Exertion Index) محاسبه میکند و سپس با استفاده از یک طیف رنگی (سبز، زرد، قرمز)، مشاغل را اولویتبندی مینماید. همچنین راهنمای گامبهگامی برای تعیین توالی، فراوانی، پیادهسازی و ارزیابی چرخش شغلی ارائه میدهد.
این متن برای متخصصان ایمنی و بهداشت حرفهای، ارگونومیستها، سرپرستان تولید و مدیرانی که به دنبال پیادهسازی یا بهبود برنامه چرخش شغلی در سازمان خود هستند، بسیار مفید خواهد بود.
مهم است به خاطر داشته باشیم که چرخش شغلی به تنهایی، عوامل خطر موجود در محیط کار را تغییر نمیدهد، بلکه تنها این عوامل خطر را به طور یکنواختتری در میان گروه بزرگتری از افراد توزیع میکند. در حالی که خطر برای برخی افراد کاهش مییابد، ممکن است به دلیل مواجهه جدید با تقاضاهای شغلی متفاوت و گاهی پرخطرتر، خطر برای سایر کارکنان افزایش یابد. چرخش شغلی به تنهایی هیچ تغییر خالصی در عوامل خطر موجود ایجاد نمیکند. ما باید به کارفرمایان و مشتریان خود تأکید کنیم که اگرچه چرخش شغلی یک اقدام کنترلی مؤثر برای مشاغلی است که به عنوان مشاغل «مشکلدار» یا «پرخطر» شناسایی شدهاند، مطلوب نیست که عوامل خطر اختلالات اسکلتی-عضلانی (MSD) توسط کنترلهای مدیریتی «پنهان» شوند. بدیهی است که در صورت امکان، مشکلات ارگونومیکی باید شناسایی و برطرف گردند. با ذکر این «اخطار»، به همان اندازه مهم است که مزایای بسیار خوب اجرای چرخش شغلی در محیط کار را نیز به رسمیت بشناسیم.
مزایای چرخش شغلی
مطالعات متعددی مزایای متنوعی را برای اجرای چرخش شغلی شناسایی کردهاند، از جمله:
- کاهش مواجهه با فشارهای فیزیکی متمرکز یک شغل خاص
- کاهش استرس، فشار و خستگی فیزیولوژیکی گروه عضلانی که در یک شغل خاص استفاده میشود
- کاهش مواجهه کارکنان با تقاضاهای شغلی پرخطر
- کاهش رخدادها و شدت اختلالات اسکلتی-عضلانی (MSD)
- افزایش نوآوری و بهبود کارایی فرآیندهای کاری
- بهبود پایه مهارتی کارکنان و افزایش انعطافپذیری در تخصیص شغلی در طول زمان
- کاهش خستگی ملالآور (یکنواختی) و خودراضیپنداری (ایمنی کاذب)
- افزایش بهرهوری و کیفیت
- کاهش غیبت و جابهجایی (ترک خدمت)
موانع بالقوه چرخش شغلی
موانع و دشواریهای بالقوه متعددی برای اجرای چرخش شغلی وجود دارد. در ادامه به برخی از آنها اشاره میشود:
- همه مشاغل و بخشها برای چرخش شغلی مناسب نیستند.
- افت بهرهوری کوتاهمدت و مشکلات کیفیت محصول.
- کارکنانی که نمیخواهند جابجا شوند چون «شغل آسانتری» دارند.
- کارکنانی که به دلایل مختلف نمیخواهند شغل خود را تغییر دهند یا وظایف جدید یاد بگیرند.
- کارکنانی که نمیخواهند «شغل خودشان» را به دیگران واگذار کنند.
- کارکنانی که به دلیل محدودیتها یا توانایی، برای برخی مشاغل واجد شرایط نیستند.
- اتحادیه یا سایر سیاستهای محیط کار مرتبط با مناقصه شغلی (درخواست برای تصاحب شغل) و جبران خدمات.
- سرپرستان متقاعد نشدهاند که مزایا ارزش هزینههای درک شده را داشته باشد.
- سرپرستان تصور میکنند که اجرا و مدیریت چرخش شغلی بسیار دشوار است.
- سرپرستان گروه و مربیان تمایل دارند بر هزینههای کوتاهمدت تمرکز کنند تا مزایای بلندمدت، و تصور میکنند که هزینهها برای آنها در مقایسه با مزایا بسیار بالا است.
- سرپرستان و سرپرستان گروه نمیخواهند با کارمندانی که تمایل به جابجایی ندارند «مبارزه» کنند.
باورهای غلط در مورد چرخش شغلی
#1 «چرخش شغلی مشکلات ارگونومیکی را برطرف میکند.»
- واقعیت: چرخش شغلی جایگزینی برای فرآیند بهبود ارگونومیک نیست.
#2 «کیفیت و بهرهوری با اجرای برنامه چرخش شغلی آسیب خواهند دید.»
- واقعیت: افزایش کیفیت و بهرهوری میتواند از طریق یک برنامه مؤثر چرخش شغلی محقق شود.
#3 «مدیریت چرخش شغلی دشوار است.»
- واقعیت: هنگامی که چرخشهای مؤثر تنظیم شدند، مدیریت چرخش شغلی دشوارتر از مدیریت تکالیف عادی کاری نیست. در واقع، مدیران زمانی که کارکنان برای انجام انواع مشاغل آموزش دیدهاند، انعطافپذیری بسیار بیشتری دارند.
#4 «طراحی چرخش شغلی آسان است.»
- واقعیت: طراحی مؤثر یکی از مهمترین و دشوارترین جنبههای یک برنامه چرخش شغلی است. توالی و فراوانی چرخش باید بر اساس ارزیابی یک متخصص از عوامل مختلف شغلی تعیین شود، از جمله: گروههای عضلانی مورد استفاده، نیروهای وارد شده، وضعیتهای بدنی، تکراری بودن، انقباضات مداوم، ابزارهای مورد استفاده و الزامات مهارت/آموزش.
#6 «چرخش شغلی توسط مدیریت یا کارکنان پذیرفته نخواهد شد.»
- واقعیت: اگرچه درست است که میتواند این کار دشوار باشد (بهویژه اگر فرهنگ ایمنی شرکت قوی نباشد)، مزایای اجرای چرخش شغلی اغلب از هزینههای آن فراتر میرود. مدیران و کارکنان این برنامه را میپذیرند، مشروط بر اینکه مزایای چرخش شغلی را به طور کامل درک کنند و مدیریت ارشد نیز کاملاً به آن متعهد باشد.
تعیین مشاغل مناسب برای چرخش
با مدیریت، سرپرستان، سرپرستان گروه، اعضای تیم ایمنی و ارگونومی و کارکنان مشورت کنید تا مشخص شود کدام بخشها و مشاغل برای یک برنامه چرخش شغلی مناسب هستند. چرخش شغلی میتواند به صورت واکنشی و پیشگیرانه استفاده شود.
چرخش شغلی واکنشی (Reactive)، مواجهه کارکنان را با مشاغلی که بر اساس یک ارزیابی ارگونومیک عینی به عنوان «پرخطر» شناسایی شدهاند، کاهش میدهد. تا زمانی که کنترلهای مهندسی اجرا شوند، میتوان از چرخش استفاده کرد.
چرخش شغلی پیشگیرانه (Proactive) میتواند برای جلوگیری از خستگی عضلانی ناشی از مواجهه با وظایف شغلی که بار کاری را بر روی گروههای عضلانی منفرد متمرکز میکنند، و برای مزایای اضافی ذکر شده در بالا اجرا شود.
انتخاب روش تحلیل چرخش شغلی
دستورالعملهای ارگونومیکی OSHA بیان میکند که اگر از چرخش شغلی استفاده میشود، مشاغل باید توسط یک فرد واجد شرایط بررسی شوند تا گروههای عضلانی-تاندونی که برای انجام شغل استفاده میشوند، تعیین گردند. به گفته OSHA، «فرد واجد شرایط» کسی است که «آموزش و تجربه کافی برای شناسایی خطرات ارگونومیکی در محیط کار و توصیه ابزار مؤثر اصلاح داشته باشد؛ به عنوان مثال، یک مهندس کارخانه که به طور کامل در زمینه ارگونومی آموزش دیده است – نه لزوماً یک متخصص ارگونومی.»
هیچ سیستم یا پروتکل اثباتشده علمی برای تعیین دستورالعملها و برنامههای چرخش شغلی وجود ندارد. با این حال، ما یک روش ارزیابی نیمهکمی برای نمرهدهی به فشار شغلی (exertion) ایجاد کردهایم که به اعتقاد ما یک ابزار مؤثر است و میتواند به عنوان وسیلهای برای کمک به تعیین توالی و برنامه چرخش شغلی بهینه مورد استفاده قرار گیرد.
میخواهم تأکید کنم که این یک رویکرد اثباتشده علمی نیست. با این حال، ما سالهاست از این روش بسیار ساده و عملی برای ارزیابی برنامههای چرخش شغلی استفاده کردهایم و نتایج عالی نیز گرفتهایم. ارزیابیهای چرخش شغلی اغلب در مرحله استقرار فرآیند پیشگیری از اختلالات اسکلتی-عضلانی (MSD) انجام میشود.
چرخش شغلی پیشگیرانه اغلب به عنوان «میوه در دسترس» (راهحل آسان و سریع) در نظر گرفته میشود و اکثر مشتریان و کارکنان آنها از اجرای فوری یا در اسرع وقت چرخش شغلی بهرهمند خواهند شد. با این حال، این بدان معنا نیست که چرخش شغلی بدون در نظر گرفتن فشارهای فیزیکی شغل و سایر عوامل اجرا شود. این جایی است که روش ما درخشش دارد.
معرفی ارزیاب چرخش شغلی
ما روش خود را «ارزیاب چرخش شغلی» مینامیم. این روش یک ابزار محاسبهگر است که از برخی اصول کلی شاخص فشار شغلی (Job Strain Index) را برای ارزیابی سریع سطح فشار مورد نیاز گروههای عضلانی اصلی استفاده میکند. به منظور سریع و ساده نگه داشتن ارزیابیهای چرخش شغلی، روش ما تنها از سه متغیر (نیرو، وضعیت بدنی، تکرار) استفاده میکند، اما تمام گروههای عضلانی اصلی را در نظر میگیرد. ارزیابیهای ما مدت مواجهه ۸ ساعته را برای هر شغل ارزیابیشده فرض میگیرد. مسلماً توصیه میکنیم که ارزیاب، هنگام انجام ارزیابیهای چرخش شغلی، تمام متغیرهای وظایف شغلی پرخطر را نیز مد نظر قرار دهد.
شاخص فشار شغلی (Job Strain Index): یک ابزار ارزیابی ارگونومیکی است که برای شناسایی مشاغل دارای ریسک بالای اختلالات اسکلتی-عضلانی ناشی از کار در اندام فوقانی استفاده میشود.
ارزیاب چرخش شغلی، گروههای عضلانی و نقشهای عملکردی زیر را در نظر گرفته و سطوح فشار شغلی را برای هر گروه ارزیابی میکند.
| گروه عضلانی | نقش عملکردی |
| گردن / بالای کمر | حرکت و تثبیت وضعیتی سر و گردن (خم شدن به جلو/عقب، خم شدن جانبی، چرخش)، و تثبیت وضعیتی شانهها و بالاتنه. خطرات اولیه عبارتند از: ۱) خم شدن مکرر یا مداوم گردن به جلو، ۲) بلند کردن اجسام در حالی که بازوها بالا و کشیده شدهاند. |
| بازوها / شانهها | حرکت آرنج (خم شدن/باز شدن) و شانه (خم شدن به جلو/عقب، دور شدن از بدن/نزدیک شدن به بدن، چرخش داخلی/خارجی). خطرات اولیه عبارتند از: ۱) بلند کردن با عضله دوسر (خم شدن آرنج)، ۲) بالا بردن شانه (خم شدن به جلو یا دور شدن از بدن) بیشتر از ۴۵ درجه به صورت پر نیرو، مکرر یا مداوم، ۳) چرخش داخلی/خارجی شانه به صورت پرنیرو یا مکرر. |
| ساعد / آرنج | پیچاندن ساعد (رو به بالا/رو به پایین چرخاندن)، تثبیت و حرکت مچ دست (خم شدن به جلو/عقب). خطرات اولیه عبارتند از: ۱) پیچاندن پرنیروی ساعد در محدوده انتهایی حرکت، ۲) باز کردن مچ/ساعد به سمت بالا به صورت پرنیرو، مکرر یا مداوم، ۳) بلند کردن پرنیرو در حالتی که کف دست رو به بالا است (حالت سوپینیشن). |
| مچ دست / انگشتان | حرکت مچ دست (خم شدن به جلو/عقب، انحراف به سمت انگشت کوچک/انگشت شست)، گرفتن، نیشگون گرفتن، باز کردن انگشتان. خطرات اولیه عبارتند از: ۱) خم شدن به جلو و انحراف به سمت انگشت کوچک به صورت پرنیرو و مکرر، ۲) گرفتن و نیشگون گرفتن به صورت پرنیرو و تکراری. |
| تنه / کمر پایین | حرکت و تثبیت تنه و کمر پایین (خم شدن به جلو/عقب، خم شدن جانبی، و پیچش). خطرات اولیه عبارتند از: ۱) وضعیت خم شدن مکرر یا مداوم به جلو، ۲) وظایف بلند کردن و حمل سنگین. |
| پاها | حرکت، تعادل و تثبیت. خطرات اولیه عبارتند از: ۱) ایستادن طولانی مدت روی سطوح سخت، ۲) فعالسازی کنترل پدال پایی. |
روش محاسبه ارزیاب چرخش شغلی
برای هر شغلی که در چرخش در نظر گرفته میشود، هر یک از گروههای عضلانی فوق الذکر، برای آنچه «سه عامل بزرگ» ریسک ارگونومیکی نامیده می شود، ارزیابی میگردد: میزان فشار تلاش (effort)، وضعیت بدنی ناشی از فشار (posture)، و تعداد فشار در دقیقه (تکرار). این سه عامل به ترتیب معادل «نیرو»، «وضعیت بدنی» و «تکرار» هستند.
به هر یک از این سه متغیر، بر اساس معیارهای رتبهبندی که در جدول مثال زیر مشخص شده است، یک مقدار رتبه یا ضریب تخصیص داده میشود. پس از تعیین سه رتبه، این مقادیر در یکدیگر ضرب میشوند تا شاخص فشار (Exertion Index یا EI) برای این گروه عضلانی در این شغل مشخص گردد.
در مثال زیر، حاصل ضرب رتبهها برابر ۹ است:
۶ × ۱.۵ × ۱.۰ = ۹.۰
سپس EI با یک طیف رنگی مقایسه میشود که سطح ریسک وظیفه را تخمین میزند:
| محدوده EI | سطح ریسک |
|---|---|
| کمتر از ۶.۰ | ریسک کم (سبز) |
| ۶.۰ تا ۱۳.۰ | ریسک متوسط (زرد) |
| بیشتر از ۱۳.۰ | ریسک بالا (قرمز) |
یک EI برای هر گروه عضلانی برای همه مشاغل در نظر گرفته شده برای چرخش محاسبه میشود.
ارزیاب چرخش شغلی (Job Rotation Evaluator) – برای تعیین شاخص فشار (EI) برای هر گروه عضلانی
| عامل / متغیر | رتبهبندی | شرح معیار رتبهبندی | ضریب | رتبه مثال |
| فشار تلاش (نیرو) | بسیار سبک | تلاش آرام (تقریباً غیرقابل توجه) | ۱ | ۶ |
| سبک | تلاش قابل توجه (تلاش مشخص) | ۳ | ||
| متوسط | تلاش آشکار (حالت چهره بدون تغییر) | ۶ | ||
| سخت | تلاش قابل ملاحظه (تغییر حالت چهره) | ۹ | ||
| حداکثری | تلاش حداکثری (تغییر مکانیک بدنی) | ۱۳ | ||
| وضعیت بدنی ناشی از فشار | خوب | نزدیک به حالت خنثی (طبیعی) | ۱.۰ | ۱.۵ |
| مناسب | انحراف جزئی | ۱.۰ | ||
| ضعیف | انحراف مشخص | ۱.۵ | ||
| بسیار ضعیف | انحراف شدید | ۲.۰ | ||
| تعداد فشار در دقیقه (تکرار) | بسیار کم | کمتر از ۴ بار در دقیقه | ۰.۵ | ۱.۰ |
| کم | ۴ تا ۸ بار در دقیقه | ۱.۰ | ||
| متوسط | ۹ تا ۱۴ بار در دقیقه | ۱.۵ | ||
| زیاد | ۱۵ تا ۱۹ بار در دقیقه | ۲.۰ | ||
| بسیار زیاد | بیشتر از ۲۰ بار در دقیقه | ۳.۰ | ||
| شاخص فشار (EI) | کمتر از ۶.۰ = سبز | ریسک کم | ۹.۰ | |
| ۶.۰ تا ۱۳.۰ = زرد | ریسک متوسط | |||
| بیشتر از ۱۳.۰ = قرمز | ریسک بالا |
نحوه محاسبه در مثال:
ضریب فشار تلاش (۶) × ضریب وضعیت بدنی (۱.۵) × ضریب تکرار (۱.۰) = ۹.۰ شاخص فشار (EI)
تفسیر: شاخص فشار ۹.۰ در محدوده ۶.۰ تا ۱۳.۰ قرار دارد، بنابراین سطح ریسک متوسط (زرد) محسوب میشود.
نحوه استفاده از ارزیاب چرخش شغلی
مرحله 1: تعیین رتبههای متغیرها
شما باید با نحوه ارزیابی شغل و با نحوه مصاحبه و مشاهده کارگران آشنا باشید، تا درک کاملی از تمام وظایف مورد نیاز به دست آورید. تا بتوانید با جمعآوری دادهها برای ثبت رتبهبندیها و اندازهگیریهای سه متغیر مورد نیاز برای محاسبه شاخص فشار (EI) استفاده کنید.
فشار تلاش (نیرو) – این رتبهبندی بر اساس مقیاس فشار درک شده (perceived exertion scale) است که مشابه مقیاس بورگ میباشد، با گزینههای کمتر (۵ به جای ۱۰-۱۵). برای هر گروه عضلانی، شما سطح فشار را بر اساس سؤال از کارکنان درباره درک آنها و مشاهدات خود، رتبهبندی میکنید. در بیشتر موارد، میتوانید وظایف کاری را برای چند سیکل انجام دهید (ابتدا اجازه بگیرید) تا احساس شخصی خود را از سطح فشار مورد نیاز به دست آورید. زیاد به این بخش فکر نکنید. با کارگران مشورت کنید، آنها را مشاهده کنید، در صورت امکان خودتان کار را انجام دهید، و سپس بر اساس قضاوت حرفهای خود، رتبه مناسب را انتخاب کنید.
مقیاس بورگ (Borg Scale): یک مقیاس استاندارد برای اندازهگیری درک فرد از میزان فشار و شدت فعالیت فیزیکی است که معمولاً از ۶ تا ۲۰ یا ۰ تا ۱۰ رتبهبندی میشود.
وضعیت بدنی ناشی از فشار – این رتبهبندی را بر اساس مشاهده وظایف کاری همراه با دانش خود از حرکت انسان و وضعیت مفاصل، پایهریزی کنید.
تعداد فشار در دقیقه (تکرار) – فرکانس فشارها را برای هر گروه عضلانی با شمارش میانگین تعداد فشارها در یک دوره نمونهبرداری کوتاه تعیین کنید، و سپس تعداد کل فشارها را بر تعداد دقایق مشاهده شده تقسیم نمایید. به عنوان مثال، تعداد کل فشارها را در یک دوره زمانی ۵ دقیقهای معمولی بشمارید و آن عدد را بر ۵ تقسیم کنید. همچنین میتوانید برای تعیین تعداد فشارها در یک شیفت ۸ ساعته معمولی، از سوابق تولید درخواست کنید و سپس آن عدد را بر ۶۰ تقسیم نمایید.
توجه: همانطور که قبلاً اشاره کردیم، برخی مشاغل ممکن است متغیرهای دیگری داشته باشند که توسط این ابزار ارزیابی نمیشوند و جای نگرانی داشته باشند. به هیچ وجه لطفاً هیچ یک از عوامل خطر اضافی را که ممکن است وجود داشته باشند نادیده نگیرید. به عنوان مثال: اگر برای یک گروه عضلانی EI برابر ۱۲.۰ دریافت کردید که ریسک متوسط (زرد) محسوب میشود (بر اساس معیاری که ما استفاده میکنیم)، اما متوجه شدید که شغل همچنین نیاز به یک فشار طولانی مدت دارد که نگرانکننده است، ممکن است بخواهید سطح ریسک را برای آن گروه عضلانی به بالا (قرمز) افزایش دهید. بنابراین، از یک رویکرد محافظهکارانه همراه با دانش حرفهای و بهترین قضاوت خود برای تصمیمگیری نهایی استفاده کنید.
مرحله 2: تعیین شاخص فشار (EI) برای گروههای عضلانی
اکنون شما آمادهاید تا EI را برای هر گروه عضلانی و هر شغل با استفاده از ارزیاب چرخش شغلی تعیین کنید. به سادگی معیار رتبهبندی مناسب را در برگه محاسباتی برای هر گروه عضلانی انتخاب کنید. این فرآیند را با استفاده از یک برگه محاسباتی جداگانه برای هر شغلی که برای چرخش در نظر گرفته میشود، تکرار نمایید.
همانطور که قبلاً بحث و در بالا نشان داده شد، حاصل ضرب سه رتبه ضریب، یک مقدار کل تولید میکند که ما آن را شاخص فشار (EI) مینامیم. سپس EI با یک طیف رنگی مقایسه میشود که سطح ریسک وظیفه را تخمین میزند:
| محدوده EI | سطح ریسک |
|---|---|
| کمتر از ۶.۰ | ریسک کم (سبز) |
| ۶.۰ تا ۱۳.۰ | ریسک متوسط (زرد) |
| بیشتر از ۱۳.۰ | ریسک بالا (قرمز) |
پس از تکمیل ورودیها، EI برای هر شغل به طور خودکار به نمودار دپارتمان (Department Chart) همانطور که در زیر نشان داده شده است، منتقل میشود. این نمودار واحد، امکان مقایسه آسان سطوح فشار را بر اساس گروه عضلانی برای همه مشاغل در نظر گرفته شده برای چرخش فراهم میکند.
مرحله 3: تعیین توالی چرخش شغلی
بنا به تعریف، چرخش شغلی زمانی رخ میدهد که کارگران دو یا چند شغل مختلف را در یک دوره زمانی از پیش تعیین شده انجام میدهند. توالی یا برنامه چرخش باید بر اساس نتایج ابزار ارزیاب چرخش شغلی باشد تا اطمینان حاصل شود که مشاغل مختلف در چرخش، عوامل استرسزای ارگونومیکی یکسانی را به قسمتهای یکسان بدن (گروههای عضلانی-تاندونی) تحمیل نمیکنند. هدف، ارائه یک روش منسجم و سیستماتیک برای چرخشهای شغلی است که بر اساس الزامات مشاغل باشد.
برنامه چرخش ایدهآل بر اساس معیارهای زیر است:
| وضعیت | نوع چرخش |
|---|---|
| قابل قبول | سبز ↔ سبز سبز ↔ زرد سبز ↔ قرمز |
| در صورت امکان اجتناب شود | زرد ↔ زرد |
| غیرقابل قبول | قرمز ↔ زرد قرمز ↔ قرمز |
مرحله 4: تعیین فراوانی چرخش
عوامل مختلفی باید به منظور تعیین بهترین فراوانی چرخش در نظر گرفته شوند. چرخشهای ۱ تا ۲ ساعته معمولاً مؤثر هستند زیرا این زمان با توالی استراحتها به خوبی هماهنگ میشود. به طور کلی، چرخشهای متعدد در طول یک شیفت کاری مؤثرتر از چرخشهای روزانه یا هفتگی است. با این حال، برخی مشاغل تخصصی با منحنی یادگیری/آموزشی بالاتر ممکن است نیاز به چرخش با فراوانی کمتری مانند روزانه یا هفتگی داشته باشند. اهداف تولید و مونتاژ نیز باید در نظر گرفته شوند، بنابراین باید با مدیریت کار کنید تا تعیین کنید چه فراوانی برای گروه مشاغل در نظر گرفته شده برای چرخش بهترین عملکرد را خواهد داشت.
مرحله 5: بررسی توسط مدیریت و کارکنان
توالی چرخش شغلی و توصیههای فراوانی باید توسط مدیران و کارکنان ذینفع بررسی شود. تمام پیشنهادات و نگرانیها باید مورد توجه قرار گیرند و در صورت لزوم اصلاحات انجام شود.
مرحله 6: آموزش و پیادهسازی
کارکنان ممکن است نیاز به طی کردن فرآیند آموزشی برای وظایف جدیدی که با برنامه چرخش شغلی انجام خواهند داد، داشته باشند تا اطمینان حاصل شود که آنها به طور کامل برای انجام همه مشاغل واجد شرایط هستند. هنگامی که آموزش تکمیل شد و همه کارکنان برنامه را درک کردند، شما برای پیادهسازی آماده هستید.
مرحله 7: ارزیابی پیگیری (پس از اجرا)
ارزیابی پس از اجرا برای اطمینان از مؤثر بودن چرخش و عدم مواجهه کارکنان با دشواری در انجام وظایف جدید ضروری است. مصاحبهها و نظرسنجیهای بعدی را با مدیران و کارکنان انجام دهید و سایر معیارها مانند کارایی، کیفیت، نرخ آسیب، جابهجایی (ترک خدمت) و رضایت کارکنان را برای تعیین اثرات چرخش شغلی مقایسه کنید.
جمع بندی
چرخش شغلی یک راهکار عملی و مؤثر برای کاهش خستگی متمرکز عضلانی، افزایش تنوع وظایف، بهبود انعطافپذیری نیروی کار و کاهش ریسک اختلالات اسکلتی-عضلانی (MSD) در محیطهای کاری تکراری و نیمهصنعتی است. با این حال، این روش به تنهایی مشکل ارگونومیکی ذاتی مشاغل را حل نمیکند و صرفاً عوامل خطر را در میان گروه بزرگتری از کارکنان پخش مینماید. بنابراین، چرخش شغلی هرگز نباید جایگزین اصلاحات مهندسی و طراحی مجدد ایستگاههای کاری شود. برای دستیابی به یک برنامه چرخش مؤثر، استفاده از ابزارهای تحلیلی مانند ارزیاب چرخش شغلی (Job Rotation Evaluator) که بر اساس سه متغیر اصلی نیرو، وضعیت بدنی و تکرار عمل میکند، ضروری است. این ابزار با محاسبه شاخص فشار (EI) برای هر گروه عضلانی و دستهبندی مشاغل در طیف سبز، زرد و قرمز، امکان طراحی توالی چرخش منطقی (با اولویت جابجایی سبز↔قرمز و اجتناب از قرمز↔قرمز) را فراهم میآورد. موفقیت نهایی برنامه منوط به آموزش کافی کارکنان، همراهی مدیریت، و ارزیابی مستمر پس از اجرا (از طریق نظرسنجی، نرخ آسیب و بهرهوری) است. در یک کلام، چرخش شغلی زمانی ارزشمند است که بر اساس دادههای علمی و نه صرفاً تجربه یا احساس، طراحی و مدیریت شود.
با اقتباس از http://ergo-plus.com/