قدیما به زنی که توی نگهداری بچه به مادر کمک میکرده میگفتن دایه (الانا بهش میگن پرستار) و اجازه داشته تقریبا در همه امور بچه تحت سرپرستی دخالت کنه. تا اسم دایه میاد همه یاد ضرب المثل معروف دایه مهربونتر و دلسوزتر از مادر میوفتن. این ضرب المثل یعنی حمایت بیش از حد و بیشتر زمانی استفاده میشه که یه نفر میخواد “به دروغ خودش رو مهربون و فداکار” نشون بده. حالا یه نفر اگه بخواد از مادر مهربونی بیشتری بکنه (اونم به دروغ و در مسیر کنترل کردن بچه برا اینکه خودش دچار نشه)، هم کار تربیت بچه رو بهم میریزه؛ و هم شک نکنید این فرزند با کلی مشکلات اجتماعی و تعاملی در آینده مواجه میشه.
یه نوع سازمان داریم که بهش میگن “سازمان دایه مآب“.
حتما تا حالا متوجه شدین که وقتی گفته میشه سازمان دایه مآب، میخواد به چه موضوعی اشاره کنه.
آفرین به شما
اگه با سازمانی آشنا هستید که این ویژگی ها رو داره، حتما شما با یک سازمان دایه مآب رو برو هستین.
در مورد پدیده فَتیگ در سازمان ها بخوانید
• توی سازمان دایه مآب مدیرا دوست دارن همه رفتارهای کارکنانش رو کنترل کنن. یه جورایی مدیرا توی این سازمان ها دخالت های افراطی در زندگی غیرسازمانی افراد دارن و میخوان یه چیزی کشف کنن و از این طریق اعمال قدرت بیشتری داشته باشن. نتیجه اینکه آدم ها حس امنیت توی محل کارشون ندارن.
• توی سازمان دایه مآب یه شابلون هست و میذارن روی همه و میگن باید عین شابلون من باشی و گرنه میری جزء دسته آدم بدا و مدیریت تنوع جایگاهی نداره.
• توی سازمان دایه مآب تعداد اندکی افراد عزیز کرده مدیران ارشدن و همه چیز دست اوناس. بقیه هم با فاصله زیاد غریبه حساب میشن. مدیرای سازمان دایه مآب شدیداً با سندروم بادیه نشینی درگیرن. توی سندروم بادیه نشینی کل تعاملات مدیرا باید از این 4 مسیر خارج نباشه:
1. دوست دوست من، دوست من است،
2. دوست دشمن من، دشمن من است،
3. دشمن دوست من، دشمن من است
4. و دشمن دشمن من، دوست من است.
• توی سازمان دایه مآب “تعهد به مدیران” نسبت به “تعهد سازمانی” پیشی میگیره و ترویج چاپلوسی، شایعه و زیرآب زنی اولین دستاورد این شکل تعهد هستش و بیشتر از عملکرد واقعی، عملکرد نمایشی و فریبکارانه میبینیم. چرب زبونا و مجیز گو ها رشد میکنن و متخصصان و کاربلدها به دست فراموشی سپرده میشن.
• دست به تنبیهشون حرف نداره و با رویکردهای تشویقی و ترغیبی کاملا غریبه هستن. درست مثل دایه های مهربون تر از مادر.
• و … .
سوالی پیش میاد که بالاخره سازمان دایه مآب، خوبه یا بد؟
فراموش نکنیم که سازمان دایه مآب شاید یه زمانی و در یه جاهای خاصی یه کارکردهای ضعیفی از خودش نشون میداده (شرایط بحران و شبه بحران) ولی با شرایط امروز تقریبا هیچ جای موفقیتی براش نیست.
*با این توضیحات چکار کنیم که از سازمان دایه مآب فاصله بگیریم؟*
چندتا از مهمتریناش رو با هم مرور میکنیم.
نکته اول: فاصله گرفتن مدیران سازمان از سندروم بادیه نشینی.
یه اصل دارن مدیرای موفق به اسم احترام به تنوع و غیرخودی ها رو خودی کردن بهش میگن Cooptation [پذیرفتن به عنوان همکار]. و این همون چیزی هستش که کاهنده اصطکاک سازمانی و روان کننده همه فرایندها در همه عرصه ها ست، چون داره غیرخودی ها رو هم متعهد میکنه به اهداف سازمان. غافل از اینکه در سازمان دایه مآب مدیرا خودی ها رو هم ناخودی و دشمن میکنن. و این همون حرکت معروف از Me به We هستش که معجزه میکنه و راز ایجاد همدلی توی سازمان هاس. ظاهرا یک برعکس کردن M و تبدیل اون W هست ولی تو عمل کلی داستانش فرق میکنه. مثل این بیت شعر معروف حافظ که هشدار میده یه نقطه ناقابل میتونه یه نفر رو از رحیم به رجیم برسونه:
یک نقطه بیش فرق رحیم و رجیم نیست ……………. از نقطه ای بترس که شیطانی ات کنند
و مهمتر اینکه سندروم بادیه نشینی یعنی چیدن همه تخم مرغا توی یک سبد.
نکته دوم: اگه روزی برسه که نگاه به کارکنان از پدیده ها و عوامل نیازمند کنترل و تهدید کننده (همون چیزی که توی سازمان های دایه مآب خیلی شاهدش هستیم) به یونیت های قابل اعتماد، قابل تفویض وظایف و تحول ساز تغییر پیدا کنه، یعنی داریم میریم سمت موفقیت.
نکته سوم: شک نکنین اگه چشماممون تو استخدام باز کنیم و سیستم های سازمانی هم درست باشن دور شدن از این شکل سازمان ناکارآمد؛ خیلی شدنیه. توی سازمان های دایه مآب چون آدم ها درست استخدام و منتصب نشدن، ماموریت اصلی سازمان میشه دیکته کردن مکرر به افراد و گفتن اینکه چی میخوایم، چی نمیخوایم. یعنی تلاش برای ساختن فردی دیگر از آنچه الان هستن و این خیلی انرژی بره و خیلی جاها هم افراد فقط ظاهر رو تغییر میدن و باطن هرگز.
شرایطی رو تجسم کنین که وظیفه سازمان کمک به کارکنان برای تبدیل شدن به اون چیزی باشه که میخوان باشن، خود واقعیشون، خودشکوفایی (برن کلاس، فعالیت های حرفه ای و … ) و این یعنی اوج رضایت، خلاقیت و دستاوردهای جدید و همه اینا مدیون انتخاب و انتصاب درسته.
توی سازمان های غیر دایه مآب تلاش برای تغییر مسیر و خواسته های فرد و شنا کردن خلاف جریان میره کنار و جریان های سازمانی، هم مسیر میشه با علایق و خواسته های افراد. و این یعنی ما از همون روز اول میدونستیم کی رو استخدام کردیم با چه توانمندی ها و علایقی و در چه مسیر توسعه ای.
لطفا به این سوال فکر کنید:
با توجه به ورود نسل جدید به بازار کار و اینکه شدیدا رویکرد دایه مآبی رو دوست ندارن، شما چه راهکاری دیگه ای برای دور شدن از این پدیده غیراثربخش پیشنهاد میکنید؟
نویسنده: دکتر علیرضا کوشکی جهرمی عضو هیئت علمی دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبائی
شهریور 1401