تغییرات مستمر در فناوری، ساختارهای اقتصادی، اجتماعی و روانشناختی تأثیرات عمیقی بر منابع انسانی و شیوه های مدیریت آنها داشته است. مدل های کنونی مدیریت منابع انسانی (HRM) نشان می دهند که انتظارات از نقش واحد HR در حال تحول است، به طوری که سازمانها می کوشند این واحد را به بخشی چابک تر و استراتژیک تر تبدیل نمایند. هدف این مقاله، شناسایی روندهای اخیر در توسعه منابع انسانی و مرور تحقیقات موجود در ارتباط با این روندهاست. در این مقاله، مهمترین روندهای شناسایی شده شامل موارد زیر می باشند:
- جهانی سازی و پیامدهای آن
- تنوع نیروی کار
- انتظارات کارکنان
- تغییر نیازمندی های مهارتی
- کوچک سازی سازمانی
- برنامه های بهبود مستمر
- مهندسی مجدد فرآیندهای کاری برای افزایش بهره وری
- نیروی کار موقت
- سفارشی سازی انبوه
- محل های کار غیرمتمرکز
- مشارکت کارکنان
- فناوری
- سلامت
- تعادل بین کار و زندگی خانوادگی
- محرمانگی اطلاعات
در عصر دیجیتال کنونی، مدیریت منابع انسانی (HRM) با تحولات بنیادینی مواجه شده است. سازمانهای پیشرو دریافته‌اند که سرمایه انسانی مهمترین مزیت رقابتی آنها محسوب میشود. بر اساس گزارش اخیر مجمع جهانی اقتصاد (2023)، بیش از 65% مشاغل تا سال 2035 دچار تحول اساسی خواهند شد که این امر نیازمند بازنگری کامل در استراتژیهای مدیریت منابع انسانی است.
مقدمه
بر اساس نظریه سرمایه انسانی بکر (1964) و نظریه قابلیتهای پویای تیس و پیسانو (1994)، منابع انسانی زمانی ایجاد مزیت رقابتی میکند که دارای ویژگی‌های ارزشمند، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل جایگزینی باشد. مطالعات آرمسترانگ (2022) نشان میدهد سازمانهایی که استراتژیهای HR خود را با این چارچوب همسو کرده‌اند، 3.5 برابر عملکرد بهتری در شاخص‌های کلیدی کسبوکار داشته‌اند.
کدام یک؟ روبوباس یا مدیریت انسانی منابع انسانی!
مدیریت منابع انسانی (HRM) فرآیندی است که افراد و سازمانها را به گونه ای با یکدیگر پیوند می دهد که اهداف هر دو طرف محقق گردد. این واحد سازمانی به گونه ای طراحی شده است که عملکرد کارکنان را در خدمت تحقق اهداف استراتژیک کارفرما به حداکثر برساند. مدیریت منابع انسانی در طول قرن گذشته تحولات چشمگیری را تجربه کرده و به ویژه در دو دهه اخیر، تغییرات بنیادینی در شکل و کارکرد آن صورت پذیرفته است.
پاورپوینت آینده مشاغل در عصر هوش مصنوعی و تحولات تکنولوژیکی
دانلود فایل…
در دو دهه اخیر، مدیریت منابع انسانی (HRM) از یک وظیفه پشتیبانی صرف به یک نقش استراتژیک و تحولآفرین در سازمانها ارتقا یافته است. بر اساس گزارش اخیر انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM، 2023)، بیش از ۷۸% از مدیران ارشد معتقدند که سرمایه انسانی مهمترین عامل خلق ارزش پایدار در سازمانها محسوب میشود. این تحولات در حالی رخ میدهد که جهان با چالشهای بی‌سابقه‌ای مانند همه‌گیری کووید-۱۹، انقلاب دیجیتال، تغییرات جمعیتی و تحول در انتظارات نسل‌های جدید کارکنان مواجه است.
آینده منابع انسانی در سال 2030 (نگاهی اجمالی به آینده)
نقش مدیریت منابع انسانی در سازمانها در سالهای اخیر به طور چشمگیری متحول شده است. امروزه واحد HR به عنوان شریکی استراتژیک و تحولآفرین مورد توجه قرار گرفته که مسئولیتهای گسترده و دگرگون کنندهای بر عهده دارد. جهان کار به سرعت در حال تغییر است و مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی از سازمان، باید آماده مواجهه با تأثیرات این دنیای در حال تحول باشد.
کتاب The Future of Work (آینده کار) نوشته تئو لین و همکاران – دانلود
برای متخصصان منابع انسانی، این بدان معناست که باید پیامدهای پدیده هایی مانند جهانی سازی، تنوع نیروی کار، تغییر نیازمندیهای مهارتی، کوچکسازی سازمانی، ابتکارات بهبود مستمر، مهندسی مجدد، نیروی کار موقت، محلهای کار غیرمتمرکز و مشارکت کارکنان را درک کنند. تمامی این عوامل و موارد بیشتر، تأثیرات مالی بر سازمان دارند. مدیریت منابع انسانی تحت تأثیر نیروهای متعدد و مهم محیطی درونی و بیرونی، از عملکردی عمدتاً حفاظتی با تأثیر محدود بر سودآوری، به عاملی تبدیل شده که بسیاری از صاحبنظران و متخصصان امروزه آن را منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانهای فعال در اقتصاد جهانی میدانند.
روندهای نوین در مدیریت منابع انسانی
V شکل های آینده دار – تعارض موفقیت افراد متخصص یا انعطاف پذیر
جهانی سازی و پیامدهای آن
امروزه کسبوکارها مرزهای ملی را نمیشناسند و در سراسر جهان گسترش یافتهاند. ظهور شرکتهای چندملیتی، الزامات جدیدی را برای مدیران منابع انسانی ایجاد کرده است. رشد تجارت آزاد فرامرزی، استفاده از فناوریهای ارتباطی و گسترش شرکتهای فراملیتی، روندی است که به زودی متوقف نخواهد شد.
جذب استعدادهای جهانی مستلزم به روز بودن در مورد استراتژیهای جدید برای یافتن و جذب استعدادهاست. واحد منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که ترکیب مناسبی از کارکنان از نظر دانش، مهارتها و انطباقپذیری فرهنگی برای انجام مأموریتهای جهانی در دسترس است. برای دستیابی به این هدف، سازمانها باید افراد را برای مواجهه با چالشهای جهانیسازی آموزش دهند. مدیریت منابع انسانی باید مدیریت را آموزش دهد تا در رویههای خود انعطافپذیرتر عمل کند.
تنوع نیروی کار
تنوع نیروی کار به معنای شباهتها و تفاوتهای میان کارکنان از نظر سن، پیشینه فرهنگی، تواناییها و ناتوانیهای جسمی، نژاد، مذهب، جنسیت و گرایش جنسی است. هیچ دو انسانی شبیه هم نیستند. تنوع به طور حیاتی با جهت گیری استراتژیک سازمان مرتبط است. ترکیب نیروی کار نیز در طول سالها در حال تغییر است.
خواسته هایی مانند دستمزد برابر برای کار برابر، پایان دادن به نابرابری جنسیتی و تبعیض در برخی مشاغل خاص، و شکستن سقف شیشه ای (محدودیتهای پیشرفت شغلی برای زنان) تا حدی برآورده شده اند. سازمانهای دوستدار خانواده، سازمانهایی هستند که برنامه های کاری انعطافپذیر دارند و مزایایی مانند مراقبت از کودک ارائه میدهند. علاوه بر تنوع ناشی از جنسیت و ملیت، مدیریت منابع انسانی باید از تفاوتهای سنی موجود در نیروی کار امروز آگاه باشد. مدیریت منابع انسانی باید به افراد گروههای سنی مختلف آموزش دهد تا بتوانند یکدیگر را به طور مؤثر مدیریت کنند و با هم کار کنند و به تنوع دیدگاههایی که هر فرد ارائه میدهد احترام بگذارند. در چنین شرایطی، رویکرد مشارکتی مؤثرتر به نظر میرسد.
در شرایط کنونی، استخدام نیروی کار متنوع برای هر سازمانی یک ضرورت است، اما مدیریت چنین نیروی کار متنوعی نیز چالش بزرگی برای مدیریت محسوب میشود.
انتظارات کارکنان
امروزه کارکنان تحصیلکرده تر، پرتوقع تر هستند و آمادهاند در صورت برآورده نشدن انتظاراتشان، اعتراضات شدید، خشونت بار و دسته جمعی انجام دهند. فهرست خواسته های مالی و غیرمالی دائماً در حال رشد و گسترش است. در صنایع سریع التحول مانند نرم افزار، مخابرات، سرگرمی و داروسازی، نرخ جابجایی کارکنان به سرعت در حال افزایش است و اگر مدیران منابع انسانی به طور مثبت به انتظارات کارکنان پاسخ ندهند، هزینه های جذب و توسعه نیروهای جدید به طور پیوسته افزایش خواهد یافت.
بنابراین یک سازمان کارآمد باید از طریق برنامهریزی منابع انسانی، طرحهای آموزشی و به دنبال آن بسته های جبرانی مناسب، جابجایی کارکنان را پیشبینی و مدیریت کند.
تغییر نیازمندیهای مهارتی
جذب و توسعه نیروی کار ماهر برای هر شرکتی که به رقابت پذیری، بهره وری، کیفیت و مدیریت مؤثر نیروی کار متنوع اهمیت میدهد، حائز اهمیت است. کمبود مهارت به معنای زیانهای قابل توجه برای سازمان از نظر کار بیکیفیت و بهره وری پایینتر، افزایش حوادث کارکنان و شکایات مشتریان است.
از آنجا که تعداد فزایندهای از مشاغل به تحصیلات بیشتر و سطوح بالاتری از مهارتهای زبانی نسبت به مشاغل فعلی نیاز خواهند داشت، متخصصان و دست اندرکاران مدیریت منابع انسانی باید این موضوع را به مربیان و رهبران جامعه و غیره منتقل کنند. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی باید کمبودها و نواقص مهارتی را به دقت بررسی کند. واحد مدیریت منابع انسانی باید برنامه های آموزشی و کوتاهمدت مناسبی را برای پر کردن شکافها و کمبودهای مهارتی طراحی کند.
کوچک سازی سازمانی
هر زمان که سازمانی تلاش میکند لایه های خود را کاهش دهد، در واقع در پی ایجاد کارایی بیشتر است. فشار برای حفظ مقرون به صرفه بودن نیز بسیاری از شرکتها را واداشته تا ساختار خود را لاغر کنند و چربیهای اضافی هر سطح مدیریتی را حذف نمایند.
فرضیه کوچکسازی، کاهش تعداد کارکنان شاغل در سازمان است. متخصصان منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که در این مدت ارتباطات مناسب برقرار میشود. آنها باید اثرات منفی شایعات را به حداقل برسانند و اطمینان حاصل کنند که افراد با داده های واقعی مطلع میشوند.
برنامه های بهبود مستمر
این فرآیندی است که در آن سازمان بر کیفیت تمرکز میکند و پایه بهتری برای خدمت به مشتریان خود میسازد. این امر اغلب شامل یک ابتکار در سطح شرکت برای بهبود کیفیت و بهرهوری است. شرکت عملیات خود را تغییر میدهد تا بر مشتری تمرکز کند و کارکنان را در مسائلی که بر آنها تأثیر میگذارد مشارکت دهد.
شرکتها تلاش میکنند تا همه چیز را از استخدام افراد باکیفیت گرفته تا پردازش اسناد اداری و برآوردن نیازهای مشتری بهبود بخشند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در اجرای برنامه های بهبود مستمر ایفا میکند. مدیریت منابع انسانی باید افراد را برای تغییر آماده کند. این امر مستلزم ارتباطات روشن و گسترده درباره دلیل وقوع تغییر، آنچه انتظار میرود و تأثیری که بر کارکنان خواهد داشت، میباشد.
مهندسی مجدد فرآیندهای کاری برای بهبود بهره وری
اگرچه ابتکارات بهبود مستمر در بسیاری از سازمانهای ما شروع های مثبتی هستند، اما معمولاً بر تغییرات تدریجی مستمر تمرکز دارند. چنین اقدامی از نظر شهودی جذاب است – جستجوی دائمی و همیشگی برای بهتر کردن امور. با این حال بسیاری از شرکتها در محیطی پویا فعالیت میکنند که با تغییرات سریع و مداوم مواجه است.
مهندسی مجدد زمانی اتفاق میافتد که بیش از ۷۰٪ از فرآیندهای کاری در یک سازمان مورد ارزیابی و تغییر قرار گیرند. این امر مستلزم آن است که اعضای سازمان در مورد اینکه چه کاری باید انجام شود، چگونه باید انجام شود و چگونه بهترین شیوه برای اجرای این تصمیمات را بیابند، تجدیدنظر کنند.
مهندسی مجدد نحوه انجام کسبوکار توسط سازمانها را تغییر میدهد و مستقیماً بر کارکنان تأثیر میگذارد. مهندسی مجدد ممکن است برخی از کارکنان را ناامید، عصبانی و نامطمئن از آنچه انتظار میرود، رها کند. بر این اساس، مدیریت منابع انسانی باید مکانیسم هایی داشته باشد تا کارکنان جهت گیری مناسب در مورد آنچه باید انجام دهند و آنچه انتظار میرود را دریافت کنند و همچنین در مواجهه با تعارضاتی که ممکن است سازمان را تحت تأثیر قرار دهد، کمک دریافت نمایند.
برای اینکه مهندسی مجدد منافع خود را ایجاد کند، مدیریت منابع انسانی نیاز به ارائه آموزشهای مهارتی به کارکنان خود دارد.
نیروی کار موقت
بخش بسیار قابل توجهی از نیروی کار امروزی را کارکنان موقت تشکیل میدهند. کارکنان موقت افرادی هستند که معمولاً برای دوره های زمانی کوتاه تری استخدام میشوند. هیچ سازمانی نمیتواند بدون برنامه ریزی کافی به سمت نیروی کار موقت حرکت کند.
به همین دلیل، هنگامی که این تصمیمات استراتژیک گرفته میشود، مدیریت منابع انسانی باید شریک فعالی در این بحثها باشد. پس از همه اینها، این مسئولیت واحد مدیریت منابع انسانی است که این کارکنان موقت را پیدا کند و به سازمان وارد نماید. همانطور که کارکنان موقت وارد میشوند، مدیریت منابع انسانی همچنین مسئولیت تطبیق سریع آنها با سازمان را بر عهده خواهد داشت.
مدیریت منابع انسانی همچنین باید در این مورد فکر کند که چگونه نیروهای موقت باکیفیت را جذب خواهد کرد.
سفارشی سازی انبوه
در حال حاضر فعالیتهای زیادی در حوزه منابع انسانی در مورد سفارشی سازی انبوه، یعنی ترکیب بهینه تولید انبوه با سفارشی سازی، در جریان است. منابع انسانی باید ابزارهای بازاریابی مربوط به سفارشی سازی برای مصرف کنندگان و مشتریان را گرفته و آنها را در وظیفه تقسیم بندی استعدادها به کار گیرد.
منابع انسانی باید اصولی را برای درک سطح بهینه سفارشی سازی در رابطه استخدامی توسعه دهد. علاوه بر این، از آنجا که سفارشی سازی اغلب به این معنی است که گروههای مختلف کارکنان بر اساس نیازهایشان یا نحوه مشارکتشان، ترتیبات استخدامی متفاوتی دریافت میکنند، منابع انسانی باید اصولی را توسعه دهد که رهبران را برای توضیح این تفاوتها به کارکنان مجهز کند.
محلهای کار غیرمتمرکز
محلهای کار به طور فزایندهای در حال غیرمتمرکز شدن هستند. قابلیتهای دورکاری که امروزه وجود دارد، این امکان را فراهم کرده است که کارکنان در هر نقطه از جهان مستقر باشند.
برای مدیریت منابع انسانی، محلهای کار غیرمتمرکز چالشی را ایجاد میکنند. بخش عمدهای از این چالش حول آموزش مدیران در چگونگی ایجاد و اطمینان از کیفیت کار مناسب و تکمیل به موقع آن میچرخد.
کار در خانه ممکن است مدیریت منابع انسانی را نیز وادار کند که سیاست جبران خدمات خود را بازنگری کند. آیا پرداختها بر اساس ساعت، حقوق ثابت یا کار انجام شده خواهد بود؟ همچنین، از آنجا که کارکنان در محلهای کار غیرمتمرکز، کارکنان تمام وقت سازمان هستند و نه نیروی کار موقت، این مسئولیت سازمان خواهد بود که سلامت و ایمنی نیروی کار غیرمتمرکز را تضمین کند.
مشارکت کارکنان
برای موفقیت سازمانهای امروزی، تعدادی از مفاهیم مشارکت کارکنان به نظر میرسد که مورد پذیرش قرار گرفتهاند. این مفاهیم شامل تفویض اختیار، مدیریت مشارکتی، تیمهای کاری، تعیین هدف، آموزش کارکنان و توانمندسازی کارکنان است.
مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در مشارکت کارکنان دارد. آنچه نیاز است، رهبری اثبات شده و همچنین مدیریت حمایتی است. کارکنان نیاز به آموزش دارند و این جایی است که مدیریت منابع انسانی نقش مهمی دارد.
فناوری
با پیشرفتهای فناوری فعلی و پیش بینی های آینده آن، چشم اندازهای جدیدی در حوزه مدیریت منابع انسانی پدیدار شده است. تعدادی از سیستمهای کامپیوتری برای کمک به مدیریت منابع انسانی ابداع شده اند که به عنوان ساده کننده عملکردهای HR در شرکتها دیده میشوند.
به عنوان مثال، پرونده های کاغذی توسط سیستمهای اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی (HRMIS) که ممکن است سفارشی یا از پیش ساخته شده باشند، جایگزین میشوند. این سیستمها کمک میکنند تا حجم زیادی از داده ها روی یک تراشه ذخیره شود، به جای اینکه اتاقی پر از قفسه های پرونده داشته باشید.
نگرانی مدیریت منابع انسانی در اینجا، ایمنی (محرمانگی) دادهها/اطلاعات کارکنان است و بنابراین در خط مقدم آموزش پرسنل برای کار با چنین سیستمهایی و توسعه صداقت چنین افرادی برای مدیریت حساسیت موضوع قرار دارد.
سلامت و ایمنی
حوزه ایمنی و پیشگیری از حوادث برای مدیران بسیار حائز اهمیت است، حداقل تا حدی به دلیل افزایش تعداد مرگها و حوادث در محل کار. عدم تأمین محیط کار ایمن میتواند منجر به جریمه های سنگین و حتی محکومیت کیفری برای مدیران شود.
سرپرستان نقش کلیدی در نظارت بر ایمنی کارکنان دارند. با ظهور باشگاههای سلامتی و مراکز تناسب اندام و همچنین نیاز به داشتن نیروی کار سالم، این موضوع آشکار شده که مدیریت منابع انسانی باید گام دیگری بردارد، مانند ثبت نام کارکنان در چنین باشگاه هایی، پرداخت هزینه خدمات بیمه سلامت برای کارکنان.
این نه تنها یک استراتژی بهره وری، بلکه استراتژیی است که برای جذب و حفظ کارکنان ارزشمند استفاده میشود. مدیریت منابع انسانی برای تداوم نشان دادن ارتباط خود، به ارائه خدمات سلامت به کارکنان از طریق بیمه درمانی، آگاهیرسانی و پرداخت هزینه های درمانی رایگان روی آورده است. این امر نه تنها در عملکرد، بلکه در جذب و حفظ پرسنل نیز نتایج چشمگیری داشته است.
تعادل بین کار و زندگی خانوادگی
مدتهاست که در تاریخ مدیریت منابع انسانی، بحث بزرگی درباره تعادل بین زندگی خانوادگی و کار وجود داشته است. کارکنان همواره بر سر کارفرمایان فشار آورده اند تا ببینند آیا میتوان عدالت را برقرار کرد و از سوی دیگر، کارفرمایان مشتاق بوده اند که اثرات آن را به حداقل برسانند.
واقعیت این است که یک خانواده خوشحال برابر با یک نیروی کار خوشحال است. با روند فعلی، مدیریت منابع انسانی باید تلاش کند تا تا حدی خانواده هر کارمند را خوشحال نگه دارد. بنابراین سرمایه گذاری در چیزی که ممکن است از دید سازمان بیرونی به نظر برسد، اجتناب ناپذیر است.
زمان آن رسیده که مدیریت منابع انسانی مدیریت را متقاعد کند تا روزهای تعطیل خانوادگی برای کارکنان و خانوادههایشان ترتیب دهد، گاهی اوقات روزهای مرخصی را قربانی کند تا کارکنان بتوانند به مسائل خانوادگی خود رسیدگی کنند.
محرمانگی
روندهای فعلی به عنوان چالشهای جدیدی از نظر هزینه ها، به ویژه در کوتاه مدت دیده شدهاند، اما برای اینکه سازمان در این بازار رقابتی همراه با تحرک نیروی کار به خوبی عمل کند، بازنگری در مدیریت منابع انسانی از نظر روندهای فعلی در تمام سطوح بسیار مهم است.
بدون شک تا زمانی که در یک سازمان معین استراتژیهای مشخصی برای مدیریت منابع انسانی تعریف نشده باشد، قطعاً مشکلی در آن سازمان در حال جوشش است یا انفجاری در شرف وقوع است. با روند فعلی در مدیریت ارزشمندترین منبع سازمانی، سازمانها باید عمیقتر تلاش کنند.
نتیجه گیری
جهانی سازی نیرویی است که به طور فزایندهای زندگی مردم در تمام کشورهای جهان را تحت تأثیر قرار میدهد. مرزهای کشورها در نتیجه آزادسازی تجارت، افزایش سطح تحصیلات در میان زنان و کارگران در کشورهای در حال توسعه و پیشرفتهای فناوری، از موانع به پل تبدیل میشوند. کالاها، خدمات و استعدادهای کاری اکنون آزادانه تر از هر زمان دیگری در سراسر جهان جریان دارند.
فرصتها فراوان هستند: سازمانها به فرصتهای شغلی بهتر و دستمزدهای بالاتر برای کارگران ماهر دست مییابند. چالشها نیز به همان اندازه زیاد هستند. سازمانها باید با نیروی کار سالخورده مواجه شوند؛ آنها باید مخازن استخدام چندفرهنگی را جذب، ادغام و حفظ کنند.
به عنوان یک قاعده، مدیریت منابع انسانی باید به سمت روندهای جدید حرکت کند تا به عنوان شریک توسعه شرکتی مرتبط باقی بماند.
محصولات برجسته
فایل پاورپوینت مدیریت منابع انسانی در عرصه بین الملل
دانلود فایل…