نظریه های رضایت شغلی

وقتي در باره رضايت شغلي صحبت مي شود، ذكر اين نكته بسيار مهم است كه افراد با نيازهاي بسيار متفاوتي وارد سازمان مي شوند و هر يك از آنها به گونه پيوسته به رقابت در رفتار مي پردازند. برخي افراد اساساً با پول راضي مي شوند و برخي ديگر تنها به فكر ارضاي حس امنيت خود هستند، با آنكه در نظر گرفتن تفاوت هاي فردي مطلب بسيار مهمي است، اما بدان معني نيست كه مي توان در باره آنجه باعث رضايت كاركنان است پيش بيني هاي اساسي به عمل نياورد. از اين رو يك پرسش عمده و مهم براي مديران و پژوهشگران رفتار كار وجود دارد و آن اين است كه كاركنان واقعا از شغل خود چه مي خواهند (هومن حیدرعلی، 1381).

«آنچه كه انسان مي تواند باشد بايد بشود»-مازلو

همان طور كه در مورد تمام طرز فكرها صحت دارد، سطح رضايت شغلي يك فرد براساس تجربه شكل مي گيرد. با وجود اينكه طرز فكر يك كارمند توسط شغل تحت تاثير قرار مي گيرد، ارتباطات با ديگران مي تواند نقش مهمي داشته باشد، به علاوه، انتظارات كارمند از يك شغل مي تواند اثر زيادي بر تعابير و ارزيابي هاي او از تجربيات كاري بگذارد. به نظر مي رسد سلامت جسمي و روحي با رضايت شغلي در ارتباط است. بدين معني كه كاركناني كه رضايت بيشتري دارند، سابقه سلامتي جسمي و روحي بهتري دارند، همچنين رضايت شغلي مي تواند نقش مهمي در توانائي يك شركت براي جذب و حفظ كاركنان واجد شرايط داشته باشد. بقاي يك سازمان بستگي به اين توانائي دارد. سطوح پايين رضايت شغلي نيز با مشكلاتي مانند ترك خدمت، غيبت (كاري)، فعاليت هاي مربوط به سازماندهي اتحاديه و شكايت كردن در ارتباط هستند. بنابراين رضايت شغلي براي سلامتي سازمان و فرد، بسيار مهم است. بعبارت ديگر رضايت شغلي خود تعيين كننده بسياري از متغيرهاي سازماني است مطالعات متعدد نشان داده است رضايت شغلي از عوامل مهم افزايش بهره وري، دلسوزي كاركنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگي آنان به محيط كار و افزايش كميت و كيفيت كار، برقراري روابط خوب و انساني در محل كار، ايجاد ارتباطات صحيح، بالا بردن روحيه، عشق و علاقه به كار است، ترديد نيست كه هر سازمان خود يك ارگانيسم منحصر بفرد است و نخستين عامل آن، انسان و توجه به كاركنان است (عبدالله شفیع آبادی، 1378).   

به اعتقاد بسياري از صاحبنظران از ميان همه مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني، مديريت و روانشناسان سازماني و صنعتي در موقعيت هاي سازماني مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضايت شغلي از مهمترين زمينه هاي پژوهشي بوده است. اكثر ايشان به گونه كلي اين مفهوم را از دو ديدگاه نگرشي و انگيزشي مورد بررسي قرار داده اند براي مثال هلريگل، اسلوكام و وودمن (هومن حیدرعلی، 1381) رضايت شغلي را بازخورد عمومي فرد نسبت به شغل يا حرفه خويش تعريف مي كنند، در حالي كه برخي ديگر مانند لوكه (عبدالله شفیع آبادی، 1378) رضايت شغلي را به عنوان حالت هيجاني لذت بخش يا مثبتي تعريف مي كند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است.

نظريه هاي رضايت شغلي توسط بعضي از صاحبنظران به شكل هاي مختلفي دسته بندي شده اند منجمله ازكمپ (سیدرضا سیدجوادین، 1378) نظريه هاي رضايت شغلي را به سه دسته عمده 1) رويكرد نيازها، 2) رويكرد اميد و انتظار و 3) رويكرد ارزشي تقسيم بندي نموده است. يكي از طبقه بندي هائي كه درباره نظريه هاي رضايت شغلي ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (بابک کاظمی، 1370) مي باشد آنها نظريه ها را به دو طبقه ريزمدل و درشت مدل تقسيم مي كنند. نظريه هاي ريز مدل اساساً بيش از هر چيز تاكيد بر عوامل دروني و نيروهائي دارد كه برآورده ساختن آنها منجر به رضايت افراد مي شوند در حالي كه تاكيد اصلي نظريه هايي كه در درشت مدل ها قرار مي گيرد بر سازمان، به ويژه بر فرايندهاي سازماني كه براي توليد و ارائه خدمات ضروري است، قرار دارد.

نظریه های ریزمدل

نظریه های ریزمدل، شامل نظريه هاي مربوط به نياز و نظريه هاي شناختي است و بيشتر در ارتباط با چيزهائي است كه فرد با خود به محيط كار مي آورد. از اين رو، مبناي رضايت شغلي را اساساً بر ارضاي نيازهاي دروني فرد در محيط كار قرار مي دهد. در اين گونه نظريه ها فرض بر آن است كه هر چه ارضاي نيازهاي دروني و شناختي فرد بيشتر باشد وي راضي تر و مولدتر خواهد بود. (گری دسلر، 1378) در اين خصوص مي توان از نظريه هاي سلسله مراتب نيازهاي مزلو، نظريه آلدرفر، مك كللند، برابري و انتظار نام برد که در ادامه به تشریح آنها می پردازیم.

نظریه مازلو

رفتار افراد در لحظات خاص معمولاً توسط شديدترين نياز معين مي گردد. بنابراين داشتن شناختي درباره نيازهائي كه معمولاً براي افراد، مهمترين محسوب مي گردد براي مديران بسيارحائز اهميت است. به اعتقاد مزلو نيازهاي آدمي از يك سلسله مراتب برخوردارند. هنگامي كه ارضاء نيازهاي اساسي آغاز مي شود تغييري كه در انگيزش فرد رخ خواهد داد بدينگونه است كه بجاي نيازهاي زيستي سطح ديگر نياز اهميت يافته و محرك رفتار فرد خواهد شد. هنگامي كه نيازهاي اين سطح قدري ارضاء شدند بقيه نيازها نيز به همين ترتيب تا پايان سلسله مراتب نيازها اوج گرفته و پس از ارضاء فروكش كرده و نوبت به ديگري مي سپارند (مجموعه ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل وزارت نیرو، 1376).

به عقيده مازلو (سیدمحمد مقیمی، 1377) اميال اوليه از نيازهاي فيزيولوژيكي انسان سرچشمه مي گيرد كه جنبه وراثتی دارد و در جهت تحكيم بقاي انسان مي باشد و اميال ثانويه توارثي نبوده بلكه آموختني است و تا حدي عوامل فرهنگي تعيين كننده آنهاست. همانطوريكه در شکل زیر ملاحظه مي گردد نيازهاي زيستي در اوج سلسله مراتب نشان داده شده است زيرا بيشترين شدت را دارند تا اينكه قدري ارضاء گردند نيازهاي ايمني و تامين اوج مي گيرند، نياز به حفاظت از خود در حال و آينده اساس نيازهاي ايمني را تشكيل مي دهد. پس از ارضـاء نيازهاي زيسـتي و ايمـني ، تامـين نيازهاي اجتماعي يا احساس تعلق يا محبت در ساختار نيازها به صورت غالب پديدار مي شود. هنگامي كه نيازهاي اجتماعي اوج مي گيرد، آدمي براي روابط معني دار با ديگران سخت خواهد كوشيد. پس از ارضاء نياز تعلق، نياز احترام قبل از هر چيز نسبت به خود است و سپس قدر و منزلتي است كه توسط ديگران برايش حاصل مي شود.

خود شكوفائي نياز به شكوفا كردن تمامي استعدادهاي پنهان آدمي است. همانطوري كه مازلو بيان مي دارد «آنچه كه انسان مي تواند باشد بايد بشود» و زماني مي توان فردي را خود شكفته دانست كه نهايت استعداد نهفته خود را در آنچه كه در آن زمان برايش مهم بوده به فعاليت در آورده باشد. اين نياز مي تواند در طول دوران زندگي تغيير كند. نياز به دانستن و شناخت  عبارت از ميل به ارضاي كنجكاوي بنيادين يعني معرفت و شناخت زندگي، حيات و محيط خود است. نياز به ارضاي زيبائي شناسي عبارت از ميل بنيادين به نظم، تعادل و ظرافت است (عبدالله شفیع آبادی، 1378). لاوسون و شن (سیدرضا سیدجوادین، 1378) بر پايه اين نظريه فهرستي تهيه كرده اند كه سازمان مي تواند با توجه به سطحي كه فرد در آن قرار دارد موجب فراهم آوردن رضايت شغلي آنها شود. اين فهرست در شکل زیر نشان داده شده است.

نظریه آلدرفر

آلدرفر تئوري نيازهاي پنجگانه مازلو را در سه دسته نياز خلاصه كرد:

الف) نياز زيستي: نيازهاي زيستي مرتبط با سلامت فيزيكي است (در مدل مازلو شامل زيستي و ايمني است).

ب) نياز وابستگي (تعلق): اين سطح شامل نياز روابط رضايت بخش با ديگران مي شود (در مدل مازلو نياز اجتماعي مطرح بود)

ج) نياز رشد: شناخت توانائي بالقوه و نيل به شايستگي افراد (در مدل مازلو نياز احترام و خودشكوفائي معادل نياز رشد آلدرفر است)

آلدرفر معتقد است كه در نظريه وي بر خلاف نظريه مازلو، نيازها به گونه سلسله مراتبي به هم متصل نيستند، از اين رو ارضاي يك سطح در نيازها به معناي آن نيست كه نياز قبلي ارضاء شده باشد.

نظريه مك كللند: نياز به موفقيت 

به نظر مك كللند (1971) افراد نيازهاي خود را در طول زندگي بعلت تعامل با محيط آموخته اند. به نظر وي نيازهاي هر فرد عبارتند از:

1. نياز موفقيت: تمايل به برتري يا موفقيت در ارتباط با مجموعه اي از استانداردها.
2. نياز قدرت: تمايل به كنترل ديگران براي اثرگذاري برآنها.
3. نياز وابستگي (تعلق): تمايل به دوستي، همكاري و روابط متقابل شخصي با ديگران.

در اين تئوري توجه عمده بر روي نياز موفقيت است. نياز موفقيت تمركزش بر برتري جوئي، رقابت، اهداف چالشي، پافشاري براي انجام كار و فائق آمدن بر مشكلات است. شخصي كه نياز موفقيت در او بالاست، شخصي است كه در جستجوي عملكرد بالاتر است، از مشكلات و اهداف چالشي لذت مي برد و داراي پشتكار و روحيه رقابتي در فعاليت هاي كاري است. سوالاتي كه نياز موفقيت را مورد ارزيابي قرار مي دهد عبارتند از:

1. آيا شما از فعاليت هاي كاري مشكل زا و چالشي زا لذت مي بريد؟
2.  آيا شما تلاش مي كنيد تا عملكردتان از اهداف تعيين شده فراتر رود؟
3.  آيا شما در جستجوي راه هاي جديد جهت فائق آمدن بر مشكلات هستيد؟

مك كللند دريافت كه افراد با نياز موفقيت بالاتر، عملكردشان بهتر از كساني است كه نياز موفقيت در آنها متوسط يا پايين است.

نظریه برابری

اين نظريه توسط آدامز ارائه شده است و بر مبناي اين تئوري، همه ما داده هاي خودمان را به سازمان (مانند: تجربه، تحصيل، كوشش) با آنچه از سازمان دريافت مي داريم (مانند حقوق و مزايا و پاداش) با اشخاص ديگري كه در سازمان ما كار مي كنند مقايسه كرده و اگر نسبت داده ها به ستاده ها برابر باشد، احساس برابري مي كنيم.

برابري را با تجزيه و تحليل نقطه سربه سر در باره هزينه ها و پاداش هاي اقتصادي نيز مي توان تعيين كرد. كاركنان هزينه هاي شخصي را (مانند گذشت و محروميت ناشي از فعاليت معين، خستگي و نگراني و عدم النفع يا پاداش هاي از دست رفته اي را كه بصورت اقدام به فعاليت ديگري حاصل مي شد) با پاداش هاي دريافت شده، مقايسه مي كنند تا نقطه تعادل را تعيين كنند. نقطه سربه سر نقطه اي است كه در آن هزينه ها و پاداش ها براي فعاليت شخص برابرند (مانند نقطه B روي شکل زیر. همانطوري كه ملاحظه مي شود در اين مثال عملكرد كارمند نزديك نقطه سربه سر، لكن پايين تر از آن است، زيرا كارمند نوعاً كوشش نمي كند كه خيلي دقيق باشد و رابطه هزينه – پاداش را به حداكثر برساند. او در حصول نتيجه رابطه رضايت بخش به نحوي كه پاداش ها متناسب با هزينه نسبتاً مطلوب باشند، تلاش مي كند. لذا عملكرد در واقع، در جائي در طول خط AB قرار دارد. شخصي كه مورد مقايسه قرار مي گيرد، در بيشتر موارد، همكاري است كه كارمند با او تماس هاي روزانه دارد و مقايسه را تسهيل مي كند. نابرابري ممكن است به دو گونه احساس شود، ممكن است فرد در مقايسه با ديگري پاداش بيشتري دريافت كرده باشد، يا اينكه از پاداش كمتري بهره مند شده باشد، يعني نابرابري در هر دو حالت از نظر اين تئوري، وضعيت نامطلوبي است كه سبب مي شود شخص دست به اقداماتي بزند تا شرايطي را به وجود آورد كه احساس برابري كند. احساس نابرابري در هر صورت، منشاء بالقوه عدم رضايت در كاركنان سازمان است. مديريت بايد نه تنها براي ايجاد سيستم عادلانه پاداش تلاش كند، بلكه از احساس و طرز تلقي كاركنان نسبت به نظام پاداش هاي سازمان اطلاع داشته باشد.

نظریه انتظار

اين تئوري بوسيله «ويكتور وروم» ابداع گرديده است. تئوري جذابيت ـ انتظار بيان مي دارد كه فرد قبل از انتخاب رفتار،  شقوق مختلف را براساس كار مورد نظر و پاداش مورد ارزيابي قرار مي دهد. بر پايه اين تئوري، سه عامل بر رفتار تاثير مي گذارد: ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملكرد مورد انتظار و تلاش مورد نياز براي عملكرد. متغيرهاي تئوري جذابيت ـ انتظار عبارتند از:

الف) ارتباط تلاش – عملكرد: آيا تلاش منجر به عملكرد خواهد شد؟ چه مقدار تلاش براي عملكرد مورد نياز است؟ احتمال موفقيت چقدر است؟

ب) ارتباط عملكرد با پاداش: چقدر احتمال وجود دارد كه عملكرد خاصي، پاداش يا نتايج مطلوب ايجاد نمايد؟

ج) جذابيت ها: جذابيت پاداش چقدر است؟ اين متغير با ميزان اهميت پاداش براي فرد و ميزاني كه نيازهاي ارضاء نشده فرد را برآورده كند، ارتباط دارد.

در فرمول زير رابطه بين انگيزش با ارزش يا اهميت، وسيله و – احتمال يا انتظار – نشان داده شده است.

نظريه هاي درشت مدل

به اعتقاد لاوسون و شن (1998) تعدادي از نظريه ها به جاي آنكه براي تبيين رضايت شغلي تنها بر فرد متمركز باشد، براي بافت سازمان نيز اهميت زيادي قائل است. اين گروه از نظريه ها كه درطبقه بندي درشت مدل ها قرار مي گيرد به خـاطـر آنكه شـامل فرايندهاي نسبتاً ساده اي براي آغاز، جهت دهي و استمرار رضايت شغلي مي شود از اهميت زيادي براي مديران برخوردار است.

نظريه انگيزش – بهداشت فردريك هرزبرگ

معرفت درباره طبيعت انسان، نيازها و انگيزه هاي او مي تواند براي افراد و سازمان ها با ارزش باشد. براي مديريت، تحقيق و مطالعه درباره گرايش هاي شغلي كاركنان موجب افزايش قدرت توليد، كاهش غيبت و روابط انساني بهتري در سر كار مي گردد. براي فرد، پي بردن به نيروهائي كه منجر به بهبود روحيه مي شوند خوشحالي بيشتر و خوديابي فراتري ببار مي آورد. هرزبرگ كار خود را با جمع آوري داده هائي در باره گرايش هاي شغلي آغاز كرد تا بر اساس آنها بتواند مفروضاتي در باره رفتار انسان بدست آورد. او پي برد كه وقتي افراد از كار خود احساس نارضائي مي كنند، نارضائي آنان به محيطي مربوط است كه در آن كار مي كنند. در مقابل، وقتي افراد در باره كار خود احساس خشنودي مي كنند، اين خشنودي به خود كار مربوط مي شود، هرزبرگ اولين طبقه نيازها را عوامل بهداشت ناميد زيرا اين نيازها محيط انسان را توصيف مي كنند و كاركرد اصلي آنها ممانعت از نارضائي شغلي است. وي دومين طبقه نيازها را انگيزنده ها ناميد زيرا اين نيازها موجبات انگيزش افراد را براي عملكرد بهتر، فراهم مي سازند. عوامل بهداشت جزء درون ذاتي يك كار نيستند بلكه به شرايطي مربوط مي شوند كه تحت آن شرايط، كار انجام مي گيرد. هرزبرگ استعمال كلمه بهداشت را در اينجا به معــــــني طبـــي آن (پيشگيري كننده و محيطي) مربوط مي سازد. عوامل بهداشتي در قابليت توليد و بازدهي كارگر هيچ تاثيري ندارند، آنها فقط مانع ضايعات ناشي از كم كاري و تحديد كار در عملكرد كارگر مي شوند.

عوامل ارضاء كننده اي كه متضمن احساس كسب موفقيت و رشد حرفه اي است و شناسائي و احترامي كه فرد مي تواند در يك كار توام با تلاش و چشم انداز تجربه كند، بعنوان انگيزنده ها ناميده مي شوند. هرزبرگ اين اصطلاح را به اين دليل بكار برد كه عوامل مذكور ظاهراً توانائي تاثير گذاري مثبت در رضايت شغلي را دارند و غالباً منتج به افزايش قابليت بازدهي كلي فرد مي گردند. به عقيده فريزر براساس اين نظريه اگر عوامل ناراضي كننده (عوامل بهداشتي) حذف شود، در اين صورت فرد لزوماً انگيزه براي كار نخواهد داشت مگر آنكه عوامل راضي كننده تامين شود.

نظریه اسناد

نظريه اسناد برآن است تا تبيين كند كه چگونه آدمي تلاش مي كند تا موجبات بروز رفتارهاي مشهود فردي را بر اساس عوامل دروني يا بيروني براي خود و ديگران بازشناسد. بنا به نظريه اسناد، نسبت دادن مسئوليت يا چرائي رفتار به عوامل دروني يا بيروني از مشاهده مردم در طي زمان سرچشمه مي گيرد و فرايند تعيين مسئوليت تا اندازه زيادي به سه عامل اختصاص، اجماع و ثبات بستگي دارد، لازم به ذكر است تفاوت ميان علل دروني و بيروني اين است كه رفتارهاي حاصل از علل دروني در كنترل آدمي است ولي رفتارهاي حاصل از عوامل بيروني خارج از كنترل اوست و از علل محيطي ناشي مي شود. بدين معني كه محيط، فرد را به رفتارهائي وامي دارد كه او ناچار به پذيرش آنهاست.

الف) رفتار خاص: منظور از رفتار خاص اين است كه آيا فرد در وضعيت هاي مختلف، رفتارهاي متفاوتي از خود بروز مي دهد، اگر رفتار غير عادي باشد نظاره گر، آن را به عاملي بيروني نسبت خواهدداد ولي اگر اين رفتار مختص او باشد احتمالاً به عاملي دروني نسبت خواهد داد.

ب) اجماع: اگر همه كساني كه با وضعيتي همانند روبرو مي شوند به يك شكل واكنش نشان دهند گفته مي شود كه اجماع در رفتار وجود دارد. از ديد نظريه اسناد اگر اجماع فزوني يابد آدمي بر آن است كه عاملي بيروني را موجب سستي كارمند بداند در حالي كه اگر ساير كاركناني كه همان مسير را مي پيمايند به موقع در محل كار حاضر شده باشند چنين قضاوت مي شود كه عاملي دروني بوجود آورنده آن سستي است

ج) ثبات: سرانجام آدمي بعنوان يك نظاره گر در جستجوي ثبات در فعاليت هاي فردي است. آيا فرد در طي زمان به يك شكل واكنش نشان مي دهد؟ قضاوت در مورد كارمندي كه به طور استثناء ده دقيقه دير سر كار مي آيد و كارمندي كه به طور مرتب هفته اي دو الي سه بار تأخير دارد؟ يكسان نخواهد بود. هر چه ثبات رفتار فردي بيشتر باشد، نظاره گر تمايل نشان مي دهد كه رفتارهاي او را به علل داخلي نسبت دهد.

نظريه هدفگذاري

اين تئوري بيان مي دارد كه رفتار افراد تحت تاثير اهداف تعيين شده قرار مي گيرد. بر طبق اين تئوري دو نگرش در مورد هدفگذاري وجود دارد:

1. ممكن است مديران اهداف را براي كاركنان تعيين نمايند.
2. كاركنان و مديران بطور مشترك اهداف كاركنان را تعيين نمايند.

مشاركت افراد در تعيين اهداف كاري خود مي تواند نتايج مثبتي بشرح زير به بار آورد:

1. انگيزه كاري و عملكرد افراد را افزايش مي دهد.
2. باعث كاهش استرس ناشي از انتظارات متضاد و مبهم مي شود.
3. منجر به صحت و اعتبار ارزيابي عملكرد مي گردد.

همانطوري كه در شكل فوق ملاحظه مي گردد، ابتدا هدف بروشني تعريف گرديده و سعي مي شود هدفي انتخاب شود كه نه مشكل باشد و نه آسـان، بلكه كارمند براي دستيابي به آن دچار چالش گردد. بعد از انتخاب هدف، از آنجائي كه اين هدف با مشاركت كارمند تعيين گرديده، مورد قبول وي قرار گرفته و نسبت به آن متعهد مي شود و سپس نوبت به اجرا مي رسد كه در اين مرحله فرد با سود جستن از صفات فردي و حمايت هاي سازماني به عملكرد مورد انتظار دست مي يابد كه اين منجر به دريافت پاداش هاي دروني و بيروني شده و مآلاً رضايت فرد را فراهم مي كند.

نظريه رضايت و بارآوري

فرات و استارك (1977) الگوي چند بعدي از فرايند رضايت شغلي و عوامل موثر بر آن را ارائه كرده اند، براي شرح اين الگو بهترين نقطه شروع در جعبه سمت راست شکل زیر  قرار دارد كه ساختار نياز كاركنان نامگذاري شده است. اين مفهوم يكي از تعيين كننده هاي انگيزه شغلي است كه بر قابليت توليد كه آن نيز به نوبه خود بر پاداش ها اثر دارد، نفوذ مي كند. با وجود اين، در هر يك از اين مراحل، تعيين كننده هاي ديگري نيز وجود دارد كه در بالاي جعبه ها نشان داده شده است. اين تعيين كننده ها با عامل علي نـخـسـت تركيب شده و به تبيين عامل بعدي كمك مي كند. براي نمونه انگيزه شغلي يك عامل موثر در بارآوري است، اما تنها عامل آن به حساب نمي آيد بارآوري تحت تاثير طرح كار (آساني يا دشواري) نيز قرار دارد. عوامل مربوط به فرد مثل مـهارت ها و توانائي ها، عوامل گروهي مثل هنجارهائي كه مشوق توليد يا عكس آن است، با عوامل سازماني مثل ارتباط با ديگر گروه هاي كاري كه در آن كار درگيرند و مانند اين ها، به گونه كلي در بارآوري و قابليت توليد تاثير دارند. پاداشهائي كه افراد دريافت مي كنند نيز در موقعيت كاري تعيين كننده ارضاي نيازهاست. اما نيازها نيز مي توانند جدا از شكل ارضاء شوند (چنانكه در جعبه آخر سمت راست نمودار نشان داده شده است). از اين رو، اين دو نوع ارضاي نياز در شغل نيز تنها تعيين كننده رضايت شغلي نيست. ادراك كاركنان نسبت به عدالت و رعايت انصاف در دادن پاداش ها و انتظارات آينده آنها نيز از جمله عوامل مهم در تعيين رضايت شغلي است. سرانجام، رضايت شغلي به گونه مستقيم ادامه شغل را در برابر ترك آن تعيين مي كند. بنابراين، تنها افرادي مي توانند از پاداش و ارضاي نيازهاي بالقوه بهره مند شوند كه به كار خود ادامه مي دهند. نكته آن است كه در اين نظريه رضايت شغلي به بارآوري منجر نمي شود بلكه ارتباط آنها معكوس است. بدين معني كه بارآوري يكي از عواملي است كه در تركيب با ديگر عوامل، رضايت شغلي را تعيين مي كند.

پويايي نيازها

اگر هدف يك جامعه ارضاء نيازها باشد، در آن صورت اين سئوالات مطرحند كه اولاً چه موقع مي توان يك نياز را ارضاء يا اشباع شده تلقي نمود؟ و ثانيا پس از آنكه يك نياز ارضاء و برآورده شد چه خواهد شد؟

نظريه مازلو بيانگر آن است كه ارضاء يك نياز خود موجب و سبب پيدايش نيازهاي ديگر مي گردد و بدين ترتيب خواسته ها و علي الاصول رفتار انساني از سوي نيازهاي ارضاء نشده هدايت مي شوند. از سوي ديگر نيازها و ارجحيت آنها تا حدود زيادي تابع ارزش ها و هنجارهائي هستند كه محيط و هر جامعه خاص به انسان ها مي دهد، مثلاً اگر در جامعه اي انسان ها بر اساس ارزش هاي الهي تربيت شده و اين ارزش ها در بين آنها اشاعه داده شوند، نيازهاي آنها در رابطه با اين ارزش ها  معني و مفهوم مي يابند. از اين رو صحت نظريه مازلو مورد ترديد قرار مي گيرد نيازهاي انساني تا آن موقع و تا آن حد انبساط مي يابند كه انسانها همگي به استانداردهاي موجود در جامعه دست يابند و بتوانند نيازهاي خود را در حد آنچه كه هنجار است ارضاء نمايند. بنابراين مي توان گفت كه اگر استانداردها و هنجارهاي جديدي وارد جامعه نشوند انسان ها مي توانند در ارضاي نيازهاي خود به يك تعادل برسند، وضعيتي كه در بسياري از روستاهاي جهان سوم تا ده الي بيست سال پيش وجود داشت و در بسياري از روستاهاي ايران نيز تا مدتي نه زياد دور به چشم مي خورد، در آنجا مردم مانند اجداد خويش زندگي كرده و كم و بيش داراي همان نيازهاي آنها بودند. اما در اكثر جوامع عموماً عواملي موجب مي شوند كه استانداردها و هنجارهاي جديدي وارد جامعه شده و بدين ترتيب تعادل موجود نيازها به هم خورده و احساس نيازمندي در افراد بوجود آيد مثلاً ممكن است عواملي چون اتفاقات، احتياجات مبرم، تحقيقات علمي، تماس و ارتباط با فرهنگ هاي ديگر (مسافرت، تلويزيون و …) موجب مي شوند كه شخص يا عده معدودي از اعضاي يك جامعه با روش هاي جديد ارضاي نياز آشنا گردند. در كنار اين عوامل نياز فطري به احترام، تائيد و منزلت نيز در به هم خوردن تعادل نيازها و پيدايش استانداردها و هنجارهاي جديد، نقش موثري دارد. بدين معني كه عده اي به علت احساس برتري خانوادگي، اقتصادي، فكري، جسمي، … و در رابطه با نياز به قدرت و قدرت طلبي، در پي يافتن روش هاي جديد ارضاي نياز بيش از حد استاندارد مي باشد، تا از آن طريق نياز به تائيد احترام و منزلت را كسب و يا براي مدت بيشتري حفظ نمايند.

در مواردي نيز نياز به احترام و تائيد كمي فراتر رفته و به «نياز به خود نمائي و برتر نمائي»  تبديل مي گردد. در اينگونه موارد انسان ها تنها در پي يافتن عواملي نيستند كه به طور مستقيم يا غير مستقيم موجب تامين قدرت و از آن طريق ارضاي نياز ايمني و تضمين نيازهاي جسمي گردند. آنها نياز به خود نمائي و برترنمائي را همچنين بوسيله عواملي ارضاء مي نمايند كه كمياب بوده، اما هيچ كاركردي در رابطه با نيازهاي جسمي ندارند. مثل استفاده از طلا و جواهرات (كه فقط ارزش مصنوعي و قرار دادي داشته اما هيچ نقش واقعي و اساسي در ارضاي نيازها ندارند) و يا با رفتارهائي نظير جراحي پلاستيك و رنگ كردن مو … كه آنها را مورد توجه ديگران قرار مي دهد.

بدين ترتيب عموماً به دلائل فوق عوامل و روش هاي جديدي از ارضاء نياز وراء استانداردهاي موجود به وسيله افراد معدودي وارد جامعه مي شود. اما اين روش هاي جديد ارضاء نياز هنوز تعادل نيازها و استانداردهاي موجود را به هم نمي زند، بدين منظور مي بايست اين روش هاي جديد خود تبديل به استانداردها و هنجارهاي جديد شوند. در صورتي كه روش هاي جديد ارضاء نياز بوسيله عده اي از اعضاء جامعه شناخته و بكار گرفته شوند، در آن صورت هنجارها نيروي موثر خود را در نياز آفريني نشان داده و وارد جريان مي شوند. بدين معني كه به تدريج ديگر اعضاي جامعه نيز – در صورت جالب يافتن اين روش ها و داشتن امكانات جهت دستيابي به آنها – آنها را پذيرفته و بكار مي گيرند آنگاه جريان انتشار آغاز مي گردد. به مرور زمان اين روش هاي جديد ارضاي نياز خود تبديل به يك هنجار (يا به اصطلاح عاميانه مد) مي شود و لذا از نظر ديگر اعضاء جامعه با «ارزش» برابر مي شود و همه بعلت حفظ آبرو و رسوا نشدن از يك سو و از سوي ديگر به علت عقب نماندن و چشم هم چشمي يعني به علت نياز دروني به احترام و تائيد و منزلت در پي دست يابي به آن مي شوند و داشتن آن خود يك نياز مي گردد. از اين روش نيازها و تغيير و احساس نيازمندي همواره انبساط مي يابد.

برای آشنایی با سنجش رضایت شغلی کارکنان کلیک کنید

دانلود پرسشنامه های شاخص توصیف شغل (JDI) و رضايت شغلي اسپكتور (JSS)