سنجش رضایت شغلی کارکنان

دو عامل اساسي در اعمال مديريت، «انسان» و «نظام‌هاي عملياتي سازمان‌ها» مي‌باشند. از آنجا كه نظام‌هاي عملياتي توسط انسان‌ها به اجرا در مي‌آيند، بنابراين مي‌توان ادعا نمود كه مهم‌ترين سرماية سازمان‌ها، نيروي انساني شاغل در آن‌ها است. در سال‌هاي اخير، سازمان‌هاي پيشرفته و موفق بخش عظيمي از زمان و سرماية خود را به نيروي انساني اختصاص داده‌اند تا ‌آن را براي افزايش بهره‌وري و كارآيي سازمان به كار گيرند. پيش‌نياز اين امر نيز شناخت منابع انساني نه تنها از نظر كميت، بلكه همچنين از نظر كيفيت و نوع نگرش آن نسبت به شغلش در سازمان مي‌باشد.

امروزه در هر کشوری، مشاغل بی­شماری وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق امرار معاش می ­نمایند.آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم انسانی بوده، رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه و بازدهی کاریشان و در نتیجه اثربخشی و کارایی سازمان­ها و شرکت ها می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه­مند باشد، احتمال شکوفایی خلاقیت و استعداد وی و دوری از آسیب­ های فیزیکی و روانی بیشتر خواهد بود، و در صورتی که از شغلش ناراضی باشد، آسیب­ های آن موجب اثرات منفی بر فرد، سازمان  و در نتیجه جامعه خواهد شد. لذا برای همه سازمان‌ها داشتن کارکنان با انگیزه مهم و ضروری است چرا که کارکنان با انگیزه موجبات افزایش سودآوری و بهبود کیفیت خدمات می­ گردند.

يکي از عمده ترین و شاید جنجالی برانگیزترین مفاهیمی که از يک سو تلاش­های نظری و بنیادی بسياري را به خود معطوف ساخته، و از دگر سو در تمامی سطوح مدیریت و منابع نيروي انساني سازمان­ها اهميت زيادي پيدا کرده، رضایت شغلی است. اين اهميت از يک سو به دليل نقشي است که اين سازه  در پيشرفت و بهبود سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضايت شغلي علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازي­ هاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و نيز سازه مشترک بسياري از حوزه ­هاي علمي مانند آموزش و پرورش، روانشناسي، مديريت، جامعه شناسي، اقتصاد و حتي سياست بوده است. رضایت شغلی از جمله موضوعاتي ا‌ست كه از دهة 1920 به بعد بارها در سازمان‌هاي مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

نگرش فرد نسبت به شغل خود، برآورده ساختن نيازهاي شغلي وي مطابق با توانايي‌ها و تمايلاتش را دربرمي‌گيرد و رابطة مستقيمي با رضايت شغلي وي دارد، به‌طوري‌كه گاهي اين دو را به‌جاي يكديگر استفاده مي‌كنند. هر چه هدف‌هاي سازمان به خواسته‌ها و آرمان‌هاي كاركنان نزديك‌تر باشد و مديريت بتواند نگرش مثبت شغلي در افراد ايجاد كند و به‌عبارتي، شرايط مناسبي را در راستاي رضايت شغلي آنان فراهم آورد، سريع‌تر و بهتر به نتايج مثبت و آرماني خود دست مي‌يابد. رضايت شغلي به گفتة بسياري از كارشناسان، يكي از چالش ‌برانگيزترين مفاهيم سازماني و پاية بسياري از سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي مديريت براي افزايش بهره‌وري و كارآيي سازمان مي‌باشد (هومن، 1381: پيشگفتار)، و از موضوعاتي ا‌ست كه از دهة 1920 به بعد بارها در سازمان‌هاي مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

رضايت شغلي

اغلب گفته مي‌شود كه «كاركنان خوشحال، داراي كارائي بالاتری هستند» و هريك از كاركنان خوشحال بايستي با شغلشان ارضا گردند. اهميت رضايت شغلي از آنجا ناشي مي‌شود كه بيشتر افراد تقريباً نيمي از ساعات بيداري خود را در محيط كاري مي‌گذرانند. رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات و نگرش‌هاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتي يك شخص مي‌گويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي درباره كارش دارد و براي آن ارزش زيادي قائل است.

نتايج تحقيقات علمي نشان مي‌دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت مطلوب‌تري قرار دارند. رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان است كه محتوا و زمينه شغل، چيزي را كه برايشان ارزشمند است فراهم مي‌كند. رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت احساسي مثبت، كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي‌كند. از نظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي، منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان مي‌شود.

نتايج تحقيقات علمي نشان مي‌دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت مطلوب‌تري قرار دارند. رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان است كه محتوا و زمينه شغل، چيزي را كه برايشان ارزشمند است فراهم مي‌كند. رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت احساسي مثبت، كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي‌كند. از نظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي، منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان مي‌شود.

هیچ تردیدی نیست که رضایت شغلی اهمیت بسیار زیادی دارد. دست کم مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند : 1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند 2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند 3) رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود.

همان‌طور كه پيش از اين بيان شد، منظور از رضايت شغلي، نوع نگرش كلي فرد دربارة شغلش است. كسي كه رضايت شغلي او بالا باشد، نسبت به شغل خود نگرشي مثبت دارد و برعكس كسي كه از كار خود راضي نيست، نگرش منفي نسبت به كار خود دارد. در متون علمي، مفهوم رضايت شغلي به دو شكل مورد بررسي قرار گرفته ‌است: هم به‌عنوان متغير وابسته (يعني متأثر از عوامل ديگر) و هم‌ به‌عنوان متغير مستقل (يعني اثر‌گذار بر عوامل ديگر). وقتي رضايت شغلي را به‌عنوان متغير وابسته و متأثر از ديگر عوامل درنظر بگيريم، اين سؤال مطرح است كه چه عواملي رضايت شغلي را تعيين مي‌كنند؟

از طرفي، بررسي نظريه‌هاي صاحبنظران علوم روانشناسي فردي و مديريت منابع انساني دربارة رضايت شغلي (همچون «نظرية سلسله‌مراتب نيازهاي مازلو»، «نظرية دو عاملي بهداشت- انگيزش» «هرزبرگ»، «نظرية X و Y» «مك‌گرگور»، «نظرية نيازهاي سه‌گانة» «مك‌كللند»، «نظرية برابري»، و نظاير آن‌ها) نيز نشان‌ مي‌دهد كه رضايت شغلي مفهومي چندبعدي‌ است و با عوامل متعددي ارتباط دارد. به‌عبارت ديگر، رضايت شغلي با تحقق مجموعه‌اي از عوامل حاصل خواهد شد؛ اين عوامل در پنج دسته قرار مي‌گيرند: ماهيت و شرايط كار، حقوق و دستمزد، فرصت‌هاي موجود براي پيشرفت و ارتقاي شغلي، نحوة سرپرستي، و روابط با همكاران (ازكمپ، 1380؛ هومن، 1381؛ حريري، 1381).

روش‌هاي اندازه‌گيري رضايت شغلي

براي اندازه‌گيري رضايت شغلي دو روش وجود دارد:

 يك رويكرد كلي است كه رضايت شغلي را به عنوان يك علامت در نظر مي‌گيرد و به طور كلي احساسات نسبت به شغل را بيان مي‌كند. این روش عام و کلي که در آن، از کارکنان خواسته مي‌شود ميزان رضايت شغلي خود را در پاسخ به يک سؤال روشن کنند. مثلاً از آنان پرسيده مي‌شود: «به طور کلي، چقدر از شغل خود رضايت داريد؟»

رويكرد ديگر به مولفه‌هاي شغلي يا جنبه‌هاي مختلف شغل نظير پاداش ها (پرداخت يا سودهاي حاشيه اي) افراد ديگر در آن شغل (سرپرستان يا همكاران) شرايط شغلي و طبيعت خود كار تمركز دارد.. روش استفاده از مقياس‌هاي درجه‌بندي‌شده که در آن، رضايت نسبت به ابعاد مختلف يک شغل سنجيده مي‌شود؛ بدين‌ترتيب که ابعاد مختلف شغل را که همان عوامل ايجاد رضايت شغلي هستند، مورد سؤال قرار مي‌دهند. به اين ابعاد بر مبناي يک مقياس استاندارد، امتياز مي‌دهند و براي به‌دست آوردن نمرة رضايت شغلي فرد، ميانگين امتيازات تخصيص يافته به هر يک از عناصر اين ابعاد را درنظر مي‌گيرند (ازکمپ، 1370؛ طالبان، 1374؛ هومن، 1381). فهرستي از مولفه‌هاي مختلف مطالعه در جدول زیر بيان مي‌شود.

حقوقشرايط شغلي
فرصت­هاي ارتقاءماهيت كار
مزاياي جانبيارتباطات
سرپرستي و مديريتامنيت
مولفه‌هاي رضايت شغلي

رويكرد مقوله‌اي تصوير كاملتري از رضايت شغلي را بيان مي‌كند. يك فرد به طور خاص سطوح مختلفي از رضايت در مولفه‌هاي مختلف دارد. فردي ممكن است از حقوق يا مزاياي شغلي ناراضي باشد، اما در همان زمان از ماهيت كار و مدير يا سرپرست خيلي راضي باشد. از آنجا که روش دوم از دقت اندازه‌گيري بالايي برخوردار است و به شکل بهتر و دقيق‌تري جزئيات مرتبط با رضايت شغلي کارکنان را نمايش مي‌دهد، امروزه به روش متداول اندازه‌گيري تبديل شده است.

ابزارهاي اندازه‌گيري رضايت شغلي

از متداول‌ترين ابزارهاي سنجش ميزان رضايت شغلي مي‌توان به پرسشنامة «شاخص توصيف شغلي» و نيز پرسشنامة «رضایتمندي مينه‌سوتا» اشاره کرد. در شاخص توصيف شغلي (JDI)، پاسخ‌دهندگان در زير چند عبارت کوتاه يا وصفي که هر يک، يكي از جنبه‌هاي پنجگانة موقعيت کاري (کار موردنظر، سرپرستي، همکاران، دستمزد و فرصت ترقي) را شرح مي‌دهد، پاسخ بلي يا خير مي‌دهند. در پرسشنامة «رضامندي مينه‌سوتا» نيز پاسخ‌دهندگان درجة رضایتمندي خود را از پنج دسته ابعاد رضايت شغلي، البته با درجه‌بندي طيف ليکرت، مشخص مي‌كنند (ازکمپ، 1370؛ طالبان، 1374؛ هومن، 1381).

دانلود پرسشنامه سنجش رضایت شغلی کارکنان

نظریه‌های پیرامون رضايت شغلي

در ادامه به برخی از مهمترین نظریه‌هایی که در خصوص رضایت شغلی ارائه شده‌اند، می‌پردازیم:

نظريه نيازها: بطور كلي رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند: یكی اینكه چه میزان از نیازهای فرد توسط كار او تأمین می‌شود و دیگر آنكه چه میزان از آنها تأمین نمی­شود. نتیجه‌ای كه از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.

نظريه انتظارات: انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشكلتر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یك مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.

نظريه نقشي: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و كارگاهی و شرایط محیط كار مورد توجه است. كه همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌كند. رضایت كلی نتیجه این دو جنبه است:  

نظریه سلسله مراتب نیاز‌های مازلو: اين تئوري مبتني بر چهار پيش فرض است:

الف) تنها يك نياز ارضاء نشده مي‌تواند بر رفتار تاثير گذارد و يك نياز ارضاء شده برانگيزاننده نيست.

ب) نيازهاي افراد به ترتيب اولويت مرتب شده اند.

ج) يك فرد حداقل مقداري از هر سطح نياز را ارضاء خواهد كرد قبل از آنكه نياز سطح بعدي را احساس كند.

د) اگر رضايتمندي فرد از سطح نياز برآورده نگردد نياز ارضاء نشده بار ديگر داراي اولويت خواهد شد.

مدل سلسله مراتب نيازهاي مازلو

نظريه x  و y مك گريگور: داگلاس مک گرگور نظریه ی  X و نظریه ی Y  را که امروز از نظریه‌های کلاسیک محسوب می‌شوند در اواخر دهه ی 1950 تدوین کرد.این راهبرد انگیزشی به فرضیه‌های مدیران درباره طبیعت انسانی مربوط می‌شود. در این نظریه دو دسته فرضیه وضع شده است:

نظریه X که شامل فرضیه‌های منفی درباره انسان است و اعتقاد بر این است که مدیران غالباً از این فرضیه به عنوان اساس رفتار خود با افراد  استفاده می‌کنند. نظریه Y فرضیه‌های مثبتی را معرفی می‌کنند که مدیران باید تلاش کنند که آنها را به کار بندند. اعتقاد براین است مدیرانی که فرضیه‌های نظریه X   استفاده می‌کنند »بد« و آنان که فرضیه‌های نظریه Y را به کار می‌بندند »خوب« هستند.

نظريه  دو عاملی هرزبرگ:  هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می‌شد مطرح کرد: عوامل برانگیزننده و عوامل حفاظتی (بهداشتی). عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می‌شد و عوامل حفاظتی (بهداشتی) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می‌کرد.

مدل J.D.I : يكي از ابزارهاي معتبر براي سنجش رضايت شغلي، شاخص توصيف شغل  JDI است. بر اساس اين مدل رضايت شغلي ناشي از جنبه‌هاي مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت‌هاي ترفيع، سرپرست، همكاران و عوامل محيط كاري همچون روش سرپرستان، خط مشي‌ها و رويه ها، تعلق گروه كاري، شرايط كاري و مزاياي شغلي است. در مدل  JDI پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضايت شغلي مطرحند كه عبارتند از:

رضايت شغلي ناشي از جنبه‌هاي مختلف شغل همچون:

•        پرداخت

•        فرصت‌هاي ترفيع

•        سرپرست

•        همكاران

عوامل محيط كاري همچون:

•        روش سرپرستان

•        خط مشي‌ها و رويه ها

•        تعلق گروه كاري

•        شرايط كاري

•        مزاياي شغلي

مدل JDI

برای مطالعه بیشتر در مورد مدل های رضایت شغلی کلیک کنید

شناسایی عوامل موثر بر رضايت شغلی

مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي‌دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها در چهار گروه كلي به شرح زير طبقه بندي مي‌شوند:

الف- عوامل سازماني

ب- عوامل محيطي

ج- ماهيت كار

د- عوامل فردي

عوامل موثر بر رضايت شغلي

الف- عوامل سازماني: برخي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از:

1-      حقوق و دستمزد: مطالعات «لاك»، انديشمند حيطه مديريت نشان مي‌دهد كه حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است. به ويژه زماني كه از ديدگاه كاركنان اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

2-      ترفيعات: ترفيعات شامل تغيير مثبت در درجه و رتبه سازماني، تغيير مثبت در حقوق و ساير دريافتي ها، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. بعلت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي‌دهد (به ويژه در سطوح عالي تر)، ترفيع فرد منجر به افزايش روحيه وي مي‌گردد.

3-      خط مشي‌هاي سازماني: خط مشي‌هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تاثير مي‌گذارد. خط مشي‌هاي غيرمنعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي‌شود و خط مشي منعطف باعث رضايت شغلي مي‌شود.

ب- عوامل محيطي: عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:

1-      شيوه سرپرستي: هر جا كه سرپرستان با كاركنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند، رضايت شغلي نيز ازدياد مي‌يابد.

2-      گروه كاري: اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هرچه گروه‌هاي كاري بزرگتر باشد رضايت شغلي كاهش مي‌يابد. زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و نهايتاً شناخت تمامي افراد مشكل‌تر مي‌شود. همچنين گروه كاري به عنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي- احساسي و روحيه‌اي براي كاركنان محسوب مي‌شود. اگر افراد در گروه داراي ويژگي‌هاي اجتماعي مشابه (نگرش‌ها و باورهاي مشابه) باشند، جوي را بوجود مي‌آورند كه در سايه آن رضايت شغلي فراهم مي‌گردد.

3-      شرايط كاري: هر چه شرايط كاري مطلوب تر باشد رضايت شغلي بيشتر مي‌شود، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي‌شود.

ج- ماهيت كار: كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است:

اولين جنبه محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و بازخور است. هر چه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي‌شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم مي‌آورد.

دومين جنبه تنوع كار است: تحقيقات نشان مي‌دهد كه تنوع كاري متوسط موثرتر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي‌شود از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي مي‌شود كه نهايتاً منجر به عدم رضايت شغلي مي‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام مي‌دهند و انتظاري كه از آنها مي‌رود را نشناسند، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي‌گردد.

د- عوامل فردي: در حالي كه محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين كننده در رضايت شغلي هستند، صفات و ويژگي‌هاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه به طور كلي داراي نگرش منفي هستند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم اين نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه‌اي مي‌گردند تا به گله و شكايت بپردازند.

سن، ارشديت و سابقه، تاثير قابل ملاحظه‌اي بر رضايت شغلي دارند. كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد هستند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي‌شود. به علاوه مي‌توان اينطور نتيجه گرفت افرادي كه درسلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت.

با توجه به مبانی نظری و براساس تلفيق مدل‌های مینه‌سوتا و شاخص توصيفي شغل و جلب نظرات برخی از کارشناسان و خبرگان مربوطه و با توجه به شرايط بومي حاكم بر شركت، با افزودن عوامل رضایت از محیط کار، تحول سازمانی، وجهه سازمان و همکاران، 14 عامل عمده رضايت به عنوان ابعاد رضايت شغلي شناسایی گردیدند كه عبارتند از: 1- رضایت از جذب و توجیه كاركنان 2- رضایت از امكانات، تسهيلات و خدمات رفاهي 3- رضایت از مديريت و سرپرستی 4- رضایت از فرصت پيشرفت و ارتقاي شغلي 5- رضایت از مشاركت و كار گروهي 6- رضایت از آموزش و توانمند سازی کارکنان 7- رضایت از ارتباطات 8- رضایت از ارزيابي عملكرد 9- رضایت از امنيت شغلي و رواني 10- رضایت از پرداخت جبران خدمات 11- رضایت از محیط کار 12- رضایت از همکاران 13- رضایت از تغییر و تحول سازمانی 14- رضایت از هویت و وجهه عمومی سازمان.

پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي

افزايش رضايت شغلي باعث مي شود بهره وري كاركنان افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد مي شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين مي شود، روحيه فرد افزايش مي يابد، كمك مي نمايد كه فرد از زندگي راضي باشد و مهارت هاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند. عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را بطور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضي از شاخص هاي روحيه پايين عبارتند از:

نتايج نارضايتي كاركنان در سازمان

تشويش: تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان مي‌دهد و ممكن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود شود، فراموشكار شود، در كار بي دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سر كار حاضر شود و يا غيبت داشته باشد كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تاثير منفي بر جاي مي‌گذارد.

غيبت: مطالعات نشان مي دهد، كاركناني كه رضايت كمتري دارند احتمالا بيشتر غيبت مي كنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غير اختياري است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است.

تاخير در كار: تاخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيشتر به امور شخصي پرداخته و بطور كلي در پي اتلاف وقت است.

ترك خدمت: ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه مي باشد و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين تر است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است. از طرف ديگر ترك خدمت مي تواند ناشي از وضعيت دشوار اقتصادي باشد. در چنين مواردي موضوع ترك خدمت بايستي بطور جدي مورد رسيدگي قرار گرفته و هر جا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحي صورت پذيرد.

بازنشستگي زودرس: مطالعات «اشميت و مك لن» ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي دهد. شواهدي وجود دارد، مبني بر اينكه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد را مي كنند، تمايل دارند نگرشهاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود بسازند. از طرف ديگر كاركناني كه پست هاي سازماني عاليتري دارند و داراي فرصت هاي كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پايين تر كمتر بدنبال بازنشستگي زودرس هستند.

دانلود پرسشنامه های شاخص توصیف شغل (JDI) و رضايت شغلي اسپكتور (JSS)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *