فرهنگ سازمانی

فرهنگ‌ سازماني به عنوان حوزه اي معرفتي در اواخر دهه 70 و اوايل دهه 80 میلادی مطرح و در اساس به حوزه‌هاي؛ فرهنگ اداري (administrative culture) و نمادگرائي سازماني (organizatioal symbolism) بر‌مي‌گردد. اين مفهوم به مرور با مفاهيم جديدتري هم چون؛ «ايده‌هاي غالب سازماني» (dominating organizational ideas)، «تئوري‌هاي بومي سازماني»، «تئوري كسب و كار»، « جو سازماني» (organizational climate) و “پارادايم‌هاي سازماني” آمیخته شده است (ككاله، 1999). 

فرهنگ سازماني؛ مجموعه‌ ادراكات، هنجارها و ارزش هاي مشترك مورد پذيرش اعضاي سازمان است که در عمق زندگي سازماني آنان جريان دارد (الواني،1378). فرهنگ سازمانی دربرگیرنده وجوهی چون؛ خلاقیت و خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به نتیجه، توجه به افراد، نحوه تشکیل تیم، چگونگی تحول و ثبات سازمانی است که سازمان ها به مرور زمان آن را درونی کرده و مبتنی بر آن عمل می کنند چون برای آن ارزش قائل هستند. هر سازمان، فرهنگ سازمانی خاصی دارد که بر رفتار اعضای آن اثر گذاشته و رفتار آنان را متأثر می‌نماید. براساس این ویژگی ها، می‌توان رفتارهای كاركنان سازمان ها را پیش بینی نمود (رابینز، 1380).

دانلود پرسشنامه سنجش فرهنگ سازماني برودفوت و اشكنسي

محققان فرهنگ سازمانی درصدد آن هستند که دریابند؛ افراد سازمان از چه زاویه‌ای به امور سازمان نگاه می کنند؟ دیدگاه آن ها به هدف و عملکرد سازمان، نحوه و چگونگی خلاقیت و نوآوری، نظام پاداش دهی و غیره، چگونه است؟ ديدگاه هاي مختلفی در خصوص فرهنگ سازماني وجود دارد. كوئين و روهرباف (1983) علاقمند بودند، ارزش‌هاي مؤثر در اثربخشي سازماني را از ديد كاركنان، تعيين نمايند. در همين ارتباط كوئين (1988) به ارائه مدلي از فرهنگ سازماني بر پايه دو بعد؛ فرايندهاي سازماني- organizational process (ارگانيك در مقابل مكانيك) و جهت‌گيري سازماني (دروني در مقابل بيروني) پرداخت كه نتيجه آن چهار نوع فرهنگ سازماني؛ قبيله‌اي، بازار، ويژه‌سالاري (ادهوکراسی) و سلسله‌ مراتبي بود.

ادگار شاين (1992) فرهنگ سازماني را مفهومي مي داند كه به دشواري مي‌توان آن را تعريف و به سختي مي‌توان آن را اندازه‌گيري، تجزيه و تحليل و مديريت كرد. شاين (1996) نشان داد در هر سازمان، سه خرده فرهنگ؛ اپراتورها، مهندسان و مديران اجرائي، وجود دارد. تائونو ككاله (1998) بر مبناي مفروضات اساسي پنج گانه ادگار شاين به ارائه نوع‌شناسي فرهنگي خاصی مبادرت نمود و از انواع فرهنگ؛ قانون‌گرا (rules orientation)، رابطه‌گرا (relationships orientation) و رهبري نوآور، نام برد. كوك و زومال ( 1993) به سه نوع فرهنگ سازماني؛ سازنده (constructive)، منفعل ـ دفاعي (passive – defensive) و تهاجمي ـ دفاعي (aggressive – defensive) اعتقاد داشتند.

برودفوت و اشكنسي (1994) ابعاد فرهنگ سازماني را شامل رهبري، ساختار، نوآوري، عملكرد شغلي، برنامه‌ ريزي، ارتباطات، محيط، انسان‌گرائي محيط كار، توسعه فردي و جامعه‌پذيري هنگام ورود به سازمان دانسته است. دنيسون و همکاران، فرهنگ سازماني را شامل چهار ويژگي اصلي؛ درگيرشدن در کار- involvement (مشاركت)، همانندي – consistency (سازگاري يا يكپارچگي)، انطباق پذيري و رسالت يا ماموريت مي دانند.

استيفن رابينز معتقد است؛ ‌ده ويژگي؛ خلاقيت فردي، ريسك‌پذيري، رهبري، يكپارچگي، حمايت مديريت، كنترل، هويت، سيستم پاداش، سازش با پديده تعارض و الگوهاي ارتباطي در تبيين فرهنگ سازماني، قابل بحث هستند. كوئين و مك گراث با استفاده از شش عامل به تقسيم‌بندي چهار نوع فرهنگ سازماني؛ عقلايي، ايدئولوژيكی، توافقی- مشاركتی و سلسله ‌مراتبي، مبادرت ورزيده اند. واتسون (2002) معتقد است؛ فرهنگ سازمانی مجموعه‌اي از معاني و ارزش‌هاي مشترك بین اعضاي سازمان است. براین اساس فرهنگ سازماني براي عضو جديد سازمان، طريقۀ مطلوب انديشيدن، تفكر، احساس و برخورد با مشكلات داخلي و خارجي سازمان است.

برخی از مدل های فرهنگ سازمانی

در ادامه به معرفی برخی از مدل های رایج فرهنگ سازمانی می پردازیم:

• فرهنگ سازماني هافستد

بر اساس يافته‌هاي هافستد چهار بعد فرهنگي (فاصله قدرت، ابهام‌گريزي، فردگرايي در مقابل جمع‌گرايي و مردخويي در مقابل زن‌خويي) مورد بررسي قرار گرفت. فاصله قدرت نشان مي‌دهد که مردم يک جامعه تا چه حد حاضرند وجود نابرابري در توزيع قدرت در سازمان‌هاي خود را تحمل کنند. ابهام گريزي يا پرهيز از ناشناخته‌ها (Uncertainty Avoidance) به ميزان نگراني جامعه از ابهام و ناشناخته‌ها و ميزان تمايل آن‌ها به ثبات و قابليت پيش‌بيني رويدادها اطلاق مي‌شود. فردگرايي ـ جمع گرايي (individualism/collectivism) نشانگر آن است که مردم يک جامعه تا چه حد خود و اقوام و خويشان و نزديکان خود را به ديگران ترجيح مي‌دهند و از نظر احساسي و عاطفي از گروه‌ها، سازمان‌ها و ديگر شکل‌هاي گروهي مستقل باقي مي‌مانند. و مردخويي ـ زن‌خويي (Masculinity/Feminity) تمايل افراد يک جامعه به ارزش‌ها و روحيات مردانه‌اي مثل شجاعت و جسارت، رقابت‌طلبي و مادي‌گرايي يا ارزش‌ها و روحيات زنانه‌اي نظير پرورش، کيفيت زندگي و روابط را نشان مي‌دهد.

• فرهنگ سازماني شاين

از ديدگاه شاين، فرهنگ، خود را در سه سطح نشان مي­ دهد: مصنوعات، ارزش ­هاي پذيرفته شده و فرض­ هاي زيربنايی. مصنوعات، اولين لايه­ فرهنگ هستند. پديده ­هاي سطحي شامل هر آنچه مشاهده، شنيده و حس مي­ شود است؛ از آن­ جمله رفتار روزمره، محيط مادي، شيوه­ ارتباط، سبک لباس پوشيدن، آئين­ ها و مراسم، انتشارات، اسطوره­ ها، داستان­ ها و … سطح دوم فرهنگ متشکل از ارزش ­هاي پذيرفته شده است؛ استراتژي­ ها، اهداف و فلسفه­ هايي که رسماً توسط گروه اعلام شده­ اند. فرض­ هاي زيربنايي نشانگر سومين و ژرف­ترين سطح فرهنگ و همچنين اساس آن است، که در آن، باورها، ادراکات و احساسات ناخودآگاه و بديهي در مورد سازمان و محيط به عنوان منبع نهايي ارزش­ها و انگيزه­ هاي عمل نقش ايفا مي­ کنند. يک پژوهشگر با دسترسي به فرض ­هايي زيربنايي نه تنها کليد فرهنگ مورد بررسي را بدست مي­ آورد، بلکه راهنماي لازم براي کشف مفاهيم در سطح ديگر را هم در اختيار خواهد داشت. تنها پس از کشف فرض ­ها است که مي­ توان مصنوعات را بدرستي تفسير کرد و اعتبار ارزش­ هاي پذيرفته شده را ارزيابي نمود.

• فرهنگ سازماني هرسي- بلانچارد

هرسي و بلانچارد با لحاظ کردن دو عامل انسجام داخلي و انطباق‌پذيري، چهار نوع فرهنگ را شناسايي مي‌کنند که در جدول زير نشان داده شده‌ است.

• فرهنگ سازماني کويين (مدل ارزش رقابتي)

رابرت کویين يکي از پژوهشگراني است که مدل او پيرامون فرهنگ سازماني از مقبوليت ويژه‌اي برخوردار است. کویين نيز همانند بسياري از انديشمندان عرصه مديريت دو عامل مهم کانون توجه و انعطاف‌پذيري را ملاک طبقه‌بندي سازمان‌ها و فرهنگ‌هاي سازماني قرار داده است. مدل کویين در شکل زير نشان داده شده است.

از نظر کویين مدل‌هاي اثربخش به چهاردسته تقسيم مي‌شوند که هر يک متناسب با ميزان توجه به داخل يا خارج سازمان و نيز ميزان کنترلي يا انعطاف پذیر بودن فرهنگ آن سازمان‌ها شناسايي مي‌شوند. عين همين مدل از سوي هل ريجر و جان سلوکيوم ارائه شده است. آنان نيز بر اساس ميزان کنترل و توجه به داخل و خارج چهار فرهنگ بازار محور (مشتري مدار ـ ريسک پذيرـ کارآفرين و نوآور)، قبيله‌اي (تاکيد بر وفاداري و تعهد و کار تيمي و رضايت‌مندي کارکنان)، فرهنگ ادهوکراسي (عمليات مشترک روابط قراردادي و تاکيد بر اهداف قابل اندازه گيري) و فرهنگ سلسله مراتبي (بوروکراتيک و تاکيد بر سمبل‌هاي مشترک و عملکرد سازماني) ارايه داده اند. چنانچه ملاحظه مي‌شود اين مدل شباهت زيادي به مدل هرسي ــ بلانچارد دارد که به جاي فرهنگ بازار محور، مشارکتي و به جاي ادهوکراسي، رقابتي و به جاي قبيله‌اي، فرهنگ يادگيري آمده است.

• فرهنگ سازماني دنيسون

دانيل دنيسون تحقيقاتي را در زمينه فرهنگ سازمان و تغيير در سازمان انجام داده است، وي در مدل خود ابعاد فرهنگ براي سازمان ها را در چهار محور اصلي شامل درگير شدن در کار، سازگاري، انطباق پذيري و رسالت در نظر مي گيرد همانطورکه در شکل زیر نشان داده شده است، هريک از اين ابعاد با سه شاخص اندازه گيري مي شوند.

1) درگير شدن در کار: اين ويژگي با سه شاخص توانمندسازي، تيم سازي، و توسعه قابليت ها اندازه گيري مي شود. سازمان هاي اثربخش افرادشان را توانمند مي سازند، سازمان را بر محور تيم هاي کاري تشکيل مي دهند و قابليت هاي منابع انساني را در همه سطوح توسعه مي دهند. تعهد در بين افراد سازمان افزايش مي يابد و خود را به عنوان پاره اي از پيکره سازمان احساس مي کنند. افراد در همه سطوح احساس مي کنند که در تصميم گيري نقش دارند و اين تصميمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقيماً با اهداف سازمان پيوند دارد.

2) سازگاري: اين ويژگي با سه شاخص ارزش هاي بنيادي، توافق و هماهنگي و انسجام اندازه گيري مي شود. تحقيقات نشان داده است که سازمان هايي که اغلب اثربخش هستند با ثبات و يکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش هاي بنيادين نشأت گرفته است. رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافته اند (حتي زماني که ديدگاه مخالف يکديگر دارند) و فعاليت هاي سازماني به خوبي هماهنگ و پيوسته شده است. سازمان هايي با چنين ويژگي هايي، داراي فرهنگ قوي و متمايزند و به طور کافي بر رفتار کارکنان نفوذ دارند.

3) انطباق پذيري: اين ويژگي با سه شاخص ايجاد تغيير، مشتري گرايي و يادگيري سازماني اندازه گيري مي شوند. سازمان هايي که به خوبي منسجم هستند به سختي تغيير مي يابند. لذا يکپارچگي دروني و انطباق پذيري بيروني را مي توان مزيت و برتري سازمان به حساب آورد. سازمان ها ي سازگار به وسيله مشتريان هدايت مي شوند، ريسک پذير هستند، از اشتباه خود پند مي گيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانايي سازمان در جهت ارزش قائل شدن براي مشتريان هستند. اين سازمان ها معمولاً رشد فروش و افزايش در سهم بازار را تجربه مي کنند.

4) رسالت: اين ويژگي با سه شاخص گرايش و جهت گيري استراتژيک، اهداف و مقاصد و چشم انداز اندازه گيري مي شوند. شايد بتوان گفت مهمترين ويژگي فرهنگ سازماني رسالت و مأموريت آن است. سازمان هايي که نمي دانند به کجا مي روند، وضعيت موجودشان چيست، معمولاً به بيراهه مي روند. سازمان هاي موفق درك روشني از اهداف و جهت خود دارند، به طوري که اهداف سازماني و اهداف استراتژيک را تعريف کرده و چشم انداز سازمان را به روشني ترسيم مي کنند. سازمان هايي که مجبورند مأموريت اصلي شان را به طور مداوم تغيير دهند پردردسرترين سازمان ها هستند. وقتي يک سازمان مجبور است رسالت خود را تغيير دهد، تغيير در استراتژي، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامي است. در اين وضعيت رهبر قوي چشم انداز سازمان را مشخص مي کند و يک فرهنگ را خلق مي کند که اين چشم انداز را پشتيباني مي کند. طيف هاي ثابت- منعطف و تمرکز داخلي- خارجي همان طور که در مدل دنيسون هم مشخص است، اين مدل داراي دو محور عمودي و افقي مي باشد که مدل را به چهار قسمت تقسيم کرده است. محور عمودي دربرگيرندة ميزان و نوع تمرکز فرهنگ سازماني است. اين محور داراي دو انتهاي تمرکز داخلي و تمرکز خارجي مي باشد. محور افقي به ميزان انعطاف پذيري اشاره دارد که از يک سمت به فرهنگ ايستا و از طرف ديگر به فرهنگ منعطف ختم مي شود.

پرسشنامه فرهنگ سازماني برودفوت و اشكنسي

پرسشنامه استاندارد سنجش ابعاد فرهنگ سازماني برودفوت و اشكنسي مشتمل بر50 گويه است كه در سال 1994 توسط ليندل برودفوت و نيل اشكنسي ارائه گرديد. این پرسشنامه 10 بعد فرهنگ سازماني شامل؛ رهبري، ساختار، نوآوري، عملكرد شغلي، برنامه‌ريزي، ارتباطات، محيط، انسان‌گرائي محيط كار، توسعه فردي و جامعه‌پذيري هنگام ورود به سازمان را اندازه‌گيري مي‌نمايد. روایی ابزار توسط صاحب نظران خارجی و داخلی در زمینه  های؛ صوري (منطقي بودن، جالب بودن و تناسب ظاهري ابزار پژوهش) و نیز محتوایی مورد تایید واقع شده است. سازندگان ابزار برای برآورد پایایی از ضريب آلفاي كرونباخ  استفاده نموده اند که برابر با 0/907 بوده است. گویه های پرسشنامه به شرح زیر می باشد:

1             شرکت کارکنان را از موضوعاتی که برای آن ها اهمیت دارد، به خوبی مطلع می کند.

2             به کارکنان برای انجام مناسب وظایف شغلی، آموزش کافی داده شده است.

3             میزان پیشرفت شرکت در رسیدن به اهداف، به صورت دوره ای بررسی می شود.

4             برنامه منظم و مکتوبی برای استخدام کارکنان و آشنا سازی آن ها با شرکت، وجود دارد.

5             شرکت به روابط اجتماعی بین کارکنان اهمیت داده و آن را مورد تشویق، قرار می دهد.

6             مدیران شرکت، به خوبی توانسته اند، شرکت را در مسیر اهداف اصلی آن، هدایت نمایند.

7             تأکید شرکت بر دستیابی کارکنان، به نتایج فراتر از حدود تعریف شده مد نظر است.

8             کارکنان شرکت به خوبی می دانند که مشتریان چه نوع انتظاراتی از شرکت دارند.

9             مدیران شرکت نسبت به هدف اساسی آن، متعهد هستند.

10           کارکنان شرکت برای مطرح نمودن ابتکار و خلاقیت های خود، تشویق می شوند.

11           به طور طبیعی، کارکنان به تازه واردها یاد می دهند که چگونه باید کارها را انجام دهند.

12           کارها در شرکت به صورت گروهی (جمع گرایی) و نه فردی (فردگرایی) انجام می¬شود.

13           به طور منظم و با صرف وقت و منابع قابل توجه، برای رشد کارکنان، سرمایه گذاری می شود.

14           از کارکنان شرکت انتظار نمی رود که از دستورات اشتباه احتمالی، پیروی نمایند.

15           ارزش ها و اعتقادات مدیران شرکت، الگوی عملی رفتار کارکنان شده است.

16           کارکنان شرکت در انجام وظایف خود طبق برنامه های تعریف شده، عمل می کنند.

17           اعضای شرکت تلاش می کنند که بهترین عملکرد خود را به نمایش بگذارند.

18           خطر پذیری (ریسک) در شرکت، مورد تشویق قرار می گیرد.

19           شرکت برای به روز بودن، پیگیر تغییرات جامعه بوده و همراه با آن ها، متحول و به روز می شود.

20           تبادل آزاد و بی قید و شرط اطلاعات بین کارکنان واحدهای شرکت، مورد تشویق قرار می گیرد.

21           ساختار سازمانی شرکت (چارت سازمانی)، کارکنان را در انجام وظایف، کمک می دهد.

22           کارکنان شرکت برای انجام وظایف سازمانی خود، اطلاعات خود را پیوسته به روز می کنند.

23           افراد بعد از استخدام و پیوستن به شرکت، به خوبی توجیه شده و آموزش می بینند.

24           عملکرد شرکت در همه امور مبتنی بر قانون است.

25           شرکت کارکنان را تشویق می کند که برای بهبود انجام کارها از ابتکار شخصی خود، استفاده کنند.

26           در این شرکت، برنامه کاری کارکنان روشن و مشخص، شده است.

27           پاداش ها در شرکت، به خاطر عملکرد کاری به کارکنان، داده می شود.

28           مدیران شرکت، کارکنان را به اظهار نظر تشویق نموده و روی نظرات آن ها، متمرکز می شوند.

29           شرکت به تحقق نیازهای کارکنان خود نیز به اندازه تامین احتیاجات مشتریان، توجه دارد.

30           ارتباطات کاری در همه سطوح شرکت اعم از؛ مدیریتی، کارشناسی و غیره، خوب است.

31           شرکت برای دستیابی به اهداف اصلی خود، طرح ها و برنامه های تدوین شده، مشخصی دارد.

32           معمولاً کارکنان تازه استخدام، سریع کار خود را یاد گرفته و در شغل خود، موثر واقع می شوند.

33           کسی در شرکت برای کسب اطلاعات به شایعه های احتمالی، توجه ندارد.

34           کارکنان شرکت به رشد و ارتقای توانمندی های شغلی خود، اهمیت می دهند.

35           کارکنان شرکت از اهمیت و لزوم توجه به حقوق مشتریان، به خوبی آگاه هستند.

36           کارکنان شرکت قبل از انجام هر یک از وظایف خود، مجبور نیستند از مافوق، سوال کنند.

37           ملاک شرکت برای تداوم کار افراد، توانایی آن ها در به نتیجه رساندن کار محوله است.

38           کارکنان شرکت در مسائل شخصی و شغلی، به یکدیگر کمک می کنند.

39           مدیران ارشد شرکت، همواره متذکر می شوند که مشترکین شرکت، در درجه اول اهمیت قرار دارند.

40           کارکنان شرکت برای تحقق برنامه راهبردی (جامع و بلند مدت)، تشویق می شوند.

41           سعادت و کامیابی گروهی کارکنان، همیشه اولویت مهمی برای شرکت، بوده است.

42           شرکت در ایجاد انگیزه رقابت سالم بین کارکنان خود، موفق بوده است. 

43           تمامی بخش های شرکت برای انجام کارهای مربوطه به صورت مشترک، عمل می کنند.

44           کارکنان شرکت ساختار سازمانی را درک نموده و در عمل آن را به نحو مؤثری، مراعات می کنند.

45           کارکنان شرکت به خوبی فرا می گیرند که شرکت چه انتظاراتی از آن ها دارد.

46           شرکت در تحقق نیاز مشتریان در مقایسه با شرکت های مشابه، جایگاه برجسته ای دارد.

47           شرکت برای افکار و ایده های جدید کارکنان، ارزش زیادی قائل است.

48           فرصت های خوبی برای ارتقاء توانمندی های فردی و شغلی کارکنان شرکت، فراهم شده است.

49           روش های مشخص و روشنی برای اندازه گیری عملکرد کارکنان شرکت، تعیین شده است.

50           در این شرکت، مدیریت و کارکنان با هم در راستای اهداف اصلی شرکت، همکاری وسیع دارند.

تشریح متغیرهای موثر در پرسشنامه برودفوت و اشكنسي

1-رهبری: نقشي كه رهبران در هدايت سازمان، حفظ و نگهداري فرهنگ حاكم و ارائه خدمات به عنوان يك الگو بر عهده دارند، و ميزاني كه سازمان هدف ها و عملكردهائي كه انتظار مي‌رود انجام شود، را مشخص مي‌نمايد. در پرسشنامه سنجش وضعیت موجود  ابعاد  فرهنگ سازماني، گویه های شماره 6-9-15-39-50 مبین متغییر مذکور است.

2- ساختار: واژه ساختار در بر گيرنده متغيرهاي چون؛ اندازه يا بزرگي گروه، تخصصي بودن كارهايي كه به اعضاي گروه محول مي شود، مرز مسئوليت ها و وظايف، سازگاري هدف عضو با گروه، سيستم پرداخت حقوق و پاداش و ميزان وابستگي گروه ها به يكديگر می باشد. در پرسشنامه سنجش وضعیت موجود  ابعاد  فرهنگ سازماني شرکت، گویه های شماره 14-21-24-36-44، مبین متغییر مذکور است.

3-نوآوري: ريسك‌پذيري سازمان و رغبتي كه به اين امر نشان مي‌دهد و ميزان تشويق افراد به خلاقيت و نوآوري است. در پرسشنامه سنجش وضعیت موجود  ابعاد  فرهنگ سازماني شرکت، گویه های شماره 10-18-22-25-47 مبین متغییر مذکور است.

4- عملكرد شغلي: درجه تأكيد و ميزان جهت‌گيري سازمان نسبت به عملكرد شغلي و اين كه آيا به عملكرد شغلي پاداشي تعلق مي‌گيرد يا خير! در پرسشنامه سنجش وضعیت موجود  ابعاد فرهنگ سازماني شرکت، گویه های شماره 7-17-27-37-49 مبین متغییر مذکور است.

5- برنامه‌ريزي: وجود هدف­هاي روشن سازماني و اين كه آيا براي دستيابي به اين اهداف برنامه دارد و با جديت برنامه‌ها را دنبال مي‌كند. در پرسشنامه سنجش وضعیت موجود  ابعاد  فرهنگ سازماني شرکت، گویه های شماره 3-16-26-31-40 مبین متغییر مذکور است.

6-ارتباطات: تبادل آزادانه اطلاعات در همه سطوح داخلي سازمان، مسير گردش اطلاعات و نقش و اهميت شايعه در ارتباطات است. در پرسشنامه سنجش وضعیت موجود  ابعاد  فرهنگ سازماني شرکت، گویه های شماره 1-20-28-30-33 مبین متغییر مذکور است.

7- محيط: درجه پاسخگوئي سازمان به نيازهاي مشتريان و ميزان تأثير و تأثر متقابل از ساير سازمان‌هاي مشابه را گویند. در پرسشنامه سنجش وضعیت موجود  ابعاد  فرهنگ سازماني شرکت، گویه های شماره 8-19-29-35-46 مبین متغییر مذکور است.

8- انسان‌گرائي محيط كار: ميزان احترامي كه سازمان براي اعضاي خود قايل مي‌شود و  از آنها مراقبت مي‌كند. در پرسشنامه سنجش وضعیت موجود  ابعاد  فرهنگ سازماني شرکت، گویه های شماره 5-12-38-41-43 مبین متغییر مذکور است.

9- توسعه فردي: ميزان تلاشي كه سازمان جهت فراهم ساختن فرصت‌هائي براي توسعه مهارت‌هاي اعضاي خود به عمل مي‌آورد و پاداش‌هائي كه از مجراي توسعه مسير شغلي و چالشي نمودن كار ارائه مي‌دهد. در پرسشنامه سنجش وضعیت موجود  ابعاد  فرهنگ سازماني شرکت، گویه های شماره 2-13-34-42-48 مبین متغییر مذکور است.

10- جامعه‌پذيري هنگام ورود به سازمان: بهمدت زماني كه يك عضو جديد در سازمان جا مي‌افتد، درجه‌اي كه كاركنان احساس مي‌كنند سازمان را شناخته‌اند، دامنه رسمي شدن و اثر بخشي فرايند جامعه‌پذيري اطلاق می شود. در پرسشنامه سنجش وضعیت موجود  ابعاد  فرهنگ سازماني شرکت، گویه های شماره 4-11-23-32-45 مبین متغییر مذکور است.