بدبینی سازمانی یک نگرش منفی و دفاعی نسبت به سازمان است که به ادراک نامطلوب از فضا و جو سازمانی منجر می‌شود. به عبارت ساده تر، بدبینی سازمانی احساس بی عدالتی، سرخوردگی و ناامیدی، احساسات منفی و بی اعتمادی نسبت به یک فرد، گروه، ایدئولوژی، جامعه، سازمان یا نهاد اجتماعی است. از عوامل ایجادکننده بدبینی سازمانی می‌توان به تغییرات مدیریت نشده، پرداخت های غیرمنصفانه، تفاوت در قدرت و مسئولیت، کیفیت روابط، فقدان سیستم کارآمد منابع انسانی، عدم عدالت و حمایت سازمانی، عدم امنیت شغلی، عدم مشارکت در تصمیم گیری‌های سازمان و … اشاره نمود.
پیامدهای بدبینی سازمانی عبارتند از؛ کاهش رفتارهای شهروندی، بدبینی نسبت به تغییر و تحول در سازمان، کاهش رضایت شغلی، کاهش تعهد سازمانی و کاهش مشارکت کارکنان. با مطالعه پژوهش‌ها و جمع بندی توصیه ها و پیشنهادات دانش پژوهان و اندیشمندان این حوزه، می‌توان برای غلبه بر بدبینی سازمان اقداماتی به شرح زیر را تعریف و اجرا نمود:
- طراحی و اجرای برنامه پایش بدبینی سازمانی، سکوت سازمانی، سلامت سازمانی، و رفتار شهروندی و ارائه اقدامات بهبود و اجرای آنها
- اهتمام جدی به طرح پایش رضایت شغلی و پیگیری اجرای اقدامات بهبود برگرفته از آن
- حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت افزایش اعتماد زیردستان
- فراهم آوردن زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری ها
- شفاف سازی و رعایت عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات و کارکنان
- شفاف سازی میزان حقوق و مزایا و منطق پرداخت آن برای کارکنان
مقدمه
اخيراً مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است. بدبینی سازمانی یکی از موضوعات مهم رفتاری است که بر عملکرد کارکنان و در نهایت بر کارآمدی و اثربخشی سازمان تاثیرگذار می باشد. اما از آنجا که یک ویژگی ذاتی نیست، سازمان می تواند آن را مدیریت کند.
در فرهنگ عامه، واژه بدبینی دیدگاه های افرادی را توصیف می کند که منافع فردی را به عنوان عامل اصلی انگیزش رفتارهای انسانی می دانند و به خلوص نیت، فضیلت انسانی و نوع دوستی به عنوان انگیزاننده های اصلی اعتقادی ندارند. بدبین، فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد.
اسکار وایلد انسان بدبین را چنین تعریف می کند: «فردی که قیمت همه چیز را می داند ولی ارزش هیچ چیز را نمی داند.»
A man who knows the price of everything and the value of nothing’-Oscar Wilde
کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بدبینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند.
کانتر و میرویس در سال 1989 در کتاب خود با نام آمریکایی های بدبین عنوان کردند که 43 درصد از کارگران آمریکایی بدبین هستند. این کارگران علاوه بر بی اعتمادی نسبت به مدیران اعتقاد داشتند که در محیط کار با آنها عادلانه برخورد نمی شود.
تعریف بدبینی سازمانی
بدبینی سازمانی را این گونه می توان تعریف کرد: نگرش منفی نسبت به سازمان که سه بخش را در بر می گیرد: 1) اعتقاد به این که سازمان دارای عیب است، 2) نتیجه گیری منفی نسبت به سازمان، و 3) رفتاری توهین آمیز نسبت به سازمان متناسب با اعتقاد و نتیجه. اندرسون و باومن بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: 1) بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان، 2) بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجرایی شان، و 3) بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان.
عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی
محققان عوامل متعددی را به عنوان علل ایجاد بدبینی در سازمان ها معرفی کرده اند. جیمز، چهار عامل را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح نموده است که عبارت اند از:
- نقض قراردادهای روانشناختی (عدم اعتماد سازمانی)
- سیاست های سازمانی (عملکرد ضعیف سازمان)
- استنباط از صداقت و عدالت سازمانی
- حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان (تعدیل نیروی کار)
یافته‌های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، تخلف از مقررات و مقابله به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد. در مقابل، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش‌های بدبینانه کاهش می‌یابد. متغیرهای زیادی ممکن است با بدبینی سازمانی ارتباط داشته باشند که در کل می توان آنها را در سه گروه قرار داد: ویژگی های شغلی، تعاملات اجتماعی، و ادراک کارکنان از سیستم منابع انسانی. همچنین بدبینی سازمانی می تواند پیامدهای رفتاری و نگرشی خاصی داشته باشد که این پیامدها تحت عنوان خروجی های رفتاری و نگرشی مطرح هستند. شکل زیر مدل عوامل موثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای آن را نشان می دهد.
در بررسی تاثیر عوامل بر روی بدبینی سازمانی، متغیرهای شکل فوق با توجه به پایش های سالانه رضایت شغلی کارکنان (جدول زیر) مورد تعمّق قرار گرفته اند. میانگین رضایت از عامل ها و زیرعامل های رضایت شغلی به شرح جدول زیر می‌باشد:
| عامل | میانگین عامل | درصد | زیرعامل | میانگین زیرعامل | درصد |
| عامل رضايت از شرايط فيزيكي و رفاهي و درماني | 43/3 | 6/48 | تسهیلات و خدمات درمانی | 79/3 | 8/55 |
| امکانات رفاهی و تفریحی | 71/2 | 2/34 | |||
| فضا، ایمنی و تجهیزات کار | 66/3 | 2/53 | |||
| عامل رضايت از سرپرست | 2/4 | 64 | — | — | — |
| رضايت از ارتقاء | 88/2 | 6/37 | — | — | — |
| رضايت از احساس رشد و توسعه | 5/3 | 50 | — | — | — |
| رضايت از وضوح نقش | 73/3 | 6/54 | — | — | — |
| رضايت از امنیت شغلی | 3 | 40 | — | — | — |
| رضايت از شرايط كار | 75/3 | 55 | تنوع کار | 62/3 | 4/52 |
| آزادی عمل | 71/3 | 2/54 | |||
| توجه به پیشنهادها | 32/3 | 4/46 | |||
| قدردانی | 23/3 | 6/44 | |||
| احساس مفید بودن | 72/4 | 4/74 | |||
| تطابق شغل با شاغل | 67/4 | 4/73 | |||
| رضايت از حقوق و دستمزد | 58/2 | 6/31 | — | — | — |
| رضايت از همكاران | 69/4 | 8/73 | — | — | — |
| میانگین کل رضایت | 6/3 | 52 | — | — | — |
| سوالات مربوط به تعلق سازمانی | 01/5 | 2/80 | — | — | — |
همانگونه که از جدول فوق مشخص است، میزان رضایت به تفکیک عوامل و زیرعوامل به ترتیب از بهترین عامل تا بدترین عامل عبارتند از: 1) همکاران، 2) سرپرست، 3) شرایط کار، 4) وضوح نقش، 5) احساس رشد و توسعه، 6) شرایط فيزيكي و رفاهي و درماني، 7) امنیت شغلی، 8) ارتقاء، و 9) حقوق و دستمزد.
در ادامه با توجه به جدول وضعیت و سطح ریسک میزان رضایت کارکنان به تحلیل متغیرهای موثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای آن می‌پردازیم.
- امنیت شغلی کم: محققان مختلفی به رابطه بین شیوع اخراج سازمانی و کوچک سازی مستمر و بدبینی سازمانی اشاره کرده اند. اخراج‌های گسترده، موجب بدبینی، بی اعتمادی و ناامیدی شدید در سازمان می‌شود. پایش برداشت کارکنان از امنیت شغلی نشان از وضعیت پایین این شاخص دارد. در سال 96 مقدار این شاخص 40 درصد بوده و در رتبه هفتم قرار دارد.
- قدرت شخصی کم: افرادی که فکر می‌کنند قدرت کمتری در شغل خود دارند، با احتمال بیشتری دچار بدبینی سازمانی می‌شوند. دسترسی کمتر به منابع و عدم دستیابی به اطلاعات در تصمیم گیری منجر به زیر سوال بردن تمامیت سازمان توسط اعضا می‌شود. افراد دارای قدرت، دستیابی به اطلاعات و افراد را کنترل می‌کنند، برنامه‌های کاری را پایه ریزی کرده، در تصمیمات نقش دارند، به متخصصان خارج از سازمان دسترسی داشته و در ائتلافات شرکت می‌کنند. پایش برداشت کارکنان از آزادی عمل نشان از وضعیت متوسط این شاخص دارد. در سال 96 مقدار این شاخص برابر با 2/54 درصد می‌باشد.
- تغییر در شغل: افرادی که بیشتر دچار تغییرات شغلی می‌شوند، بدبین ترند، زیرا احساس می‌کنند قربانیان تغییرات سازمانی نادرست هستند که می‌تواند به دلایل ادعاهای غیرواقعی طرفداران تغییر و عدم بیان کامل و شفاف چرایی تغییرات در سازمان باشد. پایش برداشت کارکنان از تنوع کار نشان از وضعیت متوسط این شاخص دارد. در سال 96 مقدار این شاخص برابر با 4/52 درصد می‌باشد.
- ارتباطات قوی و محدود: آنهایی که روابط خارج گروهی بیشتری دارند، می‌توانند به اطلاعات بهتری نسبت به آنهایی که روابط کمتری با خارج از گروه کاری خود دارند دست پیدا کنند. این اطلاعات منجر می‌شود تا آنان از منطق تصمیمات و فرآیندهای کاری آگاهی یابند که این امر در جلوگیری از بدبینی سازمانی نقش بسزایی دارد. پایش برداشت کارکنان از همکاران نشان از وضعیت بالای این شاخص دارد. در سال 96 مقدار این شاخص برابر با 8/73 درصد می‌باشد.
- روابط ضعیف سرپرست-زیردست: افرادی که روابط کاری بهتری با سرپرستان خود دارند، می‌توانند به منابع و اطلاعات بیشتری دست یابند و در وظایف و مسئولیت‌های مهم بیشتر مورد اعتماد قرار می‌گیرند. بنابراین احتمال کمتری دارد تا برداشت نادرست از تصمیمات و تغییرات سازمانی داشته باشند. پایش برداشت کارکنان از سرپرستان نشان از وضعیت بالای این شاخص دارد. در سال 96 مقدار این شاخص برابر با 64 درصد می‌باشد.
- اعتماد کمتر به مقامات ارشد: کارکنانی که نمی توانند به سرپرست ارشد خود اعتماد کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که آینده سازمان، سیاست ها و فعالیت‌های آن را مورد سوال قرار دهند و از لحاظ نگرشی و رفتاری در مقابل سازمان بایستند. فقدان اعتماد کافی می‌تواند میزان همکاری کارمند با سازمان را کاهش دهد. اعتماد متقابل کارکنان و سرپرستان تحت شاخص رضایت کارکنان از سرپرستان دیده شده و نشان از وضعیت بالای این شاخص دارد. در سال 96 مقدار این شاخص برابر با 64 درصد می‌باشد.
- ادراک و برداشت پایین از حمایت سازمانی: در این جا فرد کیفیت مبادله با سازمان را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. به نظر می‌رسد که حمایت سازمانی ادراک شده با بدبینی سازمانی رابطه منفی دارد. اگر کارمندی احساس کند که سازمان به کارکنانش توجه نمی کند، احتمال وقوع بدبینی سازمانی وجود خواهد داشت. وضعیت این متغیر را می‌توان در شاخص مفید بودن مشاهده کرد که وضعیت خیلی بالایی را نشان می‌دهد. در سال 96 مقدار این شاخص برابر با 4/74 درصد می‌باشد.
- بی عدالتی رویه ای در ارتقاء، جبران خدمات و ارزیابی عملکرد: کارکنان عادلانه بودن موضوعات مهم در سیستم منابع انسانی را مورد ارزیابی قرار می‌دهند، مانند ارزیابی عملکرد، ارتقاء، جبران خدمات و غیره. در واقع کارکنان عدالت رویه ای را مورد ارزیابی قرار می‌دهند و این ارزیابی بر نگرش آنها نسبت به سازمان تاثیر می‌گذارد. پس کارکنانی که احساس بی عدالتی رویه ای می‌کنند، احتمال ایجاد بدبینی سازمانی در آنها زیاد است. این احساس بی عدالتی در مدیریت منابع انسانی بیشتر در حوزه‌های ارزیابی عملکرد، ارتقاء و جبران خدمات اتفاق می‌افتد. وضعیت این متغیر را می‌توان در شاخص‌های رضایت از ارتقاء، حقوق و دستمزد، و قدردانی سازمان مشاهده نمود که وضعیت مناسبی (متوسط) را نشان نمی دهد. در سال 96 مقدار این شاخص‌ها به ترتیب برابر با 6/37، 6/31، و 6/44 درصد می‌باشند.
پیامدهای بدبینی سازمانی
پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان بدبین دارای بهره وری پایین تری هستند. رضایت شغلی و تعهد سازمانی کمتری دارند، احتمال مشارکت آنها در تغییرات سازمانی کمتر است و از روحیه پایینتری برخورداند. از نظر رفتاری، بدبینی سازمانی منجر به عدم مشارکت کارکنان در فعالیت ها و افزایش اعتراضات آنها میگردد. آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1) بدبینی شخصیتی؛ 2) بدبینی سازمانی؛ 3) بدبینی اجتماعی .او پیش بینی کرد، بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خودبیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بدبینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بدبینی شخصیتی) و در مورد تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روانشناختی تخطی می کند، از شغل شان رضایت بیشتری داشتند.
پس از بررسی عوامل موثر بر بدبینی سازمانی به پیامدهای ممکن بدبینی سازمانی پرداخته می‌شود:
- کاهش تعهد سازمانی: کارکنان متعهد وظایف خود را بهتر انجام می‌دهند، کمتر غیبت می‌کنند و کمتر از سازمان می‌روند و بعلاوه تمایل به شرکت در کارهایی دارند که به نفع سازمان است.
- رفتارهای شهروندی سازمانی پایین: فردی که دچار بدبینی سازمانی است، فراتر از الزامات رسمی سازمان پیش نمی رود. افراد بدبین به شیوه ای رفتار می‌کنند که سازگار با عقایدشان باشد. یعنی افراد بدبین رفتار شهروندی کمتری خواهند داشت و به فعالیت‌های بیرون از نقش توجه نداشته و به فعالیت‌های درون نقش متمرکزند.
- کاهش مشارکت کارکنان: زمانی که به کارکنان اجازه می‌دهد در مورد وظایفشان تصمیم گیری کنند، تعهد سازمانی، عملکرد و رضایت آنها افزایش می‌یابد. از سوی دیگر، بدبینی سازمانی منجر به آن می‌شود که کارکنان تمام ظرفیت خود در سازمان را به کار نبندند که این امر به کاهش میزان مشارکت کارکنان در سازمان می‌انجامد.
- رضایت شغلی پایین: افرادی که دچار بدبینی سازمانی هستند، نه تنها کمتر حاضر به مشارکت در فعالیت‌ها هستند، با توجه به احساس بی عدالتی و بدگمانی به رفتارهای سازمان و مدیران ارشد از رضایت شغلی پایینی برخوردار هستند.
- بدبینی نسبت به تغییر: بسیاری از صاحبنظران معتقدند یکی از دلایلی که عموماً به عدم موفقیت در ایجاد تغییر تعبیر می‌شود، مقاومت در برابر تغییر است. بدبینی به تغییر، منشأ بالقوه برای مقاومت محسوب می‌شود و نشان دهنده جنبه شناختی مقاومت در برابر تغییر است.
نتیجه گیری و راهکارهای پیشنهادی
با توجه به مواردی که در بخش های قبلی مورد بررسی قرار گرفت، اگرچه شرکت در شاخص‌های خاصی همچون ارتباط کارکنان با همکاران و سرپرستان وضعیت مناسبی دارد، اما در شاخص‌های دیگر همچون رضایت از وضوح نقش، احساس رشد و توسعه، شرایط فيزيكي و رفاهي و درماني، امنیت شغلی، ارتقاء، حقوق و دستمزد، قدردانی سازمان، توجه به پیشنهادها، آزادی عمل و تنوع کار وضعیت هشدار و خطر را پیش روی خود دارد. با مطالعه پژوهش‌ها و جمع بندی توصیه ها و پیشنهادات دانش پژوهان و اندیشمندان این حوزه و توجه به اعداد و ارقام مستخرج از گزارش رضایت شغلی می‌توان برای غلبه بر بدبینی سازمان اقداماتی به شرح زیر را تعریف و اجرا نمود:
- طراحی و اجرای برنامه پایش بدبینی سازمانی، سکوت سازمانی، سلامت سازمانی، و رفتار شهروندی و ارائه اقدامات بهبود و اجرای آنها
- اهتمام جدی به طرح پایش رضایت شغلی و پیگیری اقدامات بهبود مستخرج از آن
- حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت افزایش اعتماد زیردستان مانند بهبود امور رفاهی و ارزیابی عملکرد و بازخورد
- فراهم آوردن زمینههای مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیمگیریها مانند نظام پیشنهادها و اتاق فکر
- شفافسازی و رعایت عدالت در توزیع پاداشها و جبران خدمات و کارکنان
- شفافسازی میزان حقوق و مزایا و منطق پرداخت آن برای کارکنان
دانلود پرسشنامه های شاخص توصیف شغل (JDI) و رضايت شغلي اسپكتور (JSS)