سازمان هاي يادگيرنده، پديده اي هستند كه با شروع دهه 90 ميلادي مطرح شدند. علت پديدار شدن چنين سازمان هايي، شرايط، نظريه ها وتغيير وتحول در محيط هاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است، به گونه اي كه تمام سازمان ها تلاش گسترده اي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و براي آنكه بتوانند خود را در محيـط پرتلاطم اطراف خود حفـظ كننـد مي بايست از قالب هاي غير پويا خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند. يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد کنند.
مفهوم يادگيري سازماني
در تعريف يادگيري صاحب نظران تعاريف فراواني را ارائه كرده اند. استيفن رابينز يادگيري را چنين توصيف ميكند: «يادگيري عبارت است از هر نوع تغيير در رفتار كه در نتيجه تجربه رخ ميدهد» (Robbins ,1991). يكي از تعـاريفـي كـه مـورد قبـول بسـياري از محقـقان يادگـيري است تعـريف ارائه شده در«دايره المعارف بريتانيكا» است: «يادگيري عبارت است از تغييرات نسبتاً پايداري كه در رفتار بالقوه فرد در اثر ممارست وتمرين حاصل مي شود.»
يادگيري داراي چندین سطح است. سطوح يادگيري شامل يادگيري فردي، گروهي، درون بخشي، درون سازمـاني و سازماني مي باشد (نجف بيگي، 1382). در سطح آخر، سازمان نياز دارد از خود و محيطي كه در آن فعاليت مي كند، ديدگاه بلند مدتي داشته باشد. بنابراين بايد افق تصويري وسيع تري از بازار يا خدمات داشته باشد. پيـش بينـي افق آينده، كار آساني نيسـت و ممكن است مديراني كه به اين كار نپرداخته اند، امكان پيش بيني برايشان بسيار سخت و يا غيرممكن باشد. يادگيري به منظور روبرو شدن با آينده غيرقابل پيش بيني يك فعالیت كليدي در يادگيري است.
بايد دانـسـت سـازمان ها نيز به عنوان مجموعه اي از افراد وگروه هاي انساني در معرض تحولات وسيع و پرشتاب محيطي قرار دارند و به مرور زمان در زمـينـه اقدامات وفـعاليـت هاي خـود، آموختـه هايي را كسب مي كنند. به عبارت ديگر سازمان ها نيز بايد مانند افراد داراي توان «يادگيري» باشند. از اين رو موضوع «يادگيري سازماني» در كانون توجه تئوري هاي جديد سازمان و مديريت قرار دارد.
يادگيري سازماني عبارت است از افزايش توان سازمان براي انجام كارهاي موثر وكارا. بنابراين عمل يادگيري در سازمان زماني اتفاق مي افتد كه اولاً مديران و عوامل كليدي سازمان نسبت به پديده هاي مربوط به سازمان خود فهم و بصيرت پيدا كرده باشند و ثانياً اين شناخت در رفتار و عملكرد آنها و مجموعه سازمان نمود پيدا كند (ارباب شيــراني، 1379).
سازمان ها از طريق يادگيري كاركنان خود ياد ميگيرند. يكي از راه هاي افزايش توان يادگيري سازماني، ايجاد سازمان هاي يادگيرنده است. سازمان يادگيرنده سازماني است كه امكان تقويت وتوسعه مهارتهاي يادگيري را در خود مهيا كرده است. ايجاد چنيـن تواني در سـازمان ها دسـتاوردهاي مهمـي خواهد داشت. يعنـي از يكسو باعث ميشود تا سازمان ها در مقابل تغيير وت حولات محيطي منفعل نبوده و براي پاسخگوئي به تغييرات محيطي، تغييرات مطلوب سازماني را در خود ايجاد كنند، از سوي ديگر تقويت و تمرين فرايندها و مهارت هاي يادگيري به ايجاد وخلق دانايي جديد سازماني منجر مي شود.
در هر سازمان، يادگيري در سطوح گوناگون نظير سطوح انفرادي،گروهي و سازماني حادث مي شود. اگرچه افراد و تيم ها يا گروه هاي سازمان، نمايندگاني هستند خود جوش كه يادگيري سازماني از آنها سرچشمه مي گيرد اما با وجود اين، يادگيري سازماني تمركز خاصي بر يادگيري در سطح سيستم ها دارد (محمدي، 1377). يادگيري در سطح سيستم ها فراتر از مجموع سطح دانش و يادگيري كاركنان است وآن زماني اتفاق مي افتد كه سازمان ها ادغام مي شوند، پس قوه عقلاني و هوشمندانه افراد را بنيان مي نهد و باعث مي شود كه يادگيري در حافظه آنها، در فرهنگ، سيستم هاي آموزشي و امور جاري آنها حك شود و به عنوان يك اصل رقابتي خود را نمايان سازد. كاركنان ممكن است بيايند و بروند و مديريت هم عوض شود اما حافظة سازمان، رفتار، هنجارها، ارزش ها و رويه هاي تفكرش را در اغلب مواقع حفظ مي كند.
پیتر سنگه معتقد است كه سازمان ها سه نوع يادگيري متفاوت دارند كه عبارتند از (هایت، 1999):
1- يادگيري براي بقاء (Survival Learning):
– اين سازمان ها به دنبال نتايج كسب وكاركوتاه مدت هستند.
– مديران و متخصصين بيشتر به دنبال ساده كردن كار و حلقه هاي يادگيري هستند.
– بحث خلاقيت و نوآوري در آنها به فراموشي سپرده ميشود.
– اين سازمان ها به بخشي از فرصت هاي محيط اطراف خود كه بقاي سيستم آنها را تضمين ميكند توجه دارند و در همان محدوده سنتي ياد مي گيرند.
– يادگـيري در چنـين موقعــيتي بصـورت اتفاقي و براساس تحريك انگيزة عده اي از عناصر داخلي و خارجي انجام مي گيرد.
– اين نوع يادگيري در مقاطعي باعث توسعه كمّي شركت در محيط ميشود. اما هيچ تضميني براي استمرار وجود ندارد.
– يادگيري در چنين حالتي ويژگي بده بستان دارد و مقطعي است.
– توسعه قابليت در سازمان از طريق درخواست ايجاد ميشود نه از طريق تلاش رشد مدارانة دروني كه باعث رشد جوهره سازمان شود.
-در اين روش سازمانها به عنوان يك كل ياد نميگيرند. بنابراين تضميني براي يادگيرنده بودن سازمان نيست.
2- يادگيري انطباقی (Adaptive Learning)
– در يادگيري انطباقي، تعميم انجام نمي گيرد بلكه سازمان به لحاظ ذاتي به سيستم هاي اقتصادي خارجي كه حكم مادر را براي آن دارند پيوند مي خورد.
– اين روش در شرايط متلاطم پاسخگو نيست.
– در اين روش نقش عنصر انساني در يادگيري بيشتر از ديگر عوامل است.
– ساز وكار لازم درجهت هماهنگي با ساير عوامل وجود ندارد.
3- يادگيري تعميمي یا مولد (Generative Learning)
– يادگيري تعميمي هم داراي الزامات فوري كوتاه مدت و هم به دنبال سرمايه گذاري كلان بلند مدت است.
– استراتژي ها برمبناي استفاده از فرصت ها طوري طراحي مي شوند كه كل سازمان را به طرف كانون توجه مورد نظر هدايت كنند.
– از آنجائي كه اين روش به دنبال منافع بلندمدت سازمان است. راضي نگه داشتن همه عوامل سازمان از جمله سهامداران و مشتريان غيرممكن است. بنابراين به جاي جلب رضايت تك تك اعضاء در يك تفكر نظام مند كلي عمل مي كند.
– اين روش به جاي اينكه يك تصميم فوري مقطعي باشد چهارچوبي براي مشاهده الگوهاي تغييرات و يكپارچه سازي در سازمان است، يعني بقيه اركان سازمان متناسب با فضاي يادگيري تغيير مي كند و يادگيري در سازمان تعميم مي يابد.
– سازمان در بازآفريني خود آزاد است و يادگيري يك عامل خود تنظيمي براي مولد بودن محسوب مي شود.
– سازمان هاي تعميم دهنده در شرايط متلاطم ياد مي گيرند.
– در سازمان هاي تعميم دهنده علاوه برهوشمندي عنصر انساني، ساز وكارها و شبكه ها همگام با هوشمندي انساني حساسيت لازم براي يادگيري را دارند. اين شبكه ها تسهيلاتي را براي پشتيباني از يادگيري جمعي در سازمان ايجاد كرده، توانايي هاي لازم را كه براي محيط يادگيري مولد ضروري است ترغيب ميكنند. – اين سازمان ها با محيط خود عجين هستند وصداي مشتريان خود را شنيده متناسب با درخواست هاي آنها عمل مي كنند.
به عقيده ماياك و باوندورا (1993) هر سازمان يادگيرنده سه حالت يادگيري دارد:
1- يادگيري نگهدارنده
2- يادگيري تطبيق دهنده
3- يادگيري خلاق
هرحالتي كاركردهاي خاص خود را دارد. يادگيري نگهدارنده يادگيري براي بقاي سازمان اسـت، يـادگيـري تـطبيـق دهنده يـادگيـري از طـريـق الگـوپـذيـري والگــو بـرداري است يادگيري خلاق، در اختيار گرفتن رهبري در يادگيري و سبقت از رقبا در كسب دانش مورد نظر است.
تعریف سازمان یادگیرنده
براي سازمان يادگيرنده تعاريف مختلفي ارائه شده است كه برخي از تعاريف به شرح زير هستند:
ویک (1993): «سازمان يادگيرنده، سازماني است كه از طريق خلق فوري و پالايش توانائي هاي لازم براي موفقيت، بطور مستمر بهبود مي يابد».
اسوکام و دیلووی (1992): «سازمان هاي يادگيرنده، سازمان هايي هستند كه فرهنگ ها و نظـام ها را به گـونه اي طراحـي مي كنند كه كاركنان بطور مستـمر براي كمك به شكل دهي آينده سازمان خود به چالش بيفتد» .
دنتون (1998): «سازمان يادگيرنده سازماني است كه يادگيري همه اعضايش را تسهيل مي كند و دائماً خود را متحول مي سازد».
هیت (1955): «سازمان يادگيرنده سازماني است كه براي برتري از طريق نوسازي مستمر سازماني تلاش مي كند».
هیت (1999): «سازمان يادگيرنده سازماني است كه بطور مستمر ظرفيت خود را براي خلق آينده اش گسترش مي دهد».
سنگه (1998) معتقد است كه سازمان یادگیرنده به صرف ادامه حيات و بقا ارضا نميشود، بلكه سازمان يادگيـرنده چـه در مـحـيط كسـب وكار و چه در فضـاي خدماتي فراتر از حيات پيش مي رود. كرايتنر (2001) به تبعيت از تعريف سنگه سازمان يادگيرنده را چنين تعريف مي كند: «سازمان يادگيرنده، سازماني است كه دانش را بطور فعال خلق، كسب و انتقال مي دهد و رفتار خود را بر مبناي دانش جديد و بينش هاي نو تغيير مي دهد».
ويژگي هاي سازمان يادگيرنده
دوتن از صاحبنظران (Wick and Leon,1995) با رويكرد عمل گرايي به جاي ذهنيت گرايي و با استفاده از روش مصاحبه با مديران و بررسي عيني چهار سازمان، ويژگي هاي پنجگانه اي را براي سازمان هاي يادگيرنده شناسايي كرده اند. اين ويژگي ها عبارتند از:
اول: وجود رهبران با بينش
بدون وجود يك رهبر متعهد به يادگيري، سازمان هرگز راهي براي موفقيت نخواهد يافت. هيچ سازمان يادگيرنده اي، بدون وجود رهبر يادگيرنده يا با بينش ايجاد نمي شود. رهبران با بينش كه به رهبران استراتژيك يا رهبران تحول آفرين معروفند، رهبراني هستند كه توانايي ترسيم مسيرهاي ضروري نوين را براي سازمان هاي نوين دارند. اين نوع رهبران سرچشمه و سرور تغييرات هستند (زالي،1377). مهمترين ويژگي رفتاري رهبران با بينش يا تحول آفرين، توانايي آنها براي كسب بينش و به وجـود آوردن آن در مـيان كاركـنان اسـت كه بدين وسـيله بينش مشترك سازماني پديد مي آيد. اين بينش مشترك شركت آرزوي تمام كاركنان است كه مانند يك فانوس دريايي، كشتي سازمان را به سوي ساحل امن رهنمون مي سازد.
دوم: وجود برنامه و نظام سنجش
بينش سازماني، داراي چهار ويژگي است: ماموريت، نتايج ارزشمند، شرايط ارزشمند و هدف هاي واسطه اي. بنابراين بينش، فراتر از هدف ها و ماموريت هاي سازماني است يا به بياني ديگر، ماموريت سازماني، جزئي از بينش است. در فرهنگ برنامه ريزي، معمول است كه براي دست يابي به هدف هاي بلندمدت، آن را به هدف هاي واسطه اي وكوتاه مدت تقسيم مي کنند تا از راه دستيابي به اين هدف هاي كوتاه مدت و واسطه اي در زمان معين و با هزينه مشخص به هدف بلندمدت دست يابيم. واقعيت آن است كه برنامه ريزي و طراحي نظام سنجش و ارزيابي اثربخش، بينش بر پايه واقعيت را تداوم بخشيده و از تبديل آن به يك امر غیرقابل حصول جلوگيري مي كند. بنابراين در نظام يادگيرنده، ميزان پيشرفت در راستاي دستيابي به بينش همواره با درنظر گرفتن فاصله زماني براي تحقق اهداف واسطه اي، ارزيابي مي شود (wick & Leon,1995).
سوم: اطلاعات
بي اطلاعي و ناآگاهي، سبب افزايش آسيب پذيري سازمان در برابر تهديدهاي خارجي و از دسـت رفتن فرصت هـاي محيطـي مي شود. بنابراين سازمان هاي يادگـيرنده تشنــه اطلاعات و دانش هستند. هرچقدر كسب اطلاعات بيروني و دروني در سازمان بهتر انجام گيرد، ميزان نبود اطمينان محيطي را به گونه موثري ميتوان كاهش داد (Kvoenke,1993). وجـود نظام هاي اطـلاعاتي اثربخـش مانند نظـام اطلاعات مديريت، نظام هاي پشتيبان تصميم گيري، نظام يادگيرنده ميتواند اطلاعات را از درون و بيرون سازمان كسب، تعبير و تفسير و سپس واكنش را نسبت به محيط ارائه دهد (Buckler,1996).
چهارم: ابتكار و نوآوري
سازمان هاي يادگيرنده، سازمان هاي خلاق و نوآورند. در اين گونه سازمان ها فرض بر اين است كه همه اعضاي سازمان از خلاقيت و نوآوري سرشارند. بنابراين در چنين سازماني اعضـاي سـازمان به ايجـاد و پرورش و تـوسـعه روش هـاي نوين انجـام كـار و سـرانجام خطر پذيري تشويق مي شوند. نظام يادگيرنده به هيچ روي با مشكلات خوي نميگيرد، بلكه همواره در پي حل معضلات و مسائل برمي آيد Senge, 1990)). سـازمان هـاي يادگيـرنده به مسائل با نگرش هاي تازه اي كه سبب آفرينش انديشه ها، ايده ها و ديدگاه هاي نوين ميشوند، برخورد مي كنند (Wick & Leon,1995).
پنجم: اقدام
بدون عمل و اقدام، همه عناصر چهارگانه ياد شده تنها يك نوع بازي ذهني برشمرده مي شود. همه يادگيري ها وخلاقيت ها در جهان اگر در عمل پياده نشوند، بي ارزش خواهند بود. در واقع هدف نهائي از يادگيري «به كارگيري آموخته ها در عمل» به منظور افزايش مزيت رقابتي، كارايي و اثربخشي سازماني است (Balasubramanian,1998)نظام يادگيـرنده، به شـدت نياز به اقدام دارد. اين گونه سـازمان هـا، اهل عمل هستند نه حرف. يكي از ويژگي هاي نظام های مدیریتی در کشورهای توسعه نیافته آن است كه بيشتر اهل سخن هستند تا عمل. در نظام اداري سنتي، برنامه هاي جامع وكاملي طراحي مي شود ولي هرگز به مرحله اجرا در نميآيند و نيز قوانين و مقررات به خوبي وضع مي شود ولي هيچگاه عملي نميشوند( الواني،1370) در حالي كه نظام يادگيرنده، نظامي است كه پشتكار وسختكوشي در آن حاكميت دارد. اين سازمان ها براي رسيدن به هدف هاي سازماني، پافشاري كرده، احساس مسئوليت نسبت به هدف هاي سازماني دارند و در مسير حركت به سوي آنها هرگز منصرف نمي شوند.
نكته مهم اين است كه وجود عناصر پنجگانه فوق الذکر براي ايجاد نظام يادگيرنده ضروري است. براي اين كه مهمترين اصل يادگيري سازماني، تفكر نظام مند است (addleson,1998). بنابراين اگر هريك از عناصر ياد شده در يك سازمان نباشد آن سازمان يا غلط ياد ميگيرد و يا نسبت به توانايي بالقوه اش با حداقل سرعت مي آموزد (wick and Leon,1995).
ضرورت ايجاد سازمان يادگيرنده
سازمان هايي كه نگرش و ديدگاه هاي سازمان يادگيرنده را به كار نمي برند، با مشكلاتي از نظر يادگيري مواجه مي شوند كه عواقب آن عبارتند از:
1- كمتر خود انديش مي شوند.
2- عدم يادگيري موجب مي شود تا اكثريت كاركنان در سازمان ها منفعل و بي تفاوت شوند.
3- همراه با حالت انفعالي، وضع موجود در سازمان بيشتر نهادينه مي شود و در بلندمدت بصورت ناقص موجب عقب ماندگي سازمان مي گردد.
4- به شكل گيري وتداوم اين ديدگاه منجر مي شود كه بعضي افراد در سازمان مغز متفكر هستند و از ديگران انتظار دارند فرامين و نظرات آنان را اجرا كنند.
5- وقتي افراد بصورت انفعالي در سازمان كاركنند و فكر خود را به كار نگيرند، تمايل خواهند داشت تا در مقابل تغيير، منفي عمل كنند و ميترسند كه عكس العمل نشان دهند.
موانع موجود بر سر ايجاد سازمان هاي يادگيرنده
از آنجا كه سازمان ها از افراد تشكيل شده اند، بنابراين در يك ترتيب منطقي مي توان از افراد يادگيرنده. تيم هاي يادگيرنده و سرانجام سازمان هاي يادگيرنده سخن گفت. ليكن سنگه (1990) هسته اوليه يادگيري در تمام سازمان ها را «تيم يادگيرنده» مي داند. البته او اذعان دارد كه يادگيري جمعي بردوقاعده «آرمان مشترك» و«قابليت هاي شخصي افراد» استوار است و بنابراين از نقش افراد در تشكيل تيم هاي يادگيرنده غافل نيست ولي از طرف ديگر با اين نظر«ديويد بوهم» فيزيكدان و يكي از پيشگامان تئوري كوانتوم كه فكر را «پديده اي مشاركتي» مي داند، نيز موافق است. در نتيجه افزايش توانائي افراد را نيز تاحد زيادي، به مشاركت آنها در تفكر و يادگيري تيمي وابسته مي داند. با اين حساب، اولين مرحله در ايجاد سازمان هاي يادگيرنده، تشكيل تيم هاي يادگيرنده است. سنگه، حتي بزرگترين انتقاد خود از معروفترين كتابش «پنجمين فرمان» را اين مي داند كه «در حقيقت درباره يادگيري تيمـي است نه يادگيري سازمـاني». از نظـر او، چالش هاي ابتدای حركت در واقع همان چالش ها و موانع اوليه در مقابل تشكيل وآغاز حركت تيم هاي يادگيرنده هستند. سنگه در كتاب «افت وخيز تغيير» چهار چالش را در اين مرحله برمي شمرد كه عبارتند از:
1- فقدان زمان كافي براي يادگيري
2- فقدان كمك و ياري در راه توسعه نوآوري هاي تيم يادگيرنده
3- ناكافي بودن تعهد نسبت به اهداف تيم
4- عدم تطابق ميان گفتار وكردار مديران
با دقت در كتاب پنجمين فرمان و نيز ساير مقالات سنگه، مي توان به گسترة وسيعي از موانع قابل اجتناب در مقابل ايجاد سازمان هاي يادگيرنده دست يافت. از طرف ديگر، دريك نگاه عميق تر و با دقت بيشتر، موانع آغاز حركت به سوي سازمان هاي يادگيرنده را مي توان به دو دسته تقسيم كرد:
1- مـوانع ايـجاد عـزم وانگيـزه حـركـت: موانـعـي كه جلوي «تقـاضا براي حركت» را مي گيرند.
2- موانع ايجاد اندازه و تكانه حركت: موانعي كه از «تحقق حركت» جلوگيري مي كنند.
بطور كلي موانع ايجاد سازمان هاي يادگيرنده را به چهار دسته زير مي توان تقسيم نمود (البدوي و شفاعي، 1381):
1- موانع زيرساختی ايجاد سازمان يادگيرنده: موانع خواستن براي حركت، موانع قابل اجتناب در آغاز حركت، موانع تشكيل تيم ها براي حركت به سوي تيم هاي يادگيرنده.
2- موانع آغاز حركت به سوي سازمان هاي يادگيرنده: موانع تحقق حركت، موانع غير قابل اجتناب در آغاز حركت، موانع حركت تيم ها به سوي تيم هاي يادگيرنده.
3- چالش هاي تداوم تكانه و استمرار حركت
4- چالش هاي طراحي مجدد و بازانديشي در سطح سازمان: چالش هاي تثبيت نتايج حركت.
مدل هاي يادگيري سازماني
- مدل کرایتنر و کینیکی
این مدل فوق ميدهد كه سازمان ها چگونه قابليت يادگيري خود را افزايش مي دهند. به نظر «كرايتنر» قابليت يادگيري سازماني بيانگر مجموعه اي از شايستگي بارز كه به عنوان دانش خاص مهارت هاي تكنولوژيكي و فرايندها است كه سازمان را از رقباي خود متمايز كرده وآن را براي انطباق با محيط خود توانا مي سازد. به عبارت ديگر قابليت يادگيري مجموعه اي است از شايستگي بارز و فرايند هاي دروني كه سازمان را قادر ميسازد با محيط خود سازگاري و تعامل داشته باشد. به نظر وی، قابليت هاي يادگيري براي سازمان حكم سوخت را دارند، همانطور كه بنزين ماشين را به حركت در مي آورد، قابليت هاي يادگيري هم سازمان را تجهيز ميكند، تا تغييرات دروني و بيروني را پيش بيني كرده و به آنها پاسخ دهد. اين قابلـيت ها به نوبه خـود شانـس كسـب رضايت مشـتريان و فروش و سودآوري را افزايش مي دهند. كرايتنر دو عامل اصلي زير را به عنوان عوامل عمده يادگيري سازماني مشخص كرده است:
1- عوامل تسهيل كننده، عناصري هستند كه از زمينه هاي بهبود فرايندهاي كار و ساختار سازماني در جهت افزايش يادگيري اثر بخش تاثير مي پذيرند.
2-روش يادگيري: روش هاي يادگيري بيانگر حالات متعددي هستند كه سازمان ها تلاش مي كنند طي آن يادگيري را افزايش دهند. بر اساس این مدل، روش هاي يادگيري بطور مستقيم تحت تاثير فرهنگ وتجربه سازمان يا تاريخ گذشته آن قراردارند (kreitner & kinicki , 2001).
- مدل هیت
هيت (1995) به تقليد از مدل هفت S مك كنزي چارچوب متفاوتی را براي سازمان يادگيرنده پيشنهاد نمود. اين مدل از اجزاي زير تشكيل مي شود:
- ارزش هاي مشترك يعني باورهاي ذاتي و اصلي، در جهت اينكه فلسفه وجودي ما چيست؟ وچه چيزي براي ما مهم است؟
- تيم هاي تضايفي: يعني تيمي كه در آن اعضا از همديگر ياد مي گيرند و به سطحي از هوش جمعي كه بيشتر از مجموعه هوش تك تك اعضاء است مي رسند. تيم هاي تضايفي در قلب سازمان يادگيرنده قراردارند.
- سبك رهبري: چگونه مديران براي تحقق اهداف سازمان ايفاي نقش مي كنند.
- استراتژي: طرح عملي سازمان براي حركت از واقعيت موجود به سوي چشم انداز آن
- ساختار: روشي كه شركت سازماندهي شده است.
- ويژگي هاي افرادي كه اعضاي سازمان هستند.
- مهارت ها: شايستگي ها و قابليت هايي كه كاركنان را از رقباء متمايز مي كند.
- سيستم ها: روش حركت وگردش اطلاعات در سازمان.
- مدل توماس
«كالين. جي. كلسون توماس» (1996) با طرح اين سوال كه «آيا عمليات مهندسي مجدد كسب و كار به تغيير در قابليت يادگيري سازماني منجر مي شود؟» نتيجه گرفت كه مهندسي مجدد فرايند كسب وكار قطعي و موضعي است و همه ابعاد سازمان را بطور همزمان و در دراز مدت تغيير نمي دهد و بعضاً ارتباط چشم انداز و نيازمندي هاي مشتريان در مهندسي مجدد مورد توجه قرار نمي گيرد. در حالي كه يادگيري همه ابعاد سازمان را تحت پوشش قرار مي دهد. بر اين اساس، وي جهت بقاء و برتري بر رقباء مدلی را براي قابليت يادگيري سازماني ارائه داد.
براساس اين مدل، يادگيري سازماني با نگاه به بيرون و نياز به مشتري شكل مي گيرد و اين نيازمندي ها، چشم انداز سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد و مديران ارشد يادگيرنده را نسبت به قابليت هاي مورد نياز حساس مي كند در چنين شرايطي آنها به نتايج زير رسيدند:
1-تنها قابليت يادگيري سازماني مي تواند منبع پايداري براي مزيت رقابتي دراز مدت باشد.
2- نه تنها آنچه را كه بطور معمول يادگرفته اند بايد مورد ارزيابي قراردهند بلكه دائماً ظرفيت خود را براي يادگيري مي سنجند.
3- به طور مستمر چشم انداز و قابليت يادگيـري سازمان را با نيازهاي مشتريان سازگار مي كنند.
4- دائماً خود را در برابر رفتارهاي در حال تغيير و قابليت تعميم درون سازماني مسئول مي دانند وآنچه را كه باعث برتري و بقاء سازمان مي شود ترغيب مي كنند.
5- نه تنها تقليد وكپي سازي، تعمـيم ايده هاي جديد را در بين اجزاي سازمان ترغيب مي كنند بلكه تقليد از ايده هاي مناسب سازمان هاي ديگر را مجاز مي دانند.
6-تاكيد خاصي براي رسيدن به بهترين عمل در يادگيري فرد،گروه و سازمان دارند.
- مدل دنتون
دنتون (1998) يك كار تحقيقي بر روي پنج شركت انجام داد كه در طول سال هاي 1985 تا 1995 يادگيرنده بودند. وي عوامل زير را به عنوان ويژگي هاي يادگيري سازماني مطرح نمود: ساختار انعطافپذير، كار گروهي، جو حمایتی، کیفیت، ايجاد و انتقال دانش، آگاهي خارجي، چشم انداز، فرهنگ باز، استراتژی
- مدل مارکوات
ميخائيل جي ماركوات (1996) مدلی را براي تحول سازمان براي يادگيري بهترين ها مطرح نمود. به نظر او سازمان ساختار و بدنه اي است كه در آن و براي آن، يادگيري فردي، گروهي و سازماني، بطور گسترده به وقوع مي پيوندند. براي آنكه سازمان از يادگيرنده نبودن به يادگيرنده بودن سيركند تحول چشمگيري لازم است به نظر او تحول سازماني به سازمان يادگيرنده مستلزم آن است كه چهار متغير چشم انداز، فرهنگ سازماني، استراتژي و ساختار سازماني آن ترغيب كننده يادگيري باشند.
- مدل یونگ
يونگ و همكاران (1999) در تحقيقاتي كه در چهارصد شركت يادگيرنده و پيشتاز در چهل كشور جهان انجام دادند این مدل را براي افزايش قابليت يادگيري سازماني جهت تولید ایده پيشنهاد نمودند که دارای سه بعد زیر می باشد:
زمينه كسب و كار:
– استراتژي كسب و كار
– فرهنگ كسب و كار
– ويژگيهاي صنعت
قابليت يادگيري:
– توليد ايده (توانايي توليد ايدهها از طريق سبك هاي مختلف)
– تعميم ايدهها (توانايي حركت ايدهها از طريق مرزها)
– ناتوانائيهاي يادگيري (موانع براي توليد و تعميم ايدهها)
عملكرد كسب و كار:
– نوآورانه بودن
– رقابتي بودن
- مدل پیتر سنگه
پيتر سنج جهت ساختن سازمان هاي فراگير اصول زير را مورد نظر قرار داد و از آن تحت عنوان مباني و اصول سازمان هاي يادگيرنده ياد مي كند:
- قابليت هاي شخصي
- مدل هاي ذهني
- آرمان مشترك
- يادگيري جمعي
- نگرش سيستماتيك
