Diagnostics in HR Development

مدل تحليلي سه‌شاخگي (محیط-ساختار-رفتار)

پديده سازمان و مديريت را می توان با سه دسته عوامل رفتاری،ساختاری و زمينه ای، بررسی و تجزيه و تحليل نمود. این سه دسته که به مدل سه‌شاخگی معروف می باشند، الگویی برای مطالعه ابعاد مختلف یک پدیده در مدیریت سازمان براساس سه محور رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای است. این مدل یکی از مدل‌های مشهور در حوزه شناسایی ابعاد مختلف یک پدیده، یک آسیب یا یک موضوع مهم در سازمان می باشد.



مقدمه

منظور از عوامل رفتاری (یا محتوایی)، کليه عوامل مربوط به نيروی انسانی که محتوای سازمان را تشکيل می دهد، مانند: فرهنگ سازمانی، انگيزش و رضايت شغلی، روحيه کار، رهبری، آموزش و بالندگی کارکنان و امنيت شغلی و غیره. عوامل ساختاری در برگيرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هيکل و بدنه آن را می سازند، مانند: ساختار سازمانی، قوانين و مقرارت، بهبود روش‌ها، سيستم مكانيزه اطلاعاتی، نظام پرداخت، گزينش و استخدام، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزيابی عملکرد و غیره و سرانجام عوامل زمينه ای شامل محيط و شرايط بيرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند مانند: مشتریان، پيمانکاران، مشاوران و غیره (ميرزايي، 1377). اين دسته عوامل که در قالب مدل سه شاخگی بررسی و تبيين می شود، ابعاد اساسی این پرسشنامه را تشکيل می دهد. مدل عملیاتی این پرسشنامه به صورت شکل زیر می باشد:

مدل سه شاخگی

علت نامگذاري اين مدل به سه شاخگي آن است كه ارتباط بين عوامل ساختاري، رفتاري و زمينه‌اي به‌گونه‌اي مي‌باشد كه هيچ پديده يا رويداد سازماني نمي‌تواند خارج از تعامل اين سه‌شاخه صورت گيرد. به عبارت ديگر، رابطه بين اين سه‌شاخه يك رابطه تنگاتنگ بوده و در عمل از هم جدايي ناپذيرند. در واقع ، نوع روابط موجود بين اين سه شاخه از نوع لازم و ملزوم بوده و به مثابه سه شاخه روييده از تنه واحد حيات سازمان مي‌باشند. درچنان رابطه‌اي، عوامل ساختاري و رفتاري و زمينه‌اي به شكل روابط سيستمي مداوم در حال تعامل می باشند و سه‌ شاخه مزبور، سه گونه از يك نوع ـ عمدتاً از نوع غالب زمينه ـ بوده و بين آنها به هيچ وجه سه‌گانگي حاكم نمي‌باشد. بنابراين، تمايز و تشخيص اين سه جنبه از حيات سازماني، صرفاً نظري بوده و فقط به منظور تجزيه و تحليل شناخت مفاهيم و پديده‌هاي سازماني مي‌باشد (ميرزايي، 1377).

دانلود پرسشنامه آسیب شناسی سازمانی وایزبورد

دانلود پرسشنامه آسيب شناسي واحد منابع انسانی بر مبنای مدل سه شاخگی

تشریح مدل سه شاخگی

با توجه به ويژگي مهم و جدايي ناپذير بودن شاخه‌هاي سه‌گانه، از اين مدل به عنوان چارچوب و متدولوژی تحقيقات و آسیب شناسی های سازمانی بسیار استفاده می شود. از اينرو، ضروری است به سه شاخه اشاره شده در اين مدل به تفصیل پرداخته شود:

الف.  شاخه ساختار

علل و عواملي كه ساختارهاي سازمان را در معرض بحران قرار مي‌دهند؛ آسيب‌هاي ساختاري ناميده مي‌شوند. ساختارهاي سازماني مسيرها، كانال ها و ظروفي هستند كه فرآيندها و عمليات سازماني در آنها جاري مي‌شوند و در واقع چنان كانال ها و ظروفي طي تحولات سازماني شكل گرفته‌اند و تقريباً تثبيت شده و ثابت هستند. ساختارهاي سازماني چهار دسته كلي را تشكيل مي‌دهند:

الف.  ساختارهاي طبيعي و فيزيكي (Physical Structures)

ب.  ساختارهاي اقتصادي و مالي (Economical Structures)

پ.  ساختارهاي انساني (Human Structures)

ت.  ساختارهاي اطلاعاتي (Informational  Structures)

با توجه به تقسيم‌بندي اشاره شده، چند نكته ضروري به نظر مي‌رسد:

1. چون ساختارهاي گوناگون در داخل يك سيستم يا سازمان با همديگر ارتباط و تعامل دائمي دارند، از اينرو، با همديگر تركيب همگون و منسجمي را تشكيل مي‌دهند و به همين مناسبت، ويژگي‌هاي مشتركي نيز پيدا مي‌نمايند. هيچ سازماني بدون حتي يكي از اين ساختارهاي چهارگانه فرعي قابل تصور نيست. يعني آنها در همه انواع سازمان ها مشترك هستند؛ بنابراين آنها را ساختارهاي مشترك سازمان ناميده‌اند.

2. ساختارها در همه حال و در هر شكلي كه باشند، عهده‌دار نظم تركيبي برای طرز قرار گرفتن، تركيب و سازماندهي عناصر تشكيل‌دهنده سيستم سازمان و يا ساختار كل مربوط به خود مي‌باشند. بعنوان مثال، ساختارهاي فيزيكي عهده‌دار نظم چیدمانی عناصر فيزيكي، و ساختارهاي مالي عهده‌دار نظم چينشي عناصر مالي سازمان مي‌باشند. هر نوع خلل و آسيبي كه وارد سيستم يا سازمان شده و «نظم تركيبي» يا « نظم چينشي» آن را برهم زند آسيب ساختاري ناميده مي‌شود. 

براي مثال، نمودار رسمي سازمان نظم تركيبي يا نظم چينشی پست‌ها و مشاغل سازمان را نشان مي‌دهد و در هر سازمان، پست‌ها و مشاغل آن با توجه به هدف آن سازمان و يا با توجه به رابطه توزيع قدرت در آن سازمان با تركيب و چينش خاصي سازماندهي شده‌اند. 3. هر كدام از ساختارها، منابع خاصي را از محيط جذب كرده و پس از تغييرات و تبديلاتي كه فرآيندها و عمليات جاري در داخل سازمان در آن منابع ايجاد مي‌كنند، دوباره آنها را به محيط صادر مي‌كنند و اصولاً پيدايش انواع ساختارها، تابع منابع محيطي است. يعني سازمان يا سيستم دايماً در معرض منابع محيطي قرار دارد؛ طوري كه منابع محيطي دايماً وارد چارچوب و كادر سازمان شده و پس از مدتي ماندن در آن در اثر فرآيندها و عمليات سازمان تغيير شكل داده و دوباره به صورت محصولات از سيستم به محيط صادر مي‌شود. نمودار زیر مطالب اشاره شده را به تصوير کشيده است.

سيستم در تعامل با محيط (میرزایی اهرنجانی، 1381)

جريان عبور دايمي منابع از محيط به سازمان و از سازمان به محيط- طي ساليان دراز- باعث مي‌شود كه منابع وارده از محيط مسيرها، كانالها و جاده‌هاي نسبتاً ثابتي را طي كرده و تغيير و تبديل وروديها به محصولات روش نسبتاً ثابت و مخصوصي به خود بگيرد. يعني شيوه جذب منابع از محيط و تغيير و تبديل آنها در درون سازمان نهادي مي‌شود و سازمان نيز به مرور اهداف، عملكردها، فرايندها و رفتارهاي خود را با شيوه ورود منابع از محيط سازگار كرده و تكرار طولاني اين تعاملات با محيط و سازگاري عناصر سازمان با آنها موجب نهادي شدن آنها مي‌شود. بنابراين، همين مسيرها و كانالهاي با شكل نسبتاً ثابت، ساختارهاي همان نوع خاص را به وجود مي‌آورد. نتيجه نسبتاً جالبي كه از اين حقيقت درباره ماهيت ساختارها مي‌توان گفت اين است كه تنها راه حل يا رفع آسيبهايي كه نظم تركيبي يا نظم چينشي ساختارها را بر هم مي‌زنند، تعريف يك ساختار جديد يا ساختاردهي جديد مي‌باشد. زيرا دفع آسيب‌ ساختاري كه همان بر هم خوردن يا به هم ريختگي نظم تركيبي يا چينش مخصوص تشكيل دهنده است، فقط موقعي ممكن مي‌شود كه به نظم تركيبي يا نظم چينش جديدي در سيستم يا سازمان نايل شويم. يعني بر هم خوردگي نظم را فقط و فقط از راه ايجاد نظم نوين مي‌توان رفع كرد (ميرزايي، 1381، 74-71).

ب.  شاخه محتوا يا رفتار

ديديم كه ساختار به مثابه ظرف فعاليت‌ها و حركات سازماني است. محتوي يا ماده‌اي كه در ظرف سازمان مي‌ريزد، همان كار يا رفتار انسانهاست. از آنجايي كه اصل و هسته سازمان نيروي انساني است و همچنين نيروي انساني در سر كار يا سازمان علاوه بر اهداف فردي خود براي نيل به اهداف گروهي و بويژه اهداف سازماني تلاش مي‌كند؛ از اينرو، اعمال و رفتار انسان در سر كار، نوعي رفتار آگاهانه بوده و در جهت كل اهداف سازماني تنظيم مي‌شود و به همين علت محتوای اصلي سازمان را رفتار انساني تشكيل مي‌دهد و فعاليت ها و رفتارهاي انسان نيز براي نيل به اهداف از قبل تعيين شده سازماني انجام مي‌پذيرند. پس اصالت در سازمان با انسان و روابط انساني است. برآيند كار و انرژي انسان و اهداف و ساختارهاي سازمان در كاركردها يا وظايف اصلي  سازمان تبلور پيدا مي‌كند. بنابراين، كاركردهاي سازمان كه در قالب شبكه‌اي از پست ها، مشاغل و فعاليت هاي سازماني تنظيم و برنامه‌ريزي مي‌شود، جهت اصلي اكثر عمليات و رفتارهاي انساني در سازمان را تعيين مي‌كند. آسيب هاي رفتاري علل و عواملي هستند كه از جهات گوناگون رفتارهاي انساني و در نتيجه كاركردهاي سازمان را در معرض بحران قرار مي‌دهند. پس تمام خطرات ريشه‌اي و اصلي انساني را بدون توجه به اينكه منشأ آنها در درون و يا در خارج از سازمان باشد را آسيب هاي محتوايي يا آسيب هاي رفتار گوييم.

قصد ما در اينجا تأكيد و روشن كردن اين نكته مهم است كه هيچ رفتاري در خلاء صورت نمي‌گيرد؛ بلكه رفتارها همان ماده و محتوايي است كه لاجرم در يك يا چند ساختار جاري مي‌شود و هر ساختاري نيز لاجرم محتاج به محتوا و رفتار دارد و بدون كاركرد صرفاً ظرف و شكل ايستا، بي‌تحرك و جامد است. تنها چيزهايي كه به ساختارها تحرك و پويايي مي‌بخشند، كاركردها مي‌باشند و همواره در حيات واقعي سازمان هر روزه فعاليت هايي از نيروي انساني در سازمان ها جاري شده و اين فعاليت ها و تلاش ها در قالب اهداف از پيش تعيين شده به كاركردهاي مشاغل و فعاليت هاي سازماني تبديل مي‌شوند. يعني همــواره ساختارها با کارکردها و کارکردها با ساختار همراه می باشند و به همين علت از همــان روزهــاي نخـســت به تــئوري هـاي «ســاخـتـارگـرايـي ـ كاركــردگــرايي» با همديگر و به صورت توأمان پرداخته شده و مورد بررسي قرار گرفته‌اند و اصولاً در عمل تفكيك ساختار از كاركرد و بالعكس ممكن نيست و فقط در تئوري و به منظور تجزيه و تحليل است كه مي‌توان اين دو را جدا از هم مورد مطالعه قرار داد؛ لکن حتي در تئوري و مطالعه نيز توصيه مي‌شود براي اينكه ساختارها و كاركردها بهتر شناخته شوند، بهتر است روابط اين دو را با هم مورد مطالعه قرار داد و آنها را با هم ديد. در شناخت آسيب هاي رفتاري، كانون توجه به كاركردها و عملكردهاست و بايد آن دسته از علل و عواملي بررسي شود كه كاركردهاي سازماني را مختل و يا عملكرد انسان ها را از حالت طبيعي منحرف كرده و به اثربخشي و رضايت آنها به قدري صدمه مي‌زنند كه در سازمان ايجاد بحران كرده و سازمان را به طور كلي از هدف رشد سالم باز مي دارند.

ج.  شاخه زمينه يا محيط 

شاخه زمينه هم در تئوري سه‌شاخگي و هم در آسيب‌شناسي سازماني جايگاه خاصي پيدا مي‌كند. اولاً مهمترين ويژگي اهميت وسعت و قدمت اين شاخه نسبت به شاخه‌هاي ساختار و محتوا است. در اهميت زمينه و محيط همين بس كه دو شاخه ديگر وجود و پيدا شدن خود را وابسته و مديون شاخه محيط مي‌دانند. يعني همه عناصر تشكيل دهنده ساختار و همه منابع محتوي بلا استثناء از محيط اخذ و كسب مي‌شوند. بدون محيط هيچ منبعي قابل تصور نيست و نه تنها سازمان از نظر منابع وابسته به محيط است، بلكه همان طوري كه ديديم ساختارها از عبور جريان دائمي منابع محيطي به وجود مي‌آيند و رفتار معطوف به اهداف سازماني انسان نيز ساخته و پرداخته تربيت و تحصيل و تخصص يعني عوامل و شرايط محيطي است. مفهوم زمينه كه در تئوري سيستمي معادل و مترادف مفهوم محيط است به قدري مهم است كه از سطح مفهوم به سطح تئوري ارتقاء يافته و امروزه محققين و تئوري پردازان نظريه‌هاي سازماني، تئوري هاي مهمي درباره محيط ارائه داده‌اند. در عمل، عوامل و عناصر محيطي در تعامل سيستم يا نظام با سيستم هاي بزرگتر يا اصلي‌تر ظاهر مي‌شوند. يعني اصلي‌ترين كار عوامل زمينه يا محيطي تنظيم روابط سازمان با سيستم هاي بالاتر از خود است. چون هر سيستم يا سازماني در جايگاه خاص خودش همواره با سيستم هاي بالاتر از خودش در كنش و واكنش دائمي است و نسبت به سيستم هاي بالاتر سيستم فرعي محسوب مي‌شود. بنابراين، همه علل و عواملي كه موجبات برقراري، تنظيم و واكنش به موقع و مناسب سازمان نسبت به سيستم هاي اصلي‌تر را فراهم مي‌آورند، زمينه يا محيط ناميده مي‌شوند. بنابراين، آسيب هاي زمينه‌اي يا محيطي آسيب هايي هستند كه رابطه و تعامل مناسب و درست و يا به عبارت سيستمي، واكنش به موقع و درست سازمان را با سيستم هاي همجوار محيطي‌اش برهم‌زده و در اين روابط ايجاد بحران مي‌نمايند.

طراحی پرسشنامه آسیب شناسی منابع انسانی بر مبنای مدل سه شاخگی

مدل تحليلی ـ کاربردی سه شاخگی که به نوعی می تواند بيانگر نيمرخ سازمانی باشد، برای طراحی این پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفته است. با بکارگيری مدل مذکور، عواملی که نقش تعيين‌كننده‌ايي در آسيب‌هاي سازمانی دارند، در شاخه های سه گانه بررسی و تشريح می شوند. به عبارتی، پس از شناسايي پيامد هر آسيب و بررسی علل و ريشه آن، راه حل های مساله کشف، و پس از طبق بندی آسيب ها، راه حل مناسب برای رفع مشکلات پيشنهاد می گردد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *