ایجاد مدیریت بومی ایرانی اسلامی چندی است که در دستورکار دولت، حوزه های علمیه، سازمانها و مراکز پژوهشی قرار دارد و تلاش بسیاری در این زمینه صورت گرفته است. این مقاله به تحلیل امکان ایجاد یک نظریه یا پارادایم مدیریت ایرانی اسلامی می پردازد. در این بررسی از سیر تحولات تاریخی، فرهنگی و اجتماعی غرب، شرق، ایران و اسلام، مکاتب مدرنیسم و پست مدرنیسم، ماکیاولیسم، پوزیتیویسم و لیبرالیسم و نظریه های سازمانهای مثبت گرا، سازمانهای هولوگرافیک، سازمانهای پیچیده و تکنوپولی و نیز رویکردها و فناوری های جدیدی چون متاورس و هوش مصنوعی و آیندههای پیش روی انسان و مشاغل کمک گرفته شده است.
مقدمه
وقتی با عبارت «مدیریت ایرانی اسلامی» مواجه می شویم، اگرچه در ابتدای امر، ترکیبی گویا و شناخته شده به نظر می رسد، اما با کمی مداقه در می یابیم که موضوع کمی پیچیده تر از آن چیزی است که در ابتدا می نمود. با اندکی جستجو در میان تلاش های محققان و صاحبنظران این حوزه به عباراتی چون مدل وظایف و ویژگی های سیستم حکمرانی سالم و حق مدار (پورعزیت، 1393)، مدل مدیریت جهادی (شهبازی سلطانی و صلواتیان، 1396)، الگوی مدیریت اسلامی علوی (رضائیان، 1394)، الگوی شناخت مدیریت اسلامی (تولایی، 1386)، مدل رهبری استراتژیک مدیریت اسلامی بر اساس نهج البلاغه (زارعی و همکاران، 1398)، الگوی مدیریتی بر اساس مدل سه شاخگی و دیدگاه امام علی (ع) (خنیفر، 1384)، الگوی جهانی مدیریت ایرانی اسلامی پیشرفت (علیزاده و همکاران، 1402)، نظریة مدیریت دانش ایرانیاسلامی (موفق و همکاران، 1399)، مدل مدیریت بومی اسلامی – ایرانی (حاجی شریف، 1390) و موارد دیگر برخورد می نماییم. اینکه چه واژه ای را قبل از عبارت مذکور بیاوریم جهت گیری ما برای بررسی دقیق تر موضوع را نشان می دهد. در پژوهش های فوق بیشتر از الگو و مدل یاد شده است. الگو عبارتی است که ما برای توصیف چارچوب کلی در بررسی تحقیق که مبتنی بر حالات فلسفی می باشد استفاده می کنیم و مدل بیان کننده عناصر سازنده و اولیه می باشد و اهمیت حقایق و موقعیت های که ما می توانیم در مورد آنها مطالعه کنیم را توصیف می کند. ایده هایی که از الگوهای خاص گرفته می شوند مفاهیم را شکل می دهند و مفاهیم پایه های اساسی نظریه هستند. از این رو، اضافه نمودن واژگانی چون مدل، شیوه و غیره به ابتدای عبارت «مدیریت ایرانی اسلامی» به بازتعریف جنبه کارکردی و کاربردی «مدیریت غربی» اشاره خواهد داشت و از این رو نمی توان گفت که نظریه ای در این باب شکل گرفته است. کما اینکه در پژوهش های فوق، به ترجمه، تلفیق و ترکیب مفاهیم مدیریت غربی در پیش فرض های دین مبین اسلام بسنده شده و تحول اساسی در نگرش شکل نگرفته است. از این رو ما به دنبال بررسی عمیق تری در موضوع هستیم و شایسته می دانیم تا واژگانی چون نظریه، پارادایم و مکتب، الگو و حتی علم بر ابتدای عبارت مدیریت اسلامی ایرانی افزوده شود. چرا که قصد داریم بدانیم آیا می شود چارچوبی به نام نظریه/مکتب/پارادایم/علم مدیریت ایرانی اسلامی را تدوین نمود که جدای از مفاهیم غربی در مدیریت باشد و در عمل به شیوه ای دیگر خود را نشان دهد! برای ساده سازی، عبارت «نظریه مدیریت ایرانی اسلامی» را برمی گزینیم و گام به گام به تحلیل تک تک کلمات پرداخته و با توجه به مفاهیم بنیادی هر واژه، مدل تحلیل فلسفی سه شاخگی و جنبه های فرهنگی، تاریخی و اجتماعی، چالش ها و موانع پیش روی حرکت به سوی این نظریه را بررسی و در نهایت به موانع و الزامات ضروری برای تحقق این مهم اشاره می کنیم.
تحولات تاریخی، اجتماعی و فرهنگی غرب و تاثیر آن بر شکل گیری مفهوم مدیریت و سازمان
آن زمانی که مسیح (ع) در سال هزارم پس از مرگش به عنوان منجی و همانگونه که کلیسا همیشه وعده می داد، ظهور نکرد، ترک های مویینی بر پایه های اعتقادی کلیسا افتاد. این واقعه منجر به اصلاحات و تحولات در نظامهای کلیسایی شد و تکانههایی در اعتقادات و عقاید مردم آن زمان ایجاد نمود. حتی برخی از کشیشان چون برنارد (Bernard of Clairvaux) و پیتر والدو (Peter Waldo) که تا آن زمان سعادت واقعی را فقط در دنیای پس از مرگ می دانستند، خود نیز به شک افتادند و توجه خود را معطوف دنیای مادی و بهبود آن نمودند و از این رو تفاسیر مذهبی تغییر کرد و مفاهیم جدیدی در محیط کلیسا شکل گرفت و گام های اولیه حرکت های علمی آغاز شد. آرای متفکرانی چون نیوتن، گالیله و کپلر در قرون پانزدهم تا هفدهم، آغازگر حرکت نگاه علمی شد و اندیشمندانی چون بیکن، لاک، ولتر، دیدرو، مونتسکیو، دکارت و هیوم مفاهیم دنیای مدرن را در قرون هفدهم و هیجدهم بر اساس خردگرایی پایه گذاری کردند که دغدغه پیشرفت علمی و اجتماعی، وحدت بشر، تکامل بشریت از شرق تا غرب و گذار از ظلم و ستم به آزادی را داشت. از طرف دیگر، وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان و انقلاب فرهنگی در فرانسه بر سرعت تغییرات افزود، انسان دیگر وابسته به انرژی انسان، حیوان و درختان نبود و به منبع بی پایان انرژی سوخت های فسیلی دست یافته بود که می توانست محدودیت های تولید را از سر راه بردارد و ماشین را ابزار دست او کند.
افزایش تولید سبب شد تا جوامع انسان ها در اطراف کارخانه ها گرد هم آیند. انسانی که تا چندی پیش در مزرعه مشغول به کار بود، بدل به کارگر خط تولید شده بود. این تجمّع و ایجاد نیازهای جدید در انسان موجب شکل گیری سازمان هایی با اهداف خاصی چون آموزش، بهداشت، حمل و نقل، ارتباطات و غیره در اطراف این مراکز تولید شد. ظهور این سازمان ها و نیاز به ایجاد هماهنگی بین اجزاء آنها به منظور بهره وری بیشتر (هدف عام سازمان ها)، مفهوم مدیریت را خلق کرد (نگرش فرآیندی به مدیریت). این دوره (قرون هیجدهم و نوزدهم) بستر ظهور متفکرانی چون تیلور، فایول و وبر بود. کسانی که به افزایش کارایی و راندمان می اندیشند و بنیان گذاران «عصر کلاسیک» نظریه های مدیریت نام گرفتند (نگرش علمی به مدیریت). دورانی که به انسان همانند مواد اولیه، زمین، انرژی و سرمایه نگریسته می شد. پس از آن، مطالعات التون مایو راه را برای در نظر گرفتن عامل انسانی و اثربخشی در بهره وری سازمان ها گشود و دوران «نئوکلاسیک» در مدیریت آغاز شد (نگرش انسانی به مدیریت). این دوران منجر به ظهور مفاهیمی چون مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی شد.
همانگونه که در بالا ذکر شد، مدرنیسم به دنبال نسخه ای جهانشمول برای سعادت و خوشبختی انسان بود و این دیدگاه در نظریه های مدیریت خود را نشان می داد. در دهه های1950 و 1960 دو نگرش، تلنگرهایی را بر رویکردهای مدرن در مدیریت وارد کرد. اولی رویکرد سیستمی بود که به یکباره نگاه به درون سازمان را به خارج آن و محیط اطراف چرخاند و سازمان را در ارتباط با محیط اطراف آن مورد بررسی قرار داد و دومی، رویکرد اقتضایی بود که اذعان می کرد بهترین روش برای مدیریت سازمان وجود ندارد و شیوه مدیریت سازمان به شرایط داخلی و خارجی متعددی بستگی دارد. این دوران را «عصر نوین» نظریه های سازمان و مدیریت می دانند و جهت گيري هاي جديدی چون قدرت و سياست، نظریه ارزش ها، نظريه آشوب و غیره نیز در این بستر شکل گرفتند.
اگرچه تا دهه های مذکور، رویکردهای مبتنی بر مدرنیسم غالب بود و بلامنازع می تاخت ولی منتقدان بزرگی نیز در قرن نوزدهم داشت که قائل به اصول مدرنیسم نبودند. همچون اندیشه های مارتین هایدگر، فردریش نیچه، زیگموند فروید و ادموند هاسرل. ایشان مبانی فکری را در نقد مدرنیته بنیان نهادند که بعد از دهه 1950 و با افزایش رفاه مردم، تمایل به مصرف گرایی و لذت گرایی بین عموم، جایگزینی اقتصاد تولید محور با خدمت محور، شیوع دموکراسی و آزادی خواهی و مطرح شدن حقوق اقلیت ها، رنگین پوستان و به خصوص زنان، اصول مدرنیته به چالش کشیده شد و متهم گردید که پاسخی برای فهم دنیای جدید از طریق آن وجود ندارد. لذا در کلام توینبی واژه ای در نقد مدرنیستم ظهور کرد به نام پست مدرنیسم که نویسندگانی چون روزنبرگ، وایت، میلز و دراکر شروع به قلم زدن و شرح ویژگی های آن کردند.
ظهور مکتب پساساختارگرایی در اوایل 1970 مقابل ساختارگرایی در فرانسه و توجه به کثرت، چندگانگی، فردیت و پراکندگی، بستری شد برای طلوع مکتب پست مدرنیسم و شروع تاخت و تاز آن. پست مدرنیسم بیانگر نوعی واکنش علیه مدرنیسم است. نوعی حرکت، انحراف، گسست و فاصله گرفتن از مدرنیسم و اعتقاد دارد مدرنیسم نتوانسته است به وعده های خود عمل کند و دنیا را دچار بحران کرده است. این جنبش موجب آغاز دوران «فرانوین» در نظریه های مدیریت و سازمان شد.
پست مدرن ها می گویند در عالم هیچ واقعیت ثابت و حقیقی وجود ندارد. عالم هیچ الگو ندارد و قابل پیش بینی نیست. هیچ ارتباطی بین حال و گذشته و آینده وجود ندارد تا بتوان الگو وضع کرد. پست مدرن ها در هر تئوری، فراروایت، داستان و مفاهیم تردید وارد کردند و گفتند همة آن ها به همان اندازه اعتبار دارند که همه بی اعتبارند. این رویکرد در اندیشه های ژاک دریدا، میشل فوکو و ژان فرانسوا لیوتارد به اوج خود رسید و مفاهیمی چون چرخش زبانشناختی و شالوده شکنی، گفتمان، قدرت و ماهیت دانش به چالش کشیده شد و هنوز هم ادامه دارد.
سیر تطوری که در بالا تشریح شد، جهان را تحت تاثیر قرار داده است و همه کشورها در امر مدیریت به نوعی وام دار غرب هستند. اگرچه ممکن است در جزئیات کمی فرق داشته باشند ولی کلیات یکی است. با توجه به مطالب فوق ریشه های فکری مدیریت غربی را می توان در دین (مسیحیت و بخصوص پروتستانیسم و کاتولیک)، تحولات عصر رنسانس، ماکیاولیسم (هدف گرایی) و اومانیسم (محوریت انسان) جستجو کرد. سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا این جریان تا ابد ادامه خواهد داشت و جایگزین دیگری برای آن نخواهد بود؟ یعنی ممکن است کشوری پیدا شود که بر اساس بسترهای فرهنگی، اجتماعی و تاریخی خود، مفهومی جدیدی در مدیریت سازمان ها بیافریند یا اصلاً مفهوم سازمان را دگرگون کند؟ بدین منظور در ادامه به بررسی کشور ژاپن می پردازیم.
آیا چیزی به نام سبک مدیریت ژاپنی وجود دارد؟
وقتی که دریادار آمریکایی، متیو پری، در سال 1853 با کشتی های جنگی خود وارد سواحل ژاپن شد، توانست با تهدید نظامی به منظور بازکردن درهای تجارت آزاد، تعمیر و نگهداری از کشتیهای آمریکایی، تهیه زغالسنگ و دیگر مواد لازم جهت کشتیهای تجاری، به انزوای دویست ساله و سیاست مرزهای بسته ژاپن خاتمه دهد. در سال 1868، امپراتور میجی بعد از تاجگذاری متعهد شد تا ژاپن را مدرن کند و اقدامات زیر را انجام دهد: برپایی شورای مشورتی، همکاری همه طبقات جامعه در اداره امور مملکتی، حذف محدودیتهای طبقاتی در استخدام، جایگزین کردن قانونهای منصفانه به جای سنتهای نادرست، و جستجوی جهانی دانش به منظور تقویت بنیاد حکومت امپراتوری. این تغییرات بر بستری از عوامل تاریخی، جغرافیایی و فرهنگی همچون؛ دین (ترکیب ادیان شینتو و بودایی با مفاهیم کنفسیوسی)، نژاد واحد، هویت جمعی و اولویت جامعه بر فرد، انزوای جغرافیایی، کمبود منابع طبیعی، کمال گرایی، زیبایی گرایی، طبیعت گرایی، تعادل و احترام بین فردی، ژاپن را بدل به قدرتی سیاسی، نظامی و اقتصادی کرد که تا پایان جنگ جهانی دوم ادامه داشت.
بعد از تسلیم ژاپن در جنگ جهانی دوم و زمانی که ژنرال داگلاس مک آرتور، مشغول خلع سلاح ژاپن و اعمال برخی اصلاحات در حوزه های آموزشی، سیاسی و فرهنگی ژاپن بود، شاید ژاپنی ها به این فکر می کردند که چگونه می توانند از این حقارت توهین آمیز خلاص شوند. ژاپنی ها بعد از تسلیم شدن، شکست خود را پذیرفتند، زبان دشمن را آموخنتند، سبک مدیریت او را در کشور خود تطبیق دادند و چنان با هژمونی جهانی هم راستا شدند که بعد از چند دهه به اقتصاد دوم جهان تبدیل و در مدیریت و کیفیت مفاهیم جدیدی چون کایزن، نماوشی، رینگی، هوشین کانری و غیره را خلق و به جهان معرفی نمودند.
با نگاهی به تعریف بارنارد از سازمان که ساختاری اجتماعی است که افراد برای دستیابی به اهداف شخصی در آن عضو می شوند و الماس لویت که سازمان را ترکیبی از هدف، تکنولوژی، ساختار و افرادی می داند که در یک محیط در فعالیت است در می یابیم که مفاهیم مذکور نیز ریشه در اصول اساسی مدیریت غربی دارند و آن ایجاد هماهنگی در اجزاء سازمان برای دستیابی به بهره وری است و این مفاهیم متفاوت مدیریت ژاپنی از ترکیب خلاقانه و یا تمرکز بیشتر بر بخشی از اصول مدیریت غربی حادث شده است. با دانستن اینکه مدیریت سبک ژاپنی نیز شاخه ای از مدیریت غربی است، آیا امکان ظهور سبکی به نام نظریه مدیریت ایرانی اسلامی وجود خواهد داشت؟ در ادامه با نگاهی کوتاه به تاریخ و فرهنگ ایران، به بررسی این موضوع از جنبه های تاریخی، فرهنگی و اجتماعی، مفهوم «نظریه» و «پارادایم» و تحلیل سه شاخگی می پردازیم.
بررسی امکان وجود نظریه مدیریت ایرانی اسلامی از منظر تاریخ و فرهنگ ایران
فرهنگ ایران به دلیل تاریخ طولانی و نیز محل اتصال دنیای شرق و غرب تحت تاثیر ادیان مختلفی بوده است: زرتشتی، یهودیت، مسیحیت، اسلام و حتی به طور جزئی بودایی در جنوب ایران. دین زرتشتی در زمان ساسانیان دین غالب بوده و بعد از ورود اسلام تضعیف و در حال حاضر مذهب شیعه مطلوب اکثر ایرانیان است و سایر ادیان مسیحیت و یهودیت در اقلیت هستند. نقش دین در حکومت داری و اداره امور کشور در طور تاریخ غیرقابل انکار است. چه در قبل اسلام که موبدان زرتشتی در کنار پادشاهان وظیفه اعتباربخشی به سلطنت را داشتند و چه بعد از اسلام که روحانیون پشتیبان حاکمان در اداره امور مملکت بودند و مستقیماً در حکومتداری دخالت نمی کردند. تبدیل دین رسمی کشور به تشیع در زمان صفویان مفاهیمی چون حق طلبی با محوریت فرهنگ عاشورا، عدالت خواهی و دفاع از مظلوم با نگاه امام علی (ع)، آینده نگری و صبر استراتژیک با محوریت انتظار برای ظهور و جامعه گرایی بدون نفی فردیت، که از ویژگی های خاص مذهب تشیع می باشد را برجسته تر کرد.
سال های پایانی دوران قاجار تحت تاثیر نفوذ مدرنیسم از غرب شاهد تحولات گسترده ای در حکومت داری و شکل گیری مشروطیت بود که البته احساس نیاز ایرانیان به یک پادشاه بعنوان پدر مقتدر و پشتیبان مردم و ترسِ از دست دادن معنویات مبتنی بر دین، مانع از آن شد و دوره پهلوی اول مقتدرانه آغاز و مدرنیزاسیون در دستورکار قرار گرفت. در این دوران دین به عنوان یکی از پایه های اصلی ساختار اجتماعی ایران از حکومتداری کنار گذاشته شد و در زمان پهلوی دوم به اوج خود رسید. مجدداً مردم ایران اعتقادات و سعادت اخروی خود را در خطر دیدند و در صدد بازگرداندن مبانی دینی به اصول اساسی حکومتداری شدند که این امر در انقلاب 1357 تلالو یافت. این تحول، تفاوت عمده ای با گذشته داشت و آن ادغام حکومتداری با مبانی اسلام شیعی بود و این دو دیگر جدای از هم نبودند. بنابراین اولین حکومت اسلامی بر مبنای اصول حکومت علوی و اصل ولایت فقیه شکل گرفت. از آنجاییکه شکل اصلی حکومت داری و مدیریت امور ایران در زمان پهلوی بر اساس مدل غربی ساخته شده بود، تصمیم گیرندگان بعد از انقلاب تلاش کردند تا مفاهیم اسلامی را وارد علم مدیریت نمایند. لذا واژگانی چون مدیریت اسلامی، بانکداری اسلامی و اخیراً فضای مجازی اسلامی نمود پیدا کردند و حرکت های قابل توجهی نیز در مراکز علمی، حوزوی و سازمان ها در این خصوص صورت پذیرفته که موفقیت هایی را در اجرای متفاوت در پی داشته است همچون بانک های قرض الحسنه مهر ایران و رسالت. ولی عملاً نتوانسته است مفهوم سازمان و اصول مدیریت سازمان ها یعنی برنامه ریزی، اجرا و کنترل را دستخوش تغییر کند. به عنوان مثال بانک های مذکور اگرچه از کلمه مذموم ربا پرهیز می کنند ولی نهایتاً شاخص های عملکردی خود را بر مبنای شاخص های عادی اقتصادی معرفی و برای دستیابی به درآمد و سود به خلاقیت و نوآوری های خاص روی آورده اند. این ارگان ها کماکان در طیفی از ساختار بوروکراتیک تا دموکراتیک فعالیت می کنند، لذا خود اسیر مناسبات مدیریتی هستند که برای ایجاد هماهنگی بین عناصر آن ایجاد شده است.
بررسی امکان وجود مدیریت ایرانی اسلامی از منظر مفهوم نظریه و پارادایم
نظریه مجموعه اي از مفاهيم يا فرض هايي است كه به صورت سيستماتيك ارتباط متقابل با يكديگر دارند و مي تواند پديده اي را پيش بيني و توجيه کند و این مفاهیم، فرض ها و متغیرها بر مبنای قواعد کلی و منطقی و سیستماتیک ارتباط متقابل با یکدیگر داشته و می توانند تبیین کننده بخشی از واقعیت باشند. از نظر رینولدز (1977) یک نظریه خوب باید دارای استحکام درونی، استحکام بیرونی، قابلیت عملیاتی بودن و قابلیت تعمیم بوده و صرفه جویی علمی را در پی داشته باشد. آیا در خصوص مدیریت ایرانی اسلامی نظریه ای شکل گرفته است؟ با امعان نظر به تعریف رینولدز، در می یابیم که مفاهیم و متغیرهای حوزه مدیریت ایرانی اسلامی همچون خدامحوری، دین داری، بصیرت، ولایت مداری، اصل وحدت و غیره نهایتاً در چارچوب مفاهیم مدیریت غربی، بازتعریف می شوند و همانند مدیریت ژاپنی تاکنون نتوانسته بر مفاهیمی چون سازمان و مدیریت و دلایل وجودی آن خدشه ای وارد کند. چرا که مفاهیم و متغیرهای تعیین شده علیرغم سازگاری درونی با متغیرهای مدیریت غربی، سازگاری بیرونی دارند و نهایتاً با آنها منطبق می شوند و برای عملیاتی شدن، همانند مدیریت غربی عمل نموده، قابلیت تعمیم کمی دارند و صرفه علمی ندارند. از منظر پارادایم که طبق تعریف مجموعه كاملي از باورهاي پذيرفته شده و غالباً غير قابل ترديد است كه از سوي محققان و كاربران يك رشته علمي مقبوليت عام پيدا مي كند، نیز این امر محقق نشده چرا که مشخصه پارادايم، تعميم هاي نمادين و قوانين علمي، تعهد و پذيرش اهل رشته نسبت به مجموعه اي از نظرات و ارزش هاي مشترك ميان آنان مي باشد. پارادایم طبق نظر کوهن، به كشف دانش در علوم طبيعي اشاره دارد و پذیرفتن مدیریت ایرانی اسلامی قاعدتاً منوط بر پذیرش نگرش علمی خواهد بود. انقلاب پارادایمی زمانی رخ می دهد که مجموعه ای جدید از پیش فرض ها قادر به پاسخگویی به برخی از مسائل لاینحل باشند. اینکه ما می خواهیم مسائل و مشکلات موجود حوزه مدیریت و سازمان را با پارادایم ایرانی اسلامی حل کنیم یا فقط می خواهیم مسائل حل شده قبلی را با پیش فرض های خود بازبینی نماییم، جای بسی بحث و گفتگو دارد!
مقایسه نظریه مدیریت ایرانی اسلامی با مکاتب مدرنیسم و پست مدرنیسم از منظر تحلیل فلسفی سه شاخکی
مدل تحلیل سه بعدی مبانی فلسفی و زیرساخت های تئوری های مدیریت اولین بار توسط دکتر میرزایی اهرنجانی (میرزایی اهرنجانی و امیری، 1381) ارائه گردید. بر مبنای این مدل می توان نظریه های مدیریت و سازمان را تجزیه و تحلیل و دسته بندی نمود. این مدل در سه بعد؛ الف) مبانی فلسفی و مفروضات اساسی هر علم اعم از هستی شناسی، انسان شناسی، شناخت شناسی و روش شناسی، ب) ماهیت جامعه (تغییرات رادیکالی یا نظم) و سازمان (ابزار عقلایی، سیستم باز و طبیعی) و ج) قلمرو نظریه ها یا سطح تجزیه و تحلیل (اعم از ساختاری، محیطی و رفتاری) توسعه داده شده است که به صورت شکل زیر می باشد:

به منظور بررسی امکان وجود نظریه مدیریت ایرانی اسلامی، با استفاده از مدل سه شاخکی، به مقایسه این نظریه با مکاتب مدرنیسم و پست مدرنیسم می پردازیم. چرا که انطباق یا عدم انطباق با این دو رویکرد تکلیف وجود مدیریت ایرانی اسلامی را مشخص خواهد نمود.
الف) مبانی فلسفی و مفروضات اساسی
الف 1- پیش فرض هستی شناسی: بیان می کند که آیا واقعیت وجودی است خارج از ذهن آدمی و یا در داخل ذهن قرار دارد؟ به عبارت دیگر آیا واقعیت وجودی عینی است و یا اینکه محصول شناخت فرد است؟ بنابراین مکاتب بر اساس این پیش فرض بر روی طیفی از واقع گرایی (عینی) تا نام گرایی (ذهنی) قرار می گیرند. واقع گرایان و یا عینی گرایان بر این عقیده اند که جهان اجتماعی خارج از شناخت انسان، جهانی واقعی است که از ساختارهای خشک، ملموس و نسبتاً تغییرناپذیر تشکیل شده است. در مقابل نام گرایان یا همان نسبی گرایان بر این عقیده اند جهان اجتماعی خارج از شناخت آنان چیزی نیست مگر نام ها، مفاهیم و عناوینی که به منظورساخت دادن به واقعیت به کار می روند.
الف 2- پیش فرض معرفت شناسی: به دنبال کشف رابطه میان پژوهشگر و واقعیت است و در طیفی از اثبات گرایی تا غیراثبات گرایی قرار می گیرد. اثبات گرایی بیشتر ناظر بر ادراکات حسی است و بر علوم طبیعی استوار است و برای شناخت پدیده ها به دنبال کاوش اصول و روابط علّی بین اجزای تشکیل دهنده و رویدادهای جهان اجتماعی است و آن را تبیین و پیش بینی می کند. در مقابل غیر اثبات گرایی، جهان اجتماعی را ماهیتی نسبی می پندارد و تاکید دارد که فقط می توان از نظر افرادی که به طور مستقیم در فعالیت های مورد مطالعه درگیرند، به شناخت آن پرداخت. غیراثبات گرایی بر این عقیده است که علوم اجتماعی را نمی توان با روابط خطی و بصورت عینی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.
الف 3- پیش فرض انسان شناسی: به دنبال شناخت ماهیت انسان و خود پژوهشگر است و رابطه بین انسان و دنیای اطراف آن را بررسی می کند. انسان شناسی بر روی طیفی از جبرگرایی تا اختیارگرایی قرار می گیرد. جبرگرایان بر این باورند که تجربیات انسان ها و تعامل با دیگران و اساساً تعاملات آنها مبتنی بر محیط بوده و محصول محیط است، به عبارت دیگر رفتار فرد محصول فشار و جبر محیطی بر وی است و اساساً در پی واکنش به پدیده های محیطی است. اختیارگرایان، به انسان نقش خلاق تری می دهند و انسان را به مثابه خالق محیط مطرح می کنند. به عبارت دیگر؛ اختیار و اراده و محیط نسبت به انسان منفعل است.
الف 4- پیش فرض روش شناسی: به بررسی چگونگی درک واقعیت ها و پدیده ها توسط نظریه پرداز یا پژوهشگر می پردازد و در طیفی از کل یابی (استقرایی) تا ایده نگاری (قیاسی) قرار می گیرد. رهیافت کل یابی بر این اصل استوار است که پژوهش و تحقیق باید مبتنی بر روش و شیوه علمی نظامند باشد. تجلی این رهیافت در علوم طبیعی است که بر فرایند آزمون فرضیه ها و اصول دقیق علمی تأکید دارد. در کل یابی فرایند از جزء به کل رفتن است. ولی در رهیافت ایده نگاری، اندیشه نگاری براساس مفروضات اساسی از کل به اجزاء دسترسی می یابد. در جدول زیر مفروضات اساسی نظریه مدیریت ایرانی اسلامی با مکاتب مدرنیسم و پست مدرنیسم مقایسه شده است:
مفروضات اساسی | مدرنیسم | پست مدرنیسم | مدیریت ایرانی اسلامی |
هستی شناسی | عینیت گرایی | ذهنی گرایی | میانه رو |
معرفت شناسی | اثبات گرایی | غیراثبات گرایی | میانه رو |
انسان شناسی | جبرگرا | اختیارگرا | میانه رو |
روش شناسی | استقرایی | روش خاصی ندارد | قیاسی |
ب) ماهیت جامعه و سازمان
ب 1- ماهیت جامعه: پیش فرض های ماهیت جامعه بر دو رویکرد 1) رویکرد نظم (نظم دهی) و 2) رویکرد تضاد (تغییر بنیادی) استوار است. در رویکرد نظم دهی، هر جامعه ای ساختاری نسبتاً مستمر، ثابت و منسجم از عناصر است. هر عنصر جامعه کارکردی در بقای سیستم جامعه دارد و هر ساختار اجتماعی کارکردگرا بر توافق اعضای آن بر ارزش هایی استوار است. در رویکرد تغییرات بنیادی، هر جامعه همیشه در معرض تغییر است و تغییر پدیده ای عادی است و ظهور تضاد در جامعه پدیده ای فراگیر است. هر عنصر جامعه سهمی در تضاد جامعه ایفاد می کند و هر جامعه مبتنی بر اجبار بعضی از اعضایش به وسیله اعضای دیگر است.
ب 1- ماهیت سازمان: پیش فرض های ماهیت سازمان بر سه رویکرد ابزار عقلایی، سیستم طبیعی و سیستم باز استوار است. آیا نظریه پرداز به دیگاه عقلایی به سازمان می نگرد و آن را ابزاری عقلایی برای دستیابی به اهداف می داند یا آن را سیستمی طبیعی یا باز اجتماعی به شمار می آورد.
ج) قلمرو نظریه ها یا سطح تجزیه و تحلیل
تمامی نظریه های مدیریت در سه قلمرو یا سطح رفتاری، ساختاری و محیطی شکل گرفته و به کار برده می شود. به عبارت دیگر، هر نظریه یا در رابطه با رفتار انسان در سازمان (سطح خرد)، است یا در رابطه با ساختار سازمان (سطح کلان) و یا در رابطه با محیطی است که سازمان را احاطه کرده است. در جدول زیر ماهیت جامعه و سازمان و سطح تجزیه و تحلیل نظریه مدیریت ایرانی اسلامی با مکاتب مدرنیسم و پست مدرنیسم مقایسه شده است:
ماهیت جامعه و سازمان و سطح | مدرنیسم | پست مدرنیسم | مدیریت ایرانی اسلامی |
ماهیت جامعه | مبتنی بر نظم | مبتنی بر تضاد | مبتنی بر نظم |
ماهیت سازمان | ابزار عقلایی | سیستم طبیعی و باز اجتماعی | ابزار عقلایی |
سطح تجزیه و تحلیل | ساختار | محیط | رفتار |
با توجه به مطالب فوق، مدل سه بعدی سه رویکرد به صورت اشکال زیر ارائه شده است:



بررسی مدیریت ایرانی اسلامی از منظر تاثیرگذاری مکاتب ماکیاولیسم، پوزیتیویسم و لیبرالیسم بر تئوری های مدیریت و سازمان
سه مکتبی که تاثیر عمده ای بر نظریه های مدیریت و سازمان گذاشته اند عبارتند از ماکیاولیسم، پوزیتیویسم و لیبرالیسم. از نظر فرهنگ لغت کمبریج، ماکیاولیسم استفاده از روش های هوشمندانه اما اغلب ناصادقانه برای فریب دادن مردم به منظور کسب قدرت یا کنترل می باشد. مفاهیم اساسی ماکیاولیسم شامل تمرکز بر قدرت، تعیین هدف های مشخص، استفاده از استراتژی های منطقی و محاسبه شده، اهمیت تحکیم قدرت و عدم تبعیت از مساله اخلاقی در دستیابی به هدف ها است. در حوزه مدیریت و سازمان، تاثیر ماکیاولیسم بیشتر بر مفاهیم و مباحثی مانند رهبری، ارتباطات، مذاکره، استراتژی و تصمیم گیری دیده میشود و در مدیریت استراتژیک و منابع انسانی خود را نشان می دهد.
پوزیتیویسم یک رویکرد فلسفی است که بر اهمیت فعالیتهای مشاهداتی، تجربیات و اطلاعات قابل مشاهده تأکید دارد. این مکتب فلسفی اعتقاد دارد که دانش قابل اطمینان و معتبر در نتیجه تجربیات قابل تکرار و مشاهدات قابل اندازهگیری است. به عبارت دیگر، پوزیتیویسم به تجربه، دادهها و واقعیتهای قابل مشاهده اهمیت میدهد و بر بکارگیری دانش برای اصول علمی تأکید دارد. پوزیتیویسم تأثیر فراوانی بر نظریههای مدیریت و سازمان داشته است. به طور کلی، پوزیتیویسم در مدیریت و سازمان به ایجاد رویکردهای مبتنی بر دادهها، اطلاعات و واقعیتهای قابل مشاهده اهمیت میدهد و از روشهای علمی برای جمعآوری، تحلیل و استفاده از این دادهها برای بهبود عملکرد سازمان و ارتقاء مدیریت استفاده میکند. مهمترین حوزه تمرکز لیبرالیسم، روش تحقیق است و با نگرش های اقتضایی به مدیریت بیشتر در ارتباط است.
لیبرالیسم یک نظریه فلسفی و سیاسی است که بر اهمیت بازار آزاد، نهادهای مدنی، حفظ حقوق و آزادیهای فردی و تنظیم نقش دولت تأکید دارد. این مکتب باور دارد که انسانها دارای حقوق طبیعی هستند و حکومت باید این حقوق را حفظ و تضمین کند. لیبرالیسم تأثیر مهمی بر نظریهها و اصول مدیریت و سازمان داشته است به خصوص در رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی. برخی از تأثیرات مهم آن شامل:
- اهمیت اعتبار و حقوق فردی: لیبرالیسم به تأمین حقوق و آزادیهای فردی توجه زیادی دارد که در مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، احترام به افراد و توجه به نیازها و آرزوهای آنها بسیار مهم است.
- توجه به بازار آزاد: لیبرالیسم اهمیت زیادی به بازار آزاد و اقتصاد مبتنی بر رقابت میدهد که در رویکردهای مدیریت بازاریابی و استراتژیک بسیار موثر است.
- نهادهای مدنی و مشارکتهای اجتماعی: لیبرالیسم به ارزش های نهادهای مدنی و مشارکت اجتماعی توجه دارد که در مدلهای مدیریت استراتژیک و توسعه سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد.
به طور کلی، می توان گفت هر یک از این مکاتب فلسفی تأثیر خود را بر ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی به شکلهای مختلفی داراست. لیبرالیسم در مدیریت منابع انسانی خود را به شکل احترام به حقوق کارکنان، ارزش ابتکار و مشارکت، ماکیاولیسم به صورت روابط قدرت داخل سازمان و تعاملات مدیران با کارکنان و پوریتیویسم به صورت ارتقاء روشهای اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد و بهبود فرآیندها خود را نشان می دهد. رابطه بین مفاهیم پوزیتیویسم، لیبرالیسم و ماکیاولیسم که تاثیر بسیار زیادی بر تکامل مدیریت غربی داشته است با مدیریت اسلامی می تواند یک موضوع پژوهشی پیچیده باشد. در این جا به طور مختصر به تشریح هر کدام می پردازیم. پوزیتیویسم یک نظریه فلسفی است که تأکید میکند که دانش باید بر اساس تجربه قابل مشاهده و علمی باشد. در مدیریت اسلامی نیز، تجربه و دانش علمی مهم است و مدیران باید بر اساس آنها تصمیمگیری کنند. لیبرالیسم یک فلسفه سیاسی است که بر ارزشهای آزادی فردی، عدالت اجتماعی و حقوق بشر تأکید میکند. در مدیریت اسلامی نیز، ارزشهای مشابهی مانند عدالت اجتماعی و حقوق بشر مهم هستند. اما برخلاف لیبرالیسم، مدیریت اسلامی بر اصول و مقررات دینی نیز تأکید دارد. ماکیاولیسم یک نظریه سیاسی است که تأکید میکند برای حفظ قدرت و اثرگذاری، مدیران باید از استراتژیهای مختلف استفاده کنند. در مدیریت اسلامی نیز، مدیران ممکن است برای دستیابی به اهداف خود از استراتژیهای هوشمندانه استفاده کنند. بنابراین تشابهات بسیاری وجود دارد و مدیریت اسلامی ایرانی در حال حاضر بیشتر تحت تاثیر مدیریت غربی است تا متاثر از یک سیر تکاملی از بدو ظهور اسلام.
ارائه یک مدل سازمانی بر اساس نظریه های سازمان های مثبت گرا، هولوگرافیک، سیستم های پیچیده، متاورس و تکنوپولی و بررسی مدیریت ایرانی اسلامی
در اینجا میخواهیم با توجه به نظریه های سازمان های مثبت گرا، هولوگرافیک، متاورس، اندیشه سازمانهای پیچیده و تکنوپولی مدلی تحلیلی را ارائه دهیم تا در سازمان ها استفاده نماییم. بعد از ارائه مدل تلاش خواهیم کرد تا از آن برای تحلیل و بررسی مدیریت ایرانی اسلامی بهره ببریم. سازمان مثبت گرا سازمانی است که به جای پرداختن به نقاط ضعف، نقاط قوت خود را تایید و تقویت می کند. به عبارت دیگر بیشتر به منابعی که در اختیار سازمان قرار دارد توجه می شود تا منابعی که دور از دسترس است. منطق کمبود منابع جای خود را به منطق تدبیر و فراست می دهد. سازمان مثبت گرا بر مبنای روانشناسی مثبتگرا شکل گرفت. روانشناسی مثبتگرا شاخهای جدید در علم روانشناسی است که به صورت رسمی در سال ۲۰۰۰ توسط پروفسور مارتین سلیگمن، رئیس وقت انجمن روانشناسی آمریکا بنیانگذاری شد. به عقیده کوین، سازمان مثبت گرا محلی است که کارکنان آن حین کار شکوفا شده و عملکردهای آنها بالاتر می رود. هیچ سازمانی مثبت يا منفی کامل نبوده است ولی با مثبت گرايی می توان منفی گرايی را کم کرد. ابعاد سازمان مثبت گرا را می توان به صورت شکل زیر خلاصه نمود:

پیچیدگی از مشخصات عصر حاضر است. همه ما در زندگی شخصی و حرف هاي خود با انواع مسائل پیچیده و مشکل روبرو می شویم که ضمن عدم گریز از آنها، باید راه حل و چاره اي براي آن بیندیشیم. پیچیدگی در معنای رایج آن به همبندی بین چیزها و موجودیت ها دلالت دارد و درهم تنیدگی و پیوند میان اجزای یک پدیده را بیان میکند. نظریه پیچیدگی در دهه 1990 مطرح شده است. این نظریه با کتاب «زندگی در لبه آشوب» اثر راجر لویین و کتاب «پیچیدگی: علم نوظهور در لبه نظم و آشوب» اثر میشل والدروپ در سال 1992 شناخته شده است. در سیستمهای پیچیده از میان کنش اجزای ساده رفتارهایی پدیدار میشود که به هیچ وجه براساس تحلیل ویژگیهای اجزای سازنده خود توصیف شدنی نیستند. به عبارت دیگر نمیتوان رفتار کل را به رفتار اجزاء فرو کاست و در سطح کلان از ویژگیهایی برخوردار است که در سطح خرد خبری از آنها نیست. سیستم های پیچیده دارای سه شاخه عمده هستند: نظریه آشوب، ساختارهای ائتلافی و نظریه سیستمهای پیچیده سازشگرانه. پیچیدگی را میتوان پیشرفتی در راستای اندیشه سیستمی دانست و یا آن را رهیافتی تازه و متفاوت از دیدگاههای پیشین فرض کرد. ابعاد سازمان های پیچیده را می توان به صورت شکل زیر خلاصه نمود:

به موازات حرکت به سمت پیچیدگی، سازمان ها به منظور حفظ انعطاف و پاسخ به موقع به الزامات محیطی ناچارند به واحدها و اجزاء فرعی خود آزادي عمل بیشتري در مقایسه با محیط هاي پایدار و با ثبات دهند. از آنجایی که مستقل شدن و خودگردان شدن واحدها می تواند براي سازمان ها به دلیل غیرمتمرکز شدن امور، مسئله ساز شود لذا سازمان ها باید به دنبال روش هایی باشند تا به مدد آن ها ویژگی هاي کل را در یکایک اجزاء متبلور کنند تا هر جزء آینه تمام نماي کل باشد. اولین بار مورگان (1986) زیر استعاره سازمان به مثابه مغز این مفهوم را بیان نمود. ایده کلی مورگان در طراحی سازمان هولوگرافیک، جاري ساختن خصوصیات کلی سازمان در تمام اجزاء آن است که این انعکاس کل در تمام اجزاء از طریق چهار عامل فرهنگ، شبکه هاي هوشمند در سیستم هاي اطلاعاتی سازمان، ساختار سازمانی ارگانیک و تیم هاي واحد و نقش هاي متنوع صورت می گیرد. روش طراحی سازمان هاي کل گرا یا هولوگرافیک روشی است که براي سازمان ها امکان رسیدن به هدف مذکور را فراهم می آورد. ابعاد سازمان هولوگرافیک را می توان به صورت شکل زیر خلاصه نمود:

تکنوپولی لغتی است مرکب از لغت تکنولوژی و مونوپولی و به معنی انحصارگرایی تکنولوژی است. لغت تکنوپولی توسط نیل پستمن برای نشان دادن وضعیت حاکمیت بلامنازع تکنولوژی ایجاد شده است. او آمریکا را مصداق کشوری می داند که قدرت دفاعی خود را در برابر تهاجم سیل اطلاعات از دست داده است. به عبارت دیگر جامعه به نوعی بیماری به نام «ایدز فرهنگی» مبتلا شده است. نیل پستمن معتقد است اگر تکنولوژی تابع انسان، اخلاق و فرهنگ باشد خوب است اما هنگامی که تکنولوژی فرهنگ انسانی را زیر سلطه بگیرد و خود تبدیل به ایدئولوژی شود خطرناک است. ابعاد تکنوپولی را می توان به صورت شکل زیر خلاصه نمود:

متاورس به معنای فراتر از جهان برای اولین بار در کتاب علمی تخیلی «سقوط برفی» نوشته نیل استفنسون در سال ۱۹۹۲ به کار برده شد. این نویسنده برای توصیف نوعی دنیای مجازی که در آن قهرمان داستان در قالب آواتار خود با دیگران معاشرت میکند، به خرید میرود و حتی دشمنان خود را شکست میدهد از این واژه بهره جست. توسعهدهندگان این تکنولوژی، رویای ساخت یک دنیای دیجیتال با تلفیقی از واقعیت فیزیکی و مجازی را در سر میپرورانند که افراد میتوانند بدون نیاز به تعویض دستگاهها یا موقعیت فیزیکیشان در آن زندگی کنند. رویایی که امروز، قدمهای اولیه برای آن برداشته شده و دیگر یک داستان علمی-تخیلی نیست. ابعاد تاثیرگذار متاورس را می توان به صورت شکل زیر خلاصه نمود:

با بررسی موارد فوق، ارتباط این نظریهها را به صورت شکل می توان ترسیم نمود:

با توجه به اینکه وضعیت آینده این نظریهها مشخص نیست بنابراین ما با رویکرد سناریونگاری، وضعیت آینده ترکیب این نظریهها را بر ایجاد یک سازمان پیچیده و هولوگرافیک با محوریت انسان یا ماشین بررسی میکنیم. در این تحلیل چنین در نظر گرفته شده که سازمان های مثبت گرا که درصدد تعالی انسان هستند یا تقویت شوند یا تضعیف، از طرف دیگر، وضعیت تکنوپولی و متاورس نیز به دو حالت تقویت و تضعیف در نظر گرفته شده است. حال با این تحلیل خروجیهای آینده که ترکیبی از متغیرهای سازمانهای مثبت گرا، متاورس و تکنوپولی می باشد به صورت جدول زیر استخراج می شود. هر ترکیب از این سه متغیر منجر به یک وضعیتی در آینده برای سازمان های پیچیده و هولوگرافیک میشود.
وضعیت متغیر | مثبت گرایی | تکنوپولی | متاورس | وضعیت سناریو | تاثیر بر سازمان پیچیده و هولوگرافیک |
سناریوی 1 | تقویت | تقویت | تقویت | دوران جنگ سرد انسان و فناوری | منفی |
سناریوی 2 | تضعیف | جنگ چریکی انسان و فناوری | منفی | ||
سناریوی 3 | تضعیف | تقویت | برتری انسان بر فناوری در سازمان مجازی | مثبت | |
سناریوی 4 | تضعیف | برتری انسان بر فناوری در سازمان فیزیکی | مثبت | ||
سناریوی 5 | تضعیف | تقویت | تقویت | بردگی و عصر افول انسان | منفی |
سناریوی 6 | تضعیف | فرهنگ تکنوپولی در سازمان | منفی | ||
سناریوی 7 | تضعیف | تقویت | متاورس بعنوان فضای سرگرمی و عیاشی | منفی | |
سناریوی 8 | تضعیف | دوران بلاتکلیفی | منفی |
با توجه به مواردی که در بالا ذکر شد در ادامه با کمک گرفتن از مدل لوزی لویت به مقایسه نظریههای سازمانهای مثبتگرا، هولوگرافیک، تکنوپولی، متاورس و سازمانهای پیچیده میپردازیم و در ۵ بعد هدف، ساختار، افراد، تکنولوژی و محیط آنها را مقایسه میکنیم در این میان مدیریت ایرانی اسلامی نیز به منظور شناخت جایگاه آن در مقابل این نظریهها ارائه میگردد. این مدل می تواند مبنایی برای مقایسه موضوعات مورد بحث در سازمان ها باشد.
نظریه ابعاد | هدف | ساختار | تکنولوژی | افراد | محیط |
سازمان مثبت گرا | تعالی انسان | منعطف | در خدمت انسان | سعادت انسان | پایداری |
سازمان پیچیده | بهره وری | منعطف | در خدمت بهره وری | انسان آزاد | تعامل با محیط |
سازمان هولوگرافیک | بهره وری | منعطف | در خدمت بهره وری | برتری انسان | تعامل با محیط |
تکنوپولی | پیشرفت | فاقد ساختار | برتری تکنولوژی | اپراتورتکنولوژی | برتری بر محیط |
متاورس | حذف محدودیت های فیزیکی | ساختارهای مجازی | برتری تکنولوژی | زیست مجازی | حذف محیط |
مدیریت ایرانی و اسلامی | تعالی اجتماع اسلامی | ساختارهای غیررسمی | تکنولوژی های حلال | سعادت انسان | برتری بر محیط |
از آنجایی که سرعت تغییرات و رشد تکنولوژی بسیار سرسامآور است، مدیریت ایرانی اسلامی برای توسعه جایگاه خود یا باید تغییرات بنیادی در خود ایجاد کرده و طرحی نو در اندازد و یا با موج جدیدی که ایجاد شده است همسو شده و پیش فرض های ارزشی و بنیادین خود را به سرعت بازبینی کند.
ارائه یک مدل سازمانی برای آینده های پیش روی انسان، مشاغل، بازاریابی و مدیریت ایرانی اسلامی بر اساس هوش مصنوعی
هوش مصنوعی که زمانی دور از دسترس مینمود اکنون به عنوان یک واقعیت پذیرفته شده در کنار ما وجود دارد و تمامی ابعاد زندگی و کار انسان را تحت تاثیر قرار داده است و این تازه شروع کار هوش مصنوعی است. اینکه هوش مصنوعی چه تاثیری بر آینده انسان، مشاغل و بازاریابی دارد در این بخش مورد بررسی قرار میگیرد. همچنین حضور مدیریت ایرانی اسلامی نیز که بی تاثیر از این تغییرات نیست مقایسه خواهد شد. در پایان آیندههای مذکور مورد بررسی قرار خواهند گرفت. شکل زیر ارتباط میان موضوعات فوق و نحوه تاثیرگذاری بر یکدیگر را نشان میدهد:

در ادامه با استفاده از سه مدل از پویش محیطی و تحلیل روندها؛ STEEPV، DEGEST و EPISTLE اثرات آینده های انسان، مشاغل و بازاریابی و مدیریت ایرانی اسلامی با یکدیگر مقایسه میشود. این مدل می تواند مبنایی برای مقایسه موضوعات مورد بحث در سازمان ها باشد.
مولفه | آینده انسان | آینده مشاغل | آینده بازاریابی | آینده مدیریت ایرانی اسلامی |
اجتماعی | ارتباطات مجازی در متاورس | کار در متاورس، بحران هویت و تعلق | بازاریابی برای کالاهای مجازی | احتیاط در مورد ارتباطات و کار مجازی |
فناوری | انسان بعنوان اپراتور فناوری، استفاده از فناوری در تمامی ابعاد | حفظ مشاغل تولیدکننده فناوری و حذف مشاغل یدی و با مهارت پایین | مبتنی بر هوش مصنوعی و حذف انسان | بکارگیری بخشی فناوری ها |
اقتصادی | کار و تجارت اقتصادی مجازی، اقتصادهای نوظهور مبتنی بر هش مصنوعی | حذف مشاغل مالی و حسابداری، تغییر بازارهای کار | حذف مفهوم بازاریابی از اقتصاد و تامین قبل از اعلام نیاز توسط ابزارهای هوش مصنوعی | استفاده جزئی از انسان بعنوان اپراتور در فعالیت های اقتصادی |
محیط زیستی | احیاء محیط زیست، حضور کمتر انسان در طبیعت، ایجاد مراکز متعدد و متمرکز تفریحی | افزایش مشاغل مرتبط با پایداری و حفظ محیط زیست | بازاریابی در بستر مناورس | احیاء محیط زیست |
سیاسی | تضاد دموکراسی و آزادی و کنترل بیشتر، ظهور جنبش های حمایت از هویت انسان | خوداشتغالی بیشتر و دخالت کمتر دولت | بازاریابی هوشمند برای رای گیری، گسترش ماتریس | حفظ تاثیرگذاری نهادهای دینی |
ارزش ها | تلاش برای احیای ارزش های انسانی | شغل بدون معیارهای ارزشی | حفظ زنجیره کالا و خدمات | سعادت اجتماع اسلامی با توجه به ارزش انسان |
قانونی و حقوقی | تصویب قوانین حمایت از انسان و کنترل فناوری | تصویب قوانین حمایت از افرادی که شغلشان تغییر کرده یا حذف شده | حذف قوانین حمایت از مصرف کنندگان و اتکای صرف به فناوری | تاکید بر فقه و حقوق اسلامی در مقابله با فناوری |
اخلاق | توجه به نفع افراد | توجه به نفع شرکت ها | توجه به نفع شرکت ها | توجه به نفع جامعه اسلامی |
مردم شناسی | کاهش جمعیت، کاهش زاد و ولد، طول عمر | کاهش ساعات کاری، اوقات فراغت بیشتر | تامین کالاهای مجازی برای ابزارها | کاهش نیروی کار |
دولت | کاهش دخالت دولت، شفافیت بیشتر | بهبود شرایط کار، دخالت کمتر در کار | ابزار مهم دولت برای حفظ جریان های کالا و خدمات | مجری دستورالعمل های ارزشی |
نهادها و سازمان ها | افزایش استقلال انسان از سازمان ها و نهادها | شکل گیری سازمان ها و نهادهای جهانی | ابزار ارتباط و حفظ تعادل زنجیره تامین در بین سازمان های جهانی | کاهش تصدی گری، ایجاد فضای تعامل بیشتر با سازمان های جهانی |
بحث و نتیجه گیری
در این بررسی که با هدف شناسایی چالشها و الزامات پیش روی مدیریت بومیسازی شده ایرانی و اسلامی انجام شد، این موضوع از منظر تحولات تاریخی، اجتماعی، فرهنگی، پیش فرض های تئوری و پارادایم و مفروضات اساسی مدیریت و سازمان بررسی، با استفاده از مدل تحلیل فلسفی سه شاخکی با مکتبهای مدرنیسم و پست مدرنیسم مقایسه، در کنار نظریههای مرتبط با سازمانهای مثبت گرا، سازمانهای هولوگرافیک، سازمانهای پیچیده، متاورس و تکنوپولی بر مبنای لوزی لویت در ۵ بعد هدف، ساختار، افراد، تکنولوژی و محیط و از طرف دیگر، از طریق مدل تحلیل روند و پویش محیطی با موضوعات جدید و روز دنیا از جمله هوش مصنوعی و تاثیر آن بر آینده انسان؛ مشاغل و بازاریابی مورد بحث قرار گرفت و تحلیل شد. با توجه به تحلیلهای فوق در ادامه موانع و چالشها پیش روی ایجاد یک نظریه مدیریت ایرانی اسلامی و الزامات دستیابی به آن در قالب پیشنهادات ارائه خواهد شد.
با توجه به تحلیلهای صورت گرفته موانع اصلی پیش روی ایجاد یک نظریه مدیریت ایرانی اسلامی به صورت زیر میباشد:
- عدم انطباق سیر تطور تاریخی فرهنگی اجتماعی ایران و اسلام با غرب و مسیحیت
- منحصر بودن مفهوم مدیریت و سازمان به سیر تحول تاریخی فرهنگی اجتماعی غرب
- بسط جهانشمول مدیریت و سازمان غربی و عدم دستیابی به یک نظریه جدید از طرف کشورها حتی ژاپن
- عدم انطباق پیش فرضهای مدیریت ایرانی اسلامی با مفروضات اساسی نظریه و پارادایم
- عدم توجه مدیریت ایرانی اسلامی به ریشه مدیریت غربی که مفهوم سازمان ریشه وجودی آن بوده و مدیریت برای آن شکل گرفته است
- پیش فرض های اساسی با تغییرات تکنولوژی و محیط مملو از عدم اطمینان سازگاری ندارد
- عزم راسخ و جدی در خصوص به بار نشستن مدیریت ایرانی اسلامی دیده نمیشود
- مدیریت ایرانی اسلامی در خصوص انطباق با مفاهیم جدید چون متاورس، هوش مصنوعی، تکنوپولی، سازمانهای پیچیده، هولوگرافیک و غیره آمادگی و چابکی لازم را ندارد.
با توجه به چالشهای فوق و به منظور گذار به یک نظریه و پارادایم مدیریت ایرانی اسلامی و ایجاد یک چارچوب متقن در این خصوص، پیشنهادات زیر ارائه میگردد:
- توجه به تغییر مفهوم مدیریت سازمان و ساخت مدیریت بومی ایرانی اسلامی بر اساس آن
- استفاده از فرصت هوش مصنوعی، متاورس و فناوری های جدید برای مفهوم سازیهای نوین در مفاهیم سازمان و مدیریت برای مدیریت ایرانی و اسلامی
- بازبینی در پیش فرضهای اساسی و ایجاد انعطاف پذیری لازم برای انطباق با تغییرات محیطی و فناوری
- توجه به تغییرات آینده و دوری از سنتگرایی و افزایش چابکی
منابع
- مرضیه دلیر خانلق و بهرنگ اسماعیلی شاد (1396). مطالعه ابعاد و مؤلفه های سازمان هولوگرافیک جهت طراحی چهارچوب مفهومی در اداره آموزش و پرورش شهرستان شیروان، سال چهارم، شماره دهم.
- حسن میرزایی اهرنجانی و مجتبی امیری (1381). ارائه مدل سه بعدی تحلیل مبانی فلسفی و زیرساخت های بنیادین تئوری های مدیریت، دانش مدیریت، سال پانزدهم، شماره 56.
- حسین خنیفر (1382). ارائه الگوی مدیریت بومی مبتنی بر دیدگاه امام علی (ع) با استفاده از مدل مفهم سه شاخگی، فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره هشتم.
- تولایی، روح الله (13۸6). الگویی برای شناخت مدیریت اسلامی، توسعه انسانی پلیس، سال چهارم، شماره 11
- علیزاده، محمدعلی و همکاران (1402). طراحی الگوی جهانی پیشنهادی مدیریت ایرانی اسلامی پیشرفت، فصلنامه علمی مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایرانی، دوره 11، شماره 1
- پورعزت، علی اصغر (1393). مدیریت اسلامی، بنیاد نهج البلاغه: تهران
- محمد شهبازی سلطانی و سیاوش صلواتیان (1396). شناسایی ویژگیهای معرف مدیر جهادی به روش فراترکیب، فصلنامه مدیریت اسلامی، دوره 25، شماره 1
نویسندگان: سعید سعیدپور، حمید خورسند آسیابر