راز تخته های گچی

راز تخته های گچی: چگونه حس افتخار کودکی را به محیط کار بیاوریم؟

فرض کنید شما کارشناس توسعه منابع انسانی یک شرکت تولیدی هستید و به شما گفته می‌شود که:

“علاوه بر وظایفی که تا الان انجام می‌دادی، حالا مسئولیت پرداخت قبوض و نظافت شیشه‌های شرکت هم به عهده‌ات هست.”

یا فرض کنید که مدیر فروش هستید و به شما گفته می‌شود:

“علاوه بر وظیفه فروش قبلی که داشتی، باید هر روز سیستم روشنایی شرکت را بررسی کنی و اگر مشکلی داشت، دست شما را می‌بوسیم.”

چه حسی پیدا می‌کنید؟

به احتمال زیاد می‌گویید:

“آخه چرا من؟ این کارها به من چه ربطی دارد؟”

اگر این موضوع را با دیگران در میان بگذارید، اکثر آنها خواهند گفت که این نوع واکنش کاملاً طبیعی و منطقی است. می‌دانید چرا؟چون داریم کارهایی را به یک فرد اضافه می‌کنیم که:

  • جزئی از وظایفش نیست.
  • حس می‌کند از جایگاه و توانایی‌های حرفه‌ای‌اش دور شده.
  • هیچ دستاورد ملموس مادی و معنوی از این کارها حاصل نمی‌شود.
  • این کارها به نوعی بیگاری محسوب می‌شود.

شاید باورتان نشود، ولی در دوران مدرسه و کودکی، انجام کارهایی مانند این برای ما افتخار محسوب می‌شد.

یادآوری تجربه‌ای جالب

یادتان می‌آید وقتی معلم از ما می‌خواست تخته را پاک کنیم؟ چون دستمان به بالای تخته نمی‌رسید، باید مدام می‌پریدیم بالا و بعد از آن سر و صورت و لباس‌مان پر از گچ می‌شد. اما نه تنها اعتراض نمی‌کردیم، بلکه بعد از تمیز کردن تخته حس افتخار و پیروزی کل وجودمان را فرا می‌گرفت. وقتی معلم می‌گفت: “تو برو از دفتر گچ بیاور”، انگار به ما گفته بودند: “تو بهترین و شایسته‌ترین فرد روی زمین هستی.” وقتی می‌گفتند: “گچ با هر رنگی دوست داشتی بیاور”، انگار دنیا را به ما داده بودند. این احساس‌ها دیگر با کلمات قابل توصیف نیستند.

سوالات مهم و تأمل برانگیز

  • چرا زمان کودکی و مدرسه این کارها بسیار مهم بودند ولی در بزرگسالی همان کارها بی‌اهمیت و حتی شاید احمقانه به نظر می‌آیند؟
  • چرا وقتی این کارها را در کودکی انجام می‌دادیم، احساس افتخار می‌کردیم، ولی اکنون این کارها برای ما مسخره و بی‌اهمیت شده‌اند؟
  • و مهم‌تر اینکه آیا می‌شود این حس خوب را بعد از دوران کودکی و در بزرگسالی حفظ کرد؟

نفس‌ها را حبس کنید؛ زیرا در این لحظه حساس می‌خواهم با نظریه زیبای نظریه خودتعیینی (Self-Determination Theory) از رایان و دسی این موضوع را بررسی کنیم.طبق این نظریه، وقتی به موضوع نگاه می‌کنیم، می‌بینیم که در دوران کودکی کارهایی مثل تمیز کردن تخته یا آوردن گچ نه تنها حس مفید بودن، بلکه حس شایستگی، خودمختاری و ارتباط را در ما برمی‌انگیخت. طبق نظریه خودتعیینی، این حس‌های خوب زمان کودکی برای ما در آن دوران مدیون سه عامل خودمختاری، شایستگی و ارتباط بودند.

حالا این یعنی چی؟

  1. شایستگی: در کودکی، وقتی به ما کارهایی محول می‌شد که نیاز به تلاش و فعالیت داشتند، احساس می‌کردیم از توانایی‌هایمان به درستی استفاده می‌کنیم. این احساس شایستگی باعث می‌شد که کارهای ساده‌ای مثل پاک کردن تخته حس موفقیت و توانمندی را در ما ایجاد کند.
  2. خودمختاری: بچه‌ها معمولاً وقتی کاری به آنها محول می‌شود، احساس می‌کنند که خودشان مسئول انجام آن کار هستند. وقتی به یک کودک گفته می‌شود “تو برو گچ بیاور”، او احساس می‌کند که خودش می‌تواند تصمیم بگیرد چگونه این کار را انجام دهد. این آزادی عمل باعث می‌شود کودک احساس خوشایندی از انجام کارها داشته باشد.
  3. ارتباط: وقتی در مدرسه کاری به دانش‌آموز محول می‌شد، معمولاً با دید مثبت و به نوعی به عنوان یک فرد ارزشمند تلقی می‌شد. این احساس اهمیت و تعلق به گروه باعث می‌شد که کودک احساس نزدیکی و ارتباط بیشتری با معلم و همکلاسی‌ها داشته باشد.

به همین راحتی و خوشمزگی! حال اگر بخواهیم آن حس افتخار زمان کودکی را در بزرگسالان و کارکنان زنده کنیم، باید شرایطی ایجاد کنیم که این سه نیاز برآورده شوند:

  1. برای حس شایستگی: وظایفی به کارکنان بدهید که چالش‌برانگیز باشند و به آنها فرصت دهند توانمندی‌های خود را نشان دهند.
  2. برای حس خودمختاری: به آنها اجازه دهید در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند و روش انجام کارها را خودشان انتخاب کنند.
  3. برای حس ارتباط: از دستاوردهای آنها قدردانی کنید و نشان دهید که کارشان به دیگران و اهداف بزرگ‌تر کمک می‌کند.

مرور تجربیات چند شرکت داخلی و خارجی

این تجربه‌ها نشان می‌دهند که حتی کارهایی که به نظر ساده و کم‌اهمیت هستند، می‌توانند تبدیل به تجربیات مثبت و انگیزشی شوند.

  1. شرکت گوگل (Google): بیست درصد زمان آزاد برای نوآوری
    گوگل به کارکنان خود این امکان را می‌دهد که 20 درصد از زمان کاری‌شان را صرف پروژه‌هایی کنند که به آنها علاقه دارند و لزوماً به وظایف رسمی‌شان مرتبط نیست. این آزادی باعث شده نوآوری‌های بزرگی مثل Gmail و Google Maps به وجود بیاید. این سیاست نه تنها حس خودمختاری کارکنان را تقویت کرده بلکه شایستگی و تعلق آنها را نیز افزایش داده است.
  2. نتفلیکس (Netflix): آزادی در مدیریت مرخصی‌ها
    نتفلیکس سیاستی تحت عنوان “مرخصی نامحدود” دارد. این سیاست به کارکنان اجازه می‌دهد هر زمان که احساس نیاز کردند، بدون محدودیت از مرخصی استفاده کنند. مدیران این شرکت معتقدند که این آزادی کمک می‌کند کارکنان بهتر زمان خود را مدیریت کنند و با انگیزه بیشتری به کار بازگردند. این سیاست حس خودمختاری را تقویت کرده و نشان‌دهنده اعتماد شرکت به کارکنانش است.
  3. ایرباس (Airbus): طراحی فضاهای کاری بر اساس نظر کارکنان
    ایرباس در یکی از پروژه‌های خود به کارکنان اجازه داد طراحی و چیدمان دفاتر جدیدشان را خودشان تعیین کنند. آنها جلساتی ترتیب دادند تا افراد بگویند چه فضایی به بهره‌وری و رضایتشان کمک می‌کند. نتیجه این شد که محیطی با فضاهای بازتر، امکانات استراحت و حتی اتاق‌های بازی ایجاد شد. کارکنان گزارش دادند که پس از این تغییر، ارتباطات تیمی و انگیزه کاری بهبود یافته است.
  4. هتل‌های زنجیره‌ای ریتز کارلتون (Carlton-Ritz): اختیار در تصمیم‌گیری برای مشتریان
    در این هتل‌ها، هر کارمند اختیار دارد تا سقف 2000 دلار بدون نیاز به تأیید مدیریت برای حل مشکلات مشتریان هزینه کند. این اقدام باعث می‌شود کارکنان احساس کنند که در تصمیم‌گیری‌ها نقش دارند و قدرت دارند تا تجربه مشتری را بهتر کنند. این حس خودمختاری همراه با حس شایستگی رضایت شغلی آنها را افزایش داده است.
  5. یک شرکت خودروسازی در ایران: پیشنهادهای ابتکاری کارکنان
    در یکی از پروژه‌های شرکت، برنامه‌ای طراحی شد که کارکنان بتوانند ایده‌ها و پیشنهادهای خود را برای بهبود خط تولید ارائه دهند. برای هر پیشنهاد ارزشمند پاداشی در نظر گرفته شد. این رویکرد نه تنها شایستگی کارکنان را نمایش داد بلکه حس تعلق آنها به شرکت را نیز افزایش داد.
  6. یک فروشگاه زنجیره‌ای در ایران: مالکیت کارکنان بر تصمیم‌های محلی
    در برخی شعب این فروشگاه، مدیران تصمیم گرفتند که کارکنان هر بخش بتوانند در تصمیم‌گیری‌های محلی مانند نحوه چیدمان قفسه‌ها و انتخاب تخفیف‌ها نقش داشته باشند. این تغییر باعث شد کارکنان احساس کنند نه تنها مجری بلکه شریک در موفقیت فروشگاه هستند. این اقدام بهره‌وری را افزایش داده و نارضایتی‌ها را کاهش داد.
  7. شرکت نستله (Nestlé): جلسات کوچک تیمی با اختیار عمل بیشتر
    نستله برنامه‌ای تحت عنوان “تیم‌های خودمختار” اجرا کرده است. در این برنامه، تیم‌های تولیدی مسئولیت برنامه‌ریزی، اولویت‌بندی و حتی حل مشکلات خود را بر عهده دارند. این تغییر حس شایستگی و خودمختاری کارکنان را تقویت کرده و نتایج مثبتی در بهره‌وری نشان داده است.

جمع‌بندی

بچه‌ها گونه خالص انسان هستند؛ یعنی هر چه بچه‌ها دوست دارند، آدم بزرگ‌ها هزاران برابر بیشتر دوستش دارند و حتی برایش می‌میرند. اینکه یک رفتاری در دوران کودکی محبوب و دوست داشتنی است، احتمالاً در بزرگسالی هم ممکن است محبوب باشد یا باید محبوب باشد. ما در کودکی ساده‌ترین کارها را فرصتی برای دیده شدن، تجربه کردن و تأیید گرفتن تلقی کردیم؛ اما در بزرگسالی فشارهای شغلی، مسئولیت‌های متعدد و چارچوب‌های مشخص کاری ما را به سمتی برده‌اند که کارهای خارج از این چارچوب را نادیده بگیریم یا بی‌ارزش بدانیم.نظریه شایستگی، خودمختاری و ارتباط تا حدود زیادی می‌تواند در زنده کردن انگیزه و معنا بخشی به کارکنان کمک کند. امیدوارم این موارد و مثال‌ها الهام‌بخش تغییرات مثبت در سازمان‌های ما باشد.

برگرفته از نوشته دکتر علیرضا کوشکی جهرمی

پینوشت

متن فوق به بررسی تأثیرات وظایف اضافی بر احساسات و انگیزه‌های کارکنان در محیط کار می‌پردازد. در ابتدا، نویسنده با ارائه مثال‌هایی از مسئولیت‌های غیرمنتظره که به کارکنان محول می‌شود، نشان می‌دهد که این تغییرات می‌توانند منجر به احساس عدم شایستگی و بی‌ارزشی در فرد شوند. این احساسات ناشی از این واقعیت است که وظایف جدید معمولاً خارج از حیطه مسئولیت‌های اصلی فرد هستند و هیچ دستاورد ملموس یا معنوی برای او به ارمغان نمی‌آورند. در ادامه، نویسنده با اشاره به تجربیات مثبت دوران کودکی، مانند پاک کردن تخته، نشان می‌دهد که چگونه این فعالیت‌ها در آن زمان حس شایستگی و خودمختاری را در کودکان ایجاد می‌کردند. این مقایسه به خوبی نشان می‌دهد که چگونه شرایط محیط کار بزرگسالی می‌تواند این حس‌های مثبت را تحت تأثیر قرار دهد.نویسنده سپس به نظریه خودتعیینی (Self-Determination Theory) اشاره می‌کند و توضیح می‌دهد که چگونه سه عامل شایستگی، خودمختاری و ارتباط می‌توانند در ایجاد انگیزه و رضایت شغلی مؤثر باشند. او تأکید می‌کند که برای حفظ حس خوب دوران کودکی در بزرگسالی، باید شرایطی فراهم شود که این سه نیاز برآورده شوند. به عنوان مثال، ارائه وظایف چالش‌برانگیز، ایجاد فضایی برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و قدردانی از دستاوردهای کارکنان می‌تواند به تقویت حس شایستگی و خودمختاری کمک کند. در نهایت، نویسنده با مرور تجربیات موفق شرکت‌های مختلف داخلی و خارجی، نشان می‌دهد که حتی کارهای ساده نیز می‌توانند به تجربیات مثبت تبدیل شوند و انگیزه کارکنان را افزایش دهند. این تحلیل نه تنها بر اهمیت محیط کار مثبت تأکید دارد بلکه به راهکارهایی عملی برای مدیران و سازمان‌ها اشاره می‌کند تا بتوانند انگیزه و رضایت کارکنان را افزایش دهند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *