HR Standards

آشنایی با استانداردهای مدیریت منابع انسانی

استانداردسازی فرآیندهای منابع انسانی به عنوان یک ضرورت اساسی در دنیای امروز، به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که با ایجاد رویه‌های منسجم و شفاف، کارایی و اثربخشی خود را به طور چشمگیری افزایش دهند. این فرآیندها نه تنها به کاهش هزینه‌ها و زمان‌های هدررفته کمک می‌کنند، بلکه باعث بهبود کیفیت خدمات و افزایش رضایت کارکنان نیز می‌شوند. با پیاده‌سازی استانداردها، سازمان‌ها قادر خواهند بود تا اطلاعات دقیق‌تری از عملکرد کارکنان و فرآیندها دریافت کنند و با اتخاذ تصمیمات مبتنی بر داده، به بهبود مستمر دست یابند. در نهایت، استانداردسازی به ایجاد فرهنگی از تعالی و نوآوری کمک می‌کند که برای رقابت در بازارهای پیچیده و پویا ضروری است. در این مقاله به معرفی برخی از استانداردهای مهم منابع انسانی در سطح دنیا و ایران می پردازیم…



مقدمه

استانداردسازی یکی از فرآیندهای کلیدی در مدیریت کیفیت و بهبود عملکرد سازمان‌ها است. این کار به ایجاد یک چارچوب منسجم برای انجام فعالیت‌ها و فرآیندها کمک می‌کند و می‌تواند تأثیرات مثبت زیادی بر روی کیفیت، کارایی و انطباق با الزامات قانونی و صنعتی داشته باشد. استانداردسازی نه تنها به بهبود کیفیت و کارایی کمک می‌کند، بلکه باعث ایجاد یک فرهنگ سازمانی منسجم و متعهد به پیشرفت مستمر می‌شود. با اجرای مؤثر استانداردها، سازمان‌ها قادر خواهند بود تا در بازار رقابتی امروز بهتر عمل کرده و از مزایای قابل توجهی بهره‌مند شوند.

استانداردسازی به معنای تعریف و ایجاد الگوها، روش‌ها و رویه‌های مشخص برای انجام فعالیت‌ها شامل موارد زیر می‌شود:

مدیریت مستندات: ایجاد مستندات استاندارد برای ثبت و پیگیری فعالیت‌ها.

تعریف معیارها: تعیین معیارهای مشخص برای سنجش کیفیت و کارایی.

ایجاد رویه‌ها: تدوین رویه‌ها و دستورالعمل‌های اجرایی که باید در سازمان رعایت شوند.

استانداردسازی مزایایی برای سازمان ها و صنایع دارد که به برخی از آنها در ادامه اشاره می شود:

  1. افزایش کیفیت: با پیروی از استانداردها، سازمان‌ها می‌توانند کیفیت محصولات و خدمات خود را افزایش دهند.
  2. کاهش هزینه‌ها: استانداردسازی به کاهش اتلاف منابع و زمان کمک می‌کند، که در نتیجه هزینه‌های عملیاتی را کاهش می‌دهد.
  3. بهبود کارایی: با داشتن رویه‌های مشخص، کارکنان می‌توانند وظایف خود را سریع‌تر و با دقت بیشتری انجام دهند.
  4. انطباق با الزامات قانونی: بسیاری از صنایع دارای الزامات قانونی خاصی هستند. استانداردسازی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با این الزامات تطابق داشته باشند.
  5. افزایش رضایت مشتری: وقتی کیفیت محصولات و خدمات افزایش یابد، رضایت مشتری نیز به تبع آن افزایش می‌یابد.

مراحل پیاده سازی استانداردسازی را می توان به صورت زیر بیان نمود:

  1. تحلیل نیازها: شناسایی نیازها و الزامات خاص سازمان.
  2. تدوین استانداردها: ایجاد الگوها و دستورالعمل‌های لازم بر اساس تحلیل نیازها.
  3. آموزش کارکنان: آموزش کارکنان درباره استانداردهای جدید و نحوه اجرای آن‌ها.
  4. نظارت و ارزیابی: نظارت بر اجرای استانداردها و ارزیابی نتایج به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف.
  5. بهبود مستمر: بازنگری و به‌روزرسانی استانداردها بر اساس بازخوردها و تغییرات محیطی.

استانداردسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی

استاندارد کردن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی (HR) به معنای ایجاد یک چارچوب منسجم و مشخص برای انجام فعالیت‌های کلیدی در این حوزه است. این فرآیندها شامل استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، مدیریت مزایا و رفاهیات و سایر فعالیت‌های مرتبط می‌شود. در ادامه به اهمیت، مزایا و مراحل پیاده‌سازی استانداردسازی در مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم.

استانداردسازی در این حوزه به سازمان‌ها کمک می‌کند تا:

  • یکپارچگی: فرآیندها و رویه‌ها را یکپارچه کنند تا از تکرار و سردرگمی جلوگیری شود.
  • کیفیت: کیفیت خدمات و تعاملات با کارکنان را افزایش دهند.
  • شفافیت: شفافیت در فرآیندها را فراهم کنند که به اعتماد بیشتر کارکنان منجر می‌شود.
  • انطباق: با الزامات قانونی و صنعتی مطابقت داشته باشند.

مزایای استانداردسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی به شرح می باشد:

  1. افزایش کارایی: با داشتن رویه‌های مشخص، زمان و منابع کمتری صرف انجام وظایف می‌شود.
  2. بهبود کیفیت استخدام: استانداردسازی فرآیند استخدام به انتخاب بهتر و مناسب‌تر کارکنان کمک می‌کند.
  3. توسعه مهارت‌ها: برنامه‌های آموزشی استاندارد شده باعث افزایش مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان می‌شود.
  4. مدیریت عملکرد مؤثرتر: ارزیابی عملکرد بر اساس معیارهای مشخص باعث افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان می‌شود.
  5. جذب و حفظ استعدادها: با ارائه مزایا و رفاهیات منظم، سازمان‌ها می‌توانند استعدادهای خود را جذب و حفظ کنند.

همانگونه که در بالا اشاره شد، استانداردسازی مراحلی دارد و برای فرآیندهای منابع انسانی این مراحل به صورت زیر قابل ارائه می باشد:

  1. تحلیل وضعیت موجود: بررسی فرآیندهای فعلی و شناسایی نقاط قوت و ضعف آن‌ها.
  2. تعیین اهداف: تعیین اهداف مشخص برای هر فرآیند HR که باید به آن‌ها دست یافت.
  3. تدوین رویه‌ها: ایجاد دستورالعمل‌ها و رویه‌های استاندارد برای هر یک از فعالیت‌های HR مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و غیره.
  4. آموزش کارکنان: برگزاری دوره‌های آموزشی برای آشنایی کارکنان با رویه‌های جدید.
  5. نظارت و ارزیابی: نظارت بر اجرای استانداردها و ارزیابی نتایج به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف.
  6. بهبود مستمر: بازنگری مداوم رویه‌ها بر اساس بازخوردها و تغییرات محیطی.

استاندارد کردن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نه تنها به بهبود کارایی سازمان کمک می‌کند، بلکه باعث ایجاد محیط کاری مثبت‌تر و جذاب‌تر برای کارکنان می‌شود. با پیاده‌سازی مؤثر این استانداردها، سازمان‌ها قادر خواهند بود تا به اهداف استراتژیک خود دست یافته و در بازار رقابتی امروز موفق‌تر عمل کنند.

ایزو و استانداردهای مدیریت منابع انسانی

استاندارد کردن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که با رویکردی سیستماتیک و منسجم به مدیریت سرمایه انسانی خود بپردازند. تاریخچه ایزو و ظهور استانداردهای مدیریت منابع انسانی نشان‌دهنده اهمیت روزافزون استانداردسازی در بهبود فرآیندها، افزایش کارایی، تضمین انطباق با الزامات قانونی و مقرراتی در سازمان‌ها است. این امر به بهبود کیفیت خدمات ارائه شده به کارکنان، بهبود ارتباطات، افزایش رضایت کارکنان، کاهش ریسک‌های مرتبط با منابع انسانی کمک می‌کند. استانداردهای ایزو در حوزه مدیریت منابع انسانی به منظور ایجاد یک زبان مشترک و خطوط راهنما برای مدیریت و تعالی فرآیندهای منابع انسانی تدوین شده‌اند. برخی از مهم‌ترین استانداردها شامل:

  • ISO 30400:2016: واژگان و اصطلاحات مورد استفاده در مدیریت منابع انسانی را تعریف می‌کند.
  • ISO 30405:2016: خطوط راهنما برای استخدام و کارمندیابی را فراهم می‌آورد و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بر اهداف عملکردی استخدام تمرکز کنند.
  • ISO 30408:2016: راهنمایی‌هایی در خصوص حاکمیت انسانی ارائه می‌دهد که شامل ابزارها و فرآیندهای لازم برای بهبود مستمر مدیریت منابع انسانی است.

این استانداردها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا با پیاده‌سازی رویه‌های مشخص، کیفیت خدمات ارائه شده به کارکنان را بهبود بخشند و ارتباطات داخلی را تقویت کنند.

نتایج استاندارد کردن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی

استاندارد کردن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی تأثیرات مثبت و قابل توجهی بر روی محیط کار و عملکرد کارکنان دارد. استاندارد کردن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نه تنها به بهبود کارایی و کیفیت خدمات کمک می‌کند، بلکه به بهبود روحیه کارکنان و افزایش رضایت شغلی آن‌ها نیز منجر می‌شود. در زیر به نتایج کلیدی این استانداردسازی پرداخته می‌شود:

شفافیت در فرآیندها: استانداردسازی فرآیندها باعث می‌شود که کارکنان با رویه‌ها و انتظارات مشخص آشنا شوند. این شفافیت به آن‌ها کمک می‌کند تا بدانند چه انتظاراتی از آن‌ها وجود دارد و چگونه می‌توانند به بهترین نحو عمل کنند. این امر به کاهش ابهام و استرس در محیط کار کمک کرده و روحیه کارکنان را بهبود می‌بخشد.

حس امنیت و افزایش اعتماد به نفس: با داشتن رویه‌های استاندارد، کارکنان احساس می‌کنند که در یک محیط منظم و قابل پیش‌بینی کار می‌کنند. این حس امنیت و ثبات می‌تواند به افزایش اعتماد به نفس آن‌ها منجر شود و به آن‌ها انگیزه بیشتری برای انجام وظایف خود بدهد.

تسهیل در ارزیابی عملکرد: استاندارد کردن فرآیندها به مدیران این امکان را می‌دهد که عملکرد کارکنان را به‌طور مؤثرتری ارزیابی کنند. با وجود معیارهای مشخص، کارکنان می‌توانند بازخوردهای بهتری دریافت کنند و در نتیجه، احساس ارزشمندی و رضایت بیشتری از کار خود داشته باشند.

افزایش انگیزه و پاداش دهی: استانداردها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا سیستم‌های پاداش‌دهی و تشویق را بر اساس عملکرد واقعی کارکنان طراحی کنند. این امر می‌تواند به افزایش انگیزه کارکنان و بهبود روحیه کلی تیم منجر

شود.

یادگیری، توسعه مهارت ها و آموزش مستمر: استاندارد کردن فرآیندها معمولاً شامل برنامه‌های آموزشی و توسعه مهارت‌ها است. این برنامه‌ها به کارکنان کمک می‌کنند تا مهارت‌های جدیدی کسب کنند و به رشد حرفه‌ای خود ادامه دهند، که این امر به نوبه خود روحیه آن‌ها را افزایش می‌دهد.

ایجاد محیط کاری مثبت: استانداردها به ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایتی کمک می‌کنند. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان به نیازها و خواسته‌های آن‌ها توجه دارد و در تلاش برای بهبود شرایط کاری آن‌هاست، روحیه آن‌ها بهبود می‌یابد.

مراحل استانداردسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی

استاندارد کردن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی یک فرآیند سیستماتیک است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهبودهای قابل توجهی در کارایی و کیفیت خدمات خود ایجاد کنند. مراحل اصلی این فرآیند به شرح زیر است:

تحلیل و شناسایی فرآیندها: در این مرحله، فعالیت‌ها و فرآیندهای کلیدی در مدیریت منابع انسانی شناسایی می‌شوند. این شامل بررسی وظایف مربوط به استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و مدیریت مزایا است. هدف این مرحله، درک دقیق از وضعیت موجود و شناسایی نقاط قوت و ضعف است.

تدوین رویه ها و دستورالعمل ها: پس از شناسایی فرآیندها، مستندات و رویه‌های مشخص برای هر فرآیند ایجاد می‌شود. این مستندات شامل دستورالعمل‌های اجرایی، فرم‌ها و چک‌لیست‌ها هستند که به کارکنان کمک می‌کنند تا وظایف خود را به‌طور مؤثر انجام دهند.

آزمون و ارزیابی: در این مرحله، فرآیندهای تدوین شده به‌صورت آزمایشی اجرا می‌شوند. جمع‌آوری بازخورد از کارکنان و مدیران در این مرحله بسیار مهم است، زیرا می‌تواند به شناسایی مشکلات و نیازهای بهبود کمک کند. این بازخورد به سازمان اجازه می‌دهد تا فرآیندها را قبل از پیاده‌سازی کامل اصلاح کند.

پیاده سازی: پس از ارزیابی و اصلاح، فرآیندهای استاندارد در سطح سازمان پیاده‌سازی می‌شوند. این مرحله شامل آموزش کارکنان درباره رویه‌های جدید و اطمینان از درک درست آن‌ها از تغییرات است.

نظارت و بهبود مستمر: این مرحله شامل ارزیابی مداوم فرآیندها و جمع‌آوری داده‌ها برای تحلیل عملکرد آن‌ها است. بر اساس نیازها و تغییرات محیطی، فرآیندها باید به‌روزرسانی شوند تا اطمینان حاصل شود که همچنان مؤثر و کارآمد باقی بمانند.

استاندارد کردن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی با پیروی از این مراحل نه تنها به بهبود کارایی سازمان کمک می‌کند، بلکه باعث افزایش رضایت کارکنان و ایجاد محیط کاری مثبت‌تر نیز می‌شود. با اجرای مؤثر این مراحل، سازمان‌ها قادر خواهند بود تا به اهداف استراتژیک خود دست یابند و در بازار رقابتی امروز موفق‌تر عمل کنند.

کاربرد چرخه دمینگ (PDCA) در استانداردسازی

چرخه دمینگ یا PDCA (Plan-Do-Check-Act) یک ابزار مدیریتی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای خود را بهبود بخشند و به طور مداوم کیفیت خدمات و محصولات خود را ارتقا دهند. این چرخه به ویژه در استانداردسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی کاربرد دارد و می‌تواند به شکل‌گیری یک رویکرد سیستماتیک و منسجم در این حوزه کمک کند. مراحل چرخه دمینگ به شرح زیر می باشد:

برنامه ریزی (Plan): در این مرحله، سازمان باید مشکلات یا فرصت‌های موجود را شناسایی کند و اهداف مشخصی برای بهبود تعیین نماید. این شامل تحلیل فرآیندهای فعلی، شناسایی نقاط ضعف و تدوین راهکارهای مناسب برای بهبود است. برای مثال، در مدیریت منابع انسانی، این مرحله می‌تواند شامل برنامه‌ریزی برای استخدام، آموزش یا ارزیابی عملکرد کارکنان باشد.

انجام (Do): پس از برنامه‌ریزی، مرحله اجرا آغاز می‌شود. در این مرحله، راهکارهای تعیین شده پیاده‌سازی می‌شوند. اجرای آزمایشی فرآیندها می‌تواند به شناسایی مشکلات و چالش‌های احتمالی کمک کند. در مدیریت منابع انسانی، این ممکن است شامل برگزاری دوره‌های آموزشی یا اجرای برنامه‌های جدید استخدام باشد.

بررسی (Check): در این مرحله، نتایج حاصل از اجرای فرآیندها با اهداف تعیین شده مقایسه می‌شوند. ارزیابی عملکرد و جمع‌آوری بازخورد از کارکنان و مدیران برای شناسایی نقاط قوت و ضعف ضروری است. اگر نتایج موفقیت‌آمیز نبودند، باید به مرحله برنامه‌ریزی بازگشت و اصلاحات لازم انجام شود.

عمل (Act): در آخرین مرحله، سازمان باید اقداماتی را بر اساس نتایج بررسی انجام دهد. اگر فرآیندها موفقیت‌آمیز بودند، آن‌ها به عنوان رویه‌های استاندارد جدید پذیرفته می‌شوند و در صورت نیاز، تغییرات بیشتری نیز ممکن است اعمال شوند. این مرحله به معنای ادامه چرخه PDCA است؛ زیرا سازمان باید همواره به دنبال فرصت‌های جدید برای بهبود باشد.

استانداردسازی با استفاده از چرخه دمینگ نتایجی در بر دارد که برخی از آنها عبارتند از:

  • شفافیت در فرآیندها: کارکنان با رویه‌ها و انتظارات مشخص آشنا می‌شوند.
  • حس امنیت و افزایش اعتماد به نفس: وجود رویه‌های استاندارد باعث احساس امنیت در محیط کار می‌شود.
  • تسهیل در ارزیابی عملکرد: مدیران می‌توانند عملکرد کارکنان را بهتر ارزیابی کنند.
  • افزایش انگیزه و پاداش‌دهی: سیستم‌های پاداش‌دهی بر اساس عملکرد واقعی کارکنان طراحی می‌شوند.
  • یادگیری و توسعه مهارت‌ها: برنامه‌های آموزشی مستمر باعث رشد حرفه‌ای کارکنان می‌شود.
  • ایجاد محیط کاری مثبت: توجه به نیازهای کارکنان باعث افزایش روحیه آن‌ها می‌شود.

چرخه دمینگ با تأکید بر بهبود مستمر، نه تنها کارایی سازمان را افزایش می‌دهد بلکه موجب ارتقاء کیفیت زندگی کاری کارکنان نیز می‌شود. با پیاده‌سازی مؤثر این چرخه، سازمان‌ها قادر خواهند بود تا در محیط‌های رقابتی امروز بهتر عمل کنند و به اهداف خود دست یابند.

چرخه دمینگ (PDCA)

کاربرد منطق رادار (RADAR) در استانداردسازی

منطق RADAR (Results, Approaches, Deployment, Assessment, and Refinement) یک چارچوب مدیریتی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیندها و عملکرد خود را بهبود بخشند. این منطق به ویژه در استانداردسازی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی کاربرد دارد و می‌تواند به ایجاد یک رویکرد سیستماتیک و مؤثر در این حوزه کمک کند. مراحل منطق RADAR در استانداردسازی فرآیندهای منابع انسانی به صورت زیر می باشد:

نتایج (Results): در این مرحله، سازمان باید نتایج مورد انتظار از فرآیندهای مدیریت منابع انسانی را مشخص کند. این نتایج می‌توانند شامل افزایش رضایت کارکنان، بهبود کیفیت استخدام، کاهش نرخ ترک شغل و افزایش بهره‌وری باشند. تعیین معیارهای کلیدی عملکرد (KPI) برای اندازه‌گیری این نتایج ضروری است.

رویکردها (Approaches): پس از تعیین نتایج، سازمان باید رویکردهای لازم برای دستیابی به آن‌ها را شناسایی کند. این شامل تدوین رویه‌ها و دستورالعمل‌های مشخص برای فعالیت‌های مختلف مانند استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات است. رویکردها باید با نیازها و انتظارات کارکنان هماهنگ باشند.

پیاده سازی (Deployment): در این مرحله، رویکردهای تعیین شده باید در سطح سازمان پیاده‌سازی شوند. این شامل آموزش کارکنان درباره رویه‌های جدید و اطمینان از درک درست آن‌ها از تغییرات است. پیاده‌سازی مؤثر نیازمند حمایت مدیریت و تخصیص منابع مناسب است.

ارزیابی (Assessment): سازمان باید به طور منظم نتایج حاصل از پیاده‌سازی را ارزیابی کند. این ارزیابی می‌تواند شامل جمع‌آوری بازخورد از کارکنان، تحلیل داده‌های KPI و مقایسه با استانداردهای صنعتی باشد. هدف از این ارزیابی شناسایی نقاط قوت و ضعف فرآیندها است.

بهبود (Refinement): بر اساس نتایج ارزیابی، سازمان باید اقداماتی را برای بهبود فرآیندها انجام دهد. این ممکن است شامل اصلاح رویه‌ها، ارائه آموزش‌های بیشتر یا تغییر در رویکردهای مدیریتی باشد. بهبود مستمر جزء کلیدی منطق RADAR است که به سازمان کمک می‌کند تا همواره در جهت ارتقاء کیفیت خدمات و عملکرد خود حرکت کند.

مدل های مدیریت منابع انسانی

در حوزه مدیریت منابع انسانی، چندین استاندارد و مدل بین‌المللی وجود دارد که به بهبود فرآیندها، کیفیت خدمات و اجرای بهترین شیوه ها کمک می‌کند. برخی از این استانداردها و مدل‌ها عبارتند از:

  • مدل های استراتژیک مدیریت منابع انسانی

مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی (مانند فومبرون، هاروارد، وارویک و غیره) به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف کسب‌وکار همسو کنند. این مدل‌ها با نگاهی به تغییرات محیطی و فضای رقابتی توسعه یافته‌اند و بر اهمیت هم‌راستایی بین منابع انسانی و استراتژی‌های کلان سازمان تأکید دارند. در ادامه، به برخی از این مدل‌ها پرداخته می‌شود:

مدل هاروارد که در سال 1992 معرفی شد، یک چارچوب جامع برای مدیریت منابع انسانی است. این مدل بر ارتباط بین عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان تأکید دارد و شامل مولفه‌های زیر است:

  • منافع ذینفعان: شناسایی نیازها و انتظارات گروه‌های مختلف.
  • عوامل موقعیتی: تأثیر محیط بر سیاست‌های منابع انسانی.
  • انتخاب سیاست‌های منابع انسانی: طراحی سیاست‌هایی که به نتایج مثبت منجر شوند.
  • نتایج مثبت: ارزیابی تأثیرات بر رفاه فردی و اجتماعی.

مدل فامبرون بر چهار عنصر کلیدی تأکید دارد: انتخاب، ارزیابی، توسعه و پاداش. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا عملکرد منابع انسانی را با ساختار و استراتژی‌های سازمان همسو کنند. هر یک از این عناصر باید به‌طور متقابل با یکدیگر ارتباط داشته باشند تا اثر بخشی سازمان افزایش یابد.

مدل وارویک بر تحلیل محیطی تأکید دارد و به بررسی تأثیرات خارجی بر مدیریت منابع انسانی می‌پردازد. این مدل شامل شش عنصر اصلی است:

  • محیط داخلی و خارجی: شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد.
  • استراتژی منابع انسانی: همسو کردن استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف کلان.
  • فرآیندهای منابع انسانی: طراحی فرآیندهایی که به تحقق اهداف کمک کنند.
  • نتایج: ارزیابی تأثیرات بر عملکرد سازمان.
  • مدل های اولریش (Ulrich)

مدل اولریچ در مدیریت منابع انسانی، که توسط دیوید اولریچ در کتاب “قهرمانان منابع انسانی” در سال 1996 معرفی شد، به عنوان یک چارچوب استراتژیک برای تعیین نقش‌های کلیدی منابع انسانی در سازمان‌ها شناخته می‌شود. این مدل بر چهار نقش اصلی تأکید دارد که هر یک از آن‌ها به نوعی به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کند. مدل‌های Ulrich به چهار نقش اصلی منابع انسانی اشاره دارند:

  • شریک استراتژیک: همکاری با مدیریت ارشد برای تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمان.
  • کارشناس اجرایی: تمرکز بر بهبود فرآیندهای داخلی و کارایی عملیاتی.
  • عامل تغییر: هدایت تغییرات سازمانی و فرهنگی.
  • قهرمان کارکنان: حمایت از حقوق و نیازهای کارکنان و ایجاد محیط کاری مثبت.
  • مدل های SHRM

موسسه استانداردسازی ملی آمریکا (ANSI) در سال 2009، SHRM (Society for Human Resource Management) را مسئول تدوین استانداردهای حوزه منابع انسانی نمود. این استانداردها به بهترین شیوه‌های اجرایی در مدیریت منابع انسانی و ارزیابی عملکرد کارکنان اشاره دارند. مدل‌های SHRM شامل شایستگی‌هایی هستند که برای مدیران منابع انسانی ضروری‌اند و به آن‌ها کمک می‌کنند تا در نقش‌های مختلف خود، از جمله شریک استراتژیک و عامل تغییر، مؤثر عمل کنند.

  • مدل های KPI

مدل‌های KPI (Key Performance Indicators) به تعیین و اندازه‌گیری شاخص‌های کلیدی عملکرد در مدیریت منابع انسانی کمک می‌کنند. این شاخص‌ها به سازمان‌ها امکان می‌دهند تا عملکرد کارکنان و فرآیندهای منابع انسانی را به طور مؤثر ارزیابی کنند و تصمیمات مبتنی بر داده‌ها اتخاذ نمایند.

  • مدل های مدیریت استعداد

این مدل‌ها به شناسایی، جذب و حفظ استعدادها در سازمان‌ها می‌پردازند. با استفاده از این مدل‌ها، سازمان‌ها می‌توانند برنامه‌های مؤثری برای توسعه استعدادهای درون‌سازمانی طراحی کنند و اطمینان حاصل کنند که بهترین افراد برای نقش‌های کلیدی شناسایی و نگهداری می‌شوند.

  • مدل های ADKAR

مدل ADKAR (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) به مدیریت تغییرات در سازمان‌ها و بهبود فرآیندهای منابع انسانی کمک می‌کند. این مدل بر پنج عنصر کلیدی تأکید دارد که برای موفقیت در تغییرات سازمانی ضروری هستند: آگاهی از نیاز به تغییر، تمایل به تغییر، دانش درباره چگونگی تغییر، توانایی برای پیاده‌سازی تغییرات و تقویت تغییرات پس از اجرا. مدل ADKAR یک چارچوب مدیریت تغییر است که توسط جف هایات، بنیان‌گذار شرکت Prosci، توسعه یافته است. این مدل بر این اصل استوار است که تغییر سازمانی تنها زمانی موفقیت‌آمیز خواهد بود که تغییرات در سطح فردی نیز رخ دهد. ADKAR مخفف پنج عنصر کلیدی است که برای موفقیت در هر تغییر سازمانی باید به آن‌ها توجه شود: آگاهی (Awareness)، تمایل (Desire)، دانش (Knowledge)، توانایی (Ability) و تقویت (Reinforcement).

استانداردهای ایزو

استانداردهای ایزو در مدیریت منابع انسانی به عنوان چارچوب‌هایی برای بهبود فرآیندها و شیوه‌های منابع انسانی در سازمان‌ها طراحی شده‌اند. این استانداردها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا عملکرد خود را بهبود بخشند و با استفاده از بهترین شیوه‌ها، به اهداف استراتژیک خود دست یابند. در زیر به برخی از استانداردهای مهم ایزو در این حوزه اشاره می‌شود:

ایزو 30400: این استاندارد به منظور تسهیل درک مشترک و حفظ ثبات در واژگان اصطلاحات اساسی در حوزه مدیریت منابع انسانی طراحی شده است. استاندارد ISO 30400 شامل تعاریف و اصطلاحات کلیدی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا درک بهتری از مفاهیم مربوط به منابع انسانی داشته باشند. این سند برای استفاده توسط:

  • شاغلین منابع انسانی؛
  • متخصصان دانشگاهی و دانشجویان؛
  • توسعه دهندگان استانداردهای مرتبط؛
  • ذینفعان در سازمانها، صرف نظر از اندازه و نوع سازمان؛
  • اتحادیه های کارگری، شوراهای کار، سایر نمایندگان کارمندان و کارفرمایان؛
  • سایر علاقمندان به حرفه مدیریت منابع انسانی.

ایزو 30405: این استاندارد خطوط راهنما برای استخدام را ارائه می‌دهد و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای استخدام را بهبود بخشند. این استاندارد بر اهمیت تمرکز بر اهداف عملکردی استخدام تأکید دارد.

استخدام بخش عمده ای از مدیریت منابع انسانی است، از جمله فعالیت های ضروری که یک سازمان برای جذب، منبع، ارزیابی و به کارگیری افراد انجام می دهد. فعالیت‌هایی که شامل استخدام می‌شوند نیز تا حدی با آن‌هایی که شامل استخدام می‌شوند همپوشانی دارند، اما تمرکز اصلی این سند بر استخدام است.

تأثیر استخدام بر عملکرد سازمانی در نظرسنجی انجام شده از 4288 مدیر اجرایی از 102 کشور توسط انجمن جهانی مدیریت افراد (WFPMA) مورد توجه قرار گرفت که نشان داد سازمان‌ها از نظر توانایی در استخدام در رده 20 درصد برتر قرار دارند. حتی 3.5 برابر رشد درآمد و تا دو برابر میانگین حاشیه سود سایر سازمان ها. هدف این سند کمک به سازمان ها برای تمرکز و ارائه بر روی اهداف عملکرد استخدام با ارائه راهنمایی در مورد فرآیندها و رویه های موثر برای استخدام افراد است.

فرآیند استخدام زمانی آغاز می شود که درخواست تایید شود. استخدام برای جذب، منبع یابی، ارزیابی و استخدام افراد برای انجام کارهای سازمان طراحی شده است. شکل زیر فرآیند کلی استخدام سازمان را نشان می دهد.

این شکل نقش اساسی برند کارفرما، جریان کار استخدام و چهار عنصر حیاتی (جذب، منبع یابی، ارزیابی و استخدام افراد) را که بر کیفیت و کمیت افراد در دسترس سازمان تأثیر می‌گذارند، برجسته می‌کند. که به نوبه خود بر نتایج مدیریت منابع انسانی و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد. این سند برای افرادی که مسئول استخدام هستند راهنمایی خوبی است.

ایزو 30406: این سند جهت مدیریت اشتغال پایدار برای سازمان ها می باشد. اشتغال پذیری پایدار یک اصطلاح نسبتاً جدید است که منعکس کننده یک جزء یا رشته بزرگتر است. جریان پایداری کسب و کار اصطلاح “پایداری” خود را نشان دهنده تعهد به ایجاد ارزش برای یک تجارت، نیروی کار، صنعت، جامعه، اجتماع و اقتصاد از طریق تعبیه قابلیت ها و ظرفیت های لازم برای ایجاد اشتغال پایدار یا مستمر در دراز مدت می داند. به طور کلی، اشتغال پذیری پایدار به توانایی افراد برای به دست آوردن یا حفظ زندگی کاری خود و داشتن فرصت و زمینه کاری مناسب برای انتقال دانش، مهارت ها و توانایی ها (KSAs) به شغل، سازمان یا نقش آینده اشاره دارد. علاوه بر این، اشتغال پذیری پایدار به تعهد سازمانی و شغلی و نیازهای اعضای نیروی کار اشاره دارد. در سطح جهانی، دنیای کار هم برای سازمان‌های بزرگ و هم برای سازمان‌های کوچک و متوسط ​​در میانه‌ی تغییرات اساسی ناشی از عواملی چون تغییرات جمعیتی، پیشرفت‌های فناوری، تغییرات در انواع کار، جهانی شدن، افزایش علاقه افراد به کار است. دنیای جدید کار به نیروی کار و برنامه‌ریزی مهارت‌ها و همچنین نیروی کاری چابک و سازگار برای یادگیری منظم مهارت‌های جدید نیاز دارد تا بتواند همگام با آن‌ها باشد.

عبارت “جنگ برای استعداد” نخستین بار در سال 1997 توسط هانکین مطرح شد و سپس در سال 2001 به عنوان عنوان کتابی توسط مایکلز، هندفیلد-جونز و اکسلرود انتخاب گردید. این مفهوم بر اهمیت استعدادها (که به صورت KSAs تعریف می‌شوند) برای موفقیت سازمان‌ها تأکید دارد و به نیاز به KSA های خاص در زمان‌های مشخص اشاره می‌کند. سازمان‌ها ممکن است متوجه شوند که در مواقعی به KSA های لازم دسترسی ندارند یا برعکس، KSA هایی دارند که دیگر نیازی به آن‌ها نیست. هر یک از این شرایط می‌تواند منجر به هزینه‌های اضافی برای جذب و خرید استعدادها، اخراج پرهزینه کارکنانی شود که دیگر مورد نیاز نیستند، و یا کاهش موقعیت سازمان در بازار گردد. با این حال، اگر سازمان‌ها بتوانند رویکرد مناسبی را در استخدام و مدیریت استعدادها اتخاذ کنند، می‌توانند در هزینه‌ها صرفه‌جویی کرده و چابکی بیشتری در عملیات خود ایجاد کنند. چنین رویکردی شامل موارد زیر است:

  • ارزیابی نیازهای بازار؛
  • برنامه‌ریزی برای تأمین نیازهای نیروی کار از جمله KSAs و بازآموزی و تطبیق الزامات تجاری در حال تغییر؛
  • در نظر گرفتن چرخه زندگی فردی و سبک زندگی اعضای نیروی کار.

اشتغال‌پذیری پایدار همچنین به تعادل بین خواسته‌های فیزیکی و ذهنی شغل و توانایی‌های فیزیکی و ذهنی اعضای نیروی کار مربوط می‌شود.سازمان‌های رقابتی با نظارت بر فهرستی از KSAs ضروری برای نیازهای فعلی کسب‌وکار و KSAs موجود در نیروی کار، به آموزش اعضای خود در زمینه KSAs که کمتر نمایندگی شده‌اند، پرداخته و به تغییرات آینده در شرایط کسب‌وکار توجه می‌کنند. این سازمان‌ها از اشتغال پایدار برای نیروی کار خود حمایت کرده، آن را پرورش می‌دهند و ترویج می‌کنند تا اعضای نیروی کار آماده انطباق با KSAs مورد نیاز در آینده باشند.در سطح کلان، سازمان‌ها با همکاری صنعت و مقامات محلی، منطقه‌ای و ملی، موجودی‌های KSA را بررسی کرده و به کاوش در ماهیت KSA های قابل انتقال در صنایع رو به کاهش می‌پردازند تا بتوانند این مهارت‌ها را در صنایع دیگر مستقر کنند.در حالی که اندازه‌گیری تأثیر مالی پایداری زیست‌محیطی بر سود کسب‌وکار دشوار است، معیارهای تعیین ارزش ایجاد شده از طریق قابلیت اشتغال پایدار به دلیل هزینه‌های ناشی از اخراج کارکنان و استخدام جدید، ملموس‌تر هستند. این عدم تداوم سازمانی و سایر اثرات مالی مرتبط، مدیریت ارزش را تقویت می‌کند.استفاده از رویکردهای جدید ارزش‌گذاری برای شناسایی و اندازه‌گیری ارزش پایداری برای کسب‌وکار و جامعه، تصمیم‌گیری بهتر و تولید ارزش را تسهیل می‌کند.در حال حاضر، معیارهایی در زمینه پایداری وجود دارد که می‌تواند برای اشتغال پایدار نیز کاربرد داشته باشد. به عنوان مثال، ابتکار گزارش جهانی عوامل و معیارهای محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) را برای پایداری تعریف می‌کند. ساویتز و وبر عوامل محیطی، اجتماعی و اقتصادی را با سازمان‌های پایدار مرتبط می‌سازند.توجه: معیارهای منابع انسانی در سایر اسناد توسعه یافته توسط ISO/TC 260، به ویژه ISO/TS 30407 نیز موجود است.

این سند می‌تواند به عنوان پل ارتباطی بین منابع انسانی و سایر واحدهای تجاری، از جمله هیئت اجرایی، مدیریت، عملیات و ایمنی و بهداشت حرفه‌ای عمل کند. همچنین می‌توان از آن به عنوان نقطه شروعی برای گفتگو در مورد قابلیت اشتغال پایدار و ارتباط آن با آینده سازمان و افراد استفاده کرد. این سند با اهداف استراتژیک و تاکتیکی، چه در کوتاه‌مدت و چه در میان‌مدت، مرتبط است و می‌تواند به شناسایی عناصری که برای سازمان اهمیت دارند، کمک کند. در نهایت، هدف این سند حمایت از سازمان‌ها و نیروی کار برای حفظ قابلیت اشتغال است.

این سند یک روش قابل انتقال را برای سازمان‌ها با هر اندازه و نوع توصیف می‌کند که هدف آن تسهیل درک مشترک از قابلیت اشتغال پایدار و ایجاد ظرفیت و توانایی در این زمینه است. اهمیت عوامل مؤثر بر اشتغال پایدار برای هر بخش و سازمان متفاوت است و به همین دلیل، سازمان‌ها ترکیبی از سیاست‌های سازمانی و یا صنعت خاص خود را دارند. علاوه بر این، سیاست پایداری نمی‌تواند از سیاست‌های کلی، سیاست کیفیت، چرخه بهبود و سایر سیاست‌ها جدا شود، بلکه بخشی از این مجموعه را تشکیل می‌دهد.

ایزو 30407: هزینه هر استخدام (CPH) معیاری است که معمولاً برای اندازه‌گیری کارایی استخدام، به ویژه در زمینه مالی، هنگام پر کردن یک موقعیت خالی در یک سازمان استفاده می‌شود. اطلاعات حاصل از این معیار به عملکرد استخدام منابع انسانی در زمینه بودجه‌بندی و ارزیابی هزینه‌های استخدام کمک می‌کند. این سند به تعریف، جمع‌آوری و تکنیک‌های مستندسازی مورد نیاز برای تولید CPH می‌پردازد.یکی از نیازهای اصلی در طراحی این سند، ارائه ابزاری استاندارد برای محاسبه CPH به متخصصان است. این سند امکان محاسبه دقیق و قابل مقایسه هزینه‌های استخدام را از طریق الگوریتمی برای محاسبه این هزینه‌ها فراهم می‌کند. اگرچه ساختار این سند در سطح بالایی طراحی شده است، اما توجه به جزئیات خاص و پاسخ‌های مرتبط با نیازهای منحصربه‌فرد هر سازمان نیز مد نظر قرار گرفته است.این سند سه نوع فرمول CPH را تعریف می‌کند:

  • هزینه به ازای استخدام داخلی (CPHI): این فرمول و روش، معیاری مناسب برای یک سازمان خاص ایجاد می‌کند. CPHI برای مقایسه با داده‌های CPH سایر سازمان‌ها طراحی نشده است و به گونه‌ای تنظیم شده که داده‌های مقایسه‌ای تنها برای یک سازمان واحد باشد.
  • هزینه به ازای استخدام (CPHC): این فرمول و روش، معیاری مناسب برای مقایسه هزینه‌ها بین سازمان‌ها تعریف می‌کند. CPHC از روشی مشابه CPHI استفاده می‌کند، اما از زیرمجموعه‌ای از داده‌ها بهره می‌برد که بیشتر احتمال دارد در سازمان‌ها استفاده شود و به ایجاد مقایسه‌های قابل قبولی بین هزینه‌ها کمک می‌کند.
  • نسبت استخدام به هزینه (HCR): این فرمول و روش، هزینه کل استخدام را با کل غرامت افراد تازه استخدام شده در سال اول کاری آن‌ها مقایسه می‌کند. HCR فقط در مخرج با CPHI یا CPHC متفاوت است. در حالی که CPHI یا CPHC نسبت هزینه‌ها به تعداد استخدام‌ها هستند، HCR نسبت هزینه‌ها به کل غرامت سالانه سال اول استخدام‌های جدید را نشان می‌دهد.

با توجه به اینکه سازمان‌ها عملکرد متفاوتی دارند و هزینه‌های منحصر به فردی را متحمل می‌شوند، این سند اجازه می‌دهد تا تنوع درون سازمانی وجود داشته باشد و در عین حال یک روش قوی برای ایجاد معیار CPH ارائه کند که امکان مقایسه بین سازمان‌ها را فراهم سازد.سازمان‌ها از معیار CPH برای اندازه‌گیری هزینه‌های عملیات استخدام استفاده می‌کنند. این معیار به آن‌ها کمک می‌کند تا عملیات داخلی خود را در زمینه استخدام بهتر درک کنند و زمینه‌های بهبود را شناسایی نمایند.

ایزو 30408: این استاندارد شامل رهنمودهایی برای مدیریت منابع انسانی است که ابزارها، فرآیندها و شیوه‌هایی را برای ایجاد، حفظ و بهبود سیستم‌های مدیریت منابع انسانی ارائه می‌دهد. افراد در قلب هر سازمانی جای دارند. برای اینکه یک سازمان به موفقیت پایدار درازمدت دست یابد، مهم است که همه ذینفعان در سیستم حاکمیت در نظر گرفته شوند.

همه سازمان ها دارای حاکمیت هستند. حکمرانی به سیستمی اطلاق می شود که توسط آن سازمان ها هدایت، کنترل و پاسخگو می شوند. حاکمیت؛ قوانین، سیستم ها، فرآیندها و رفتار را تعریف می کند. یک سیستم حکمرانی برای اثربخشی باید کل سازمان را در تمام ابعاد آن در نظر بگیرد. حکمرانی مؤثر باعث افزایش اعتماد به ذینفعان فعلی و آینده (کارکنان، سرمایه گذاران، سهامداران، مشتریان و سایر اشخاص ذینفع) در بلندمدت می شود. حکمرانی مؤثر با ایجاد سازمان‌های مسئول، پاسخگو و ارزش محور به تصمیم‌گیری استراتژیک کمک می‌کند.

حکمرانی انسانی به طور خاص به سیستم یا سیستم هایی اطلاق می شود که توسط آن افراد در یک سازمان هدایت و پاسخگو می شوند. حکمرانی افراد به اندازه حاکمیت دارایی‌های فیزیکی یا سرمایه مالی مهم است و نحوه انجام این کار در ارتقای رفتار مناسب در سازمان مؤثر است. با در نظر گرفتن عوامل انسانی و اجتماعی در فرآیند تصمیم گیری، نظام حکمرانی انسانی نتایج مثبتی را برای همه ذینفعان به همراه خواهد داشت. با همسو کردن شیوه‌های کارآمد حکمرانی انسانی با برنامه‌ریزی استراتژیک، سازمان می‌تواند:

  • پاسخگویی به نیازهای سازمانی، نظارتی و عملیاتی؛
  • پیش بینی و مدیریت ریسک های منابع انسانی؛
  • اطمینان حاصل شود که هزینه های مرتبط مدیریت شده و ارزش چنین سرمایه گذاری هایی اندازه گیری می شود
  • توسعه یک فرهنگ سازمانی که منعکس کننده ارزش های سازمانی آن باشد
  • بهینه سازی عملکرد کلی
  • افزایش مدیریت، ارتباطات مؤثر و همکاری بین همه ذینفعان را تقویت کنید.

هدف این سند ارائه دستورالعمل‌هایی به سازمان‌ها برای ساختار یک سیستم حکمرانی انسانی و همسوسازی آن با نیازهای سازمان است. این سند دستورالعمل‌هایی را برای همسویی روابط، نقش‌ها و مسئولیت‌ها در سیستم‌های حکمرانی انسانی ارائه می‌کند و تشخیص می‌دهد که این سیستم‌ها برای هدایت رفتار در یک سازمان اساسی هستند.

ایزو 30409: استاندارد ISO 30409 به عنوان یک راهنما برای سازمان‌ها در زمینه برنامه‌ریزی نیروی کار طراحی شده است و هدف اصلی آن کمک به بهبود توانایی‌های برنامه‌ریزی نیروی کار در پاسخ به نیازهای متغیر بازار است. در دنیای امروز، سازمان‌ها با چالش‌های متعددی از جمله تغییرات سریع اقتصادی، پیشرفت‌های فناوری و نیازهای متنوع نیروی کار مواجه هستند. این استاندارد به آن‌ها کمک می‌کند تا با شناسایی استعدادهای مورد نیاز و ارزیابی قابلیت‌های موجود، برنامه‌ریزی مؤثرتری برای آینده داشته باشند.یکی از جنبه‌های کلیدی ISO 30409، تأکید بر اهمیت تطابق بین استعدادها و نیازهای سازمان است. این استاندارد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ترکیب مناسبی از مهارت‌ها، فناوری‌ها و موقعیت‌های شغلی را برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود ایجاد کنند. با استفاده از این استاندارد، سازمان‌ها می‌توانند نه تنها نیازهای فعلی خود را شناسایی کنند، بلکه همچنین به پیش‌بینی نیازهای آینده بپردازند و از این طریق به یک برنامه‌ریزی جامع و پایدار دست یابند.علاوه بر این، ISO 30409 بر اهمیت پویایی محیط کسب‌وکار بین‌المللی تأکید دارد. در دنیای جهانی‌شده امروز، سازمان‌ها باید قادر باشند به سرعت به تغییرات بازار واکنش نشان دهند و خود را با شرایط جدید وفق دهند. این استاندارد با ارائه چارچوبی برای تحلیل و پیش‌بینی تغییرات بازار، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در برابر چالش‌های جدید مقاوم‌تر شوند و از فرصت‌های موجود بهره‌برداری کنند.در نهایت، ISO 30409 نه تنها بر روی نیازهای داخلی سازمان تمرکز دارد، بلکه به آن‌ها کمک می‌کند تا با توجه به تغییرات جهانی و محلی، استراتژی‌های مناسبی برای جذب و حفظ استعدادها تدوین کنند. این امر می‌تواند منجر به افزایش بهره‌وری، کاهش هزینه‌ها و در نهایت موفقیت پایدار سازمان‌ها شود. با توجه به پیچیدگی‌های روزافزون محیط کسب‌وکار، استفاده از چنین استانداردهایی می‌تواند نقش بسزایی در موفقیت بلندمدت سازمان‌ها ایفا کند.

ایزو 30410: در یک بازار رقابتی و حساس به منابع، تأثیر موقعیت‌های حیاتی بر عملکرد سازمانی بسیار قابل توجه است. این موضوع باعث ایجاد آگاهی فزاینده‌ای شده است که نشان می‌دهد تمرکز سازمان‌ها باید از کارایی و اثربخشی به سمت اقداماتی تغییر کند که بتوانند بینش‌هایی برای حمایت از تصمیم‌گیری‌های استراتژیک به موقع، آگاهانه و سازگار ارائه دهند و به حداکثر کردن ارزش سازمانی کمک کنند.برای ایجاد تأثیر، اقدامات باید بر روی مؤلفه‌هایی متمرکز شوند که تفاوت استراتژیک در نتایج سازمانی ایجاد می‌کنند. این مؤلفه‌ها شامل کیفیت تصمیمات انتصاب، به ویژه در پست‌های حساس، و عملکرد افراد در این موقعیت‌ها هستند که به عنوان تأثیر استخدام شناخته می‌شوند.اندازه‌گیری تأثیر به سهم موقعیت‌های بحرانی در طول یک دوره مشخص اشاره دارد. موقعیت بحرانی به نقشی اطلاق می‌شود که تأثیر مستقیم و قابل توجهی بر نتایج سازمانی و مزیت رقابتی دارد. بنابراین، تأثیر استخدام تنها مربوط به موقعیت‌هایی است که برای استراتژی سازمان از اهمیت بالایی برخوردارند.این سند رویکردی را برای اندازه‌گیری تأثیر سهم یک موقعیت مهم در حداکثر کردن ارزش سازمان ارائه می‌دهد. تمرکز این سند بر روی موقعیت‌های حیاتی، عملکرد افرادی که در این پست‌ها فعالیت دارند و شناسایی معیارهایی است که می‌توانند برای ارزیابی تأثیر آن‌ها به ترتیب و به طور جمعی بر ارزش سازمانی استفاده شوند.

ایزو 30411: این سند معیارهای کیفیت استخدام را مشخص می کند. اندازه‌گیری، تجزیه و تحلیل و بهبود فرآیند استخدام امری ضروری است. کیفیت معیارهای استخدام (QoH) برای تعیین اثربخشی استخدام بسیار مهم است. فرآیند استخدام و تأثیر آن بر عملکرد سازمان به عنوان تنها معیار عملکرد مهم برای تیم‌های استعدادیابی شناخته شده است. به گفته Jac Fitz Enz، کیفیت توسط مشتری تعریف می‌شود و به رضایت مشتری وابسته است. در زمینه استخدام، کیفیت استخدام به رضایت ذینفعان از عملکرد استخدام جدید مربوط می‌شود و می‌توان آن را به عنوان درصد محصولاتی که انتظارات را برآورده یا فراتر از آن هستند، ارزیابی کرد. استخدام به عنوان دروازه ورود به سازمان عمل می‌کند و تمامی ذینفعان علاقه‌مند به ارزیابی QoH هستند. صرف‌نظر از اینکه چه کسی چه اقداماتی را انجام می‌دهد، یک نکته واضح است: همه نگران کیفیت استخدام هستند و تمایل دارند از یک چارچوب معتبر برای سنجش موفقیت فرآیند استخدام استفاده کنند.

ایزو 30414: این سند دستورالعملی جهت ارائه گزارش سرمایه انسانی برای ذینفعان داخلی و خارجی می باشد. سرمایه انسانی شامل دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های انباشته‌ای است که تأثیر آن بر عملکرد سازمانی، و همچنین مزیت رقابتی از طریق بهینه‌سازی نتایج سازمانی است. تحقیقات نشان می‌دهد سازمان‌هایی که سرمایه انسانی خود را مدیریت نمی‌کنند، ممکن است به توانایی و فرصت کسب‌وکار برای ایجاد ارزش بلندمدت و پایدار که از طریق افرادشان به دست می‌آید آسیب بزنند. این سند بر اساس اصول حقوق بشر در محل کار هدایت می شود و همراه با استاندارد حاکمیت انسانی (ISO 30408)، دستورهایی را در مورد جمع آوری داده های سرمایه انسانی، اندازه گیری، تجزیه و تحلیل و گزارش ایجاد می کند. مزایای یک رویکرد استاندارد برای گزارشگری سرمایه انسانی (HCR) عبارتند از:

  • استفاده از داده های استاندارد و توافق شده، که ارزش سازمانی را به طور گسترده ای قابل مقایسه توصیف می کند.
  • بهبود فرآیندهای مدیریت منابع انسانی که از عملکرد خوب در ایجاد و حفظ روابط شغلی مثبت حمایت می کند.
  • درک بیشتر از بازده مالی و غیر مالی که در نتیجه سرمایه گذاری در سرمایه انسانی ایجاد می شود.
  • گزارش دهی در دسترس و شفاف از داده ها و بینش های سرمایه انسانی که باعث تقویت داخلی و درک بیرونی و ارزیابی عملکرد حال و آینده یک سازمان می شود.

ایزو 20700: این سند به عنوان راهنمای خدمات مشاوره مدیریت طراحی شده است. مشاوران مدیریت با استفاده از دانش خود، به مشتریان در هر بخش، اعم از محلی، منطقه‌ای و جهانی، کمک می‌کنند تا با مسائل مهمی مانند پیچیدگی‌ها، دستیابی به رشد سازمانی پایدار، نوآوری، تغییر و افزایش بهره‌وری مقابله کنند. صنعت مشاوره مدیریت نقش قابل توجهی در اقتصاد جهانی دارد.هدف این سند افزایش شفافیت و درک متقابل بین مشتریان و ارائه‌دهندگان خدمات مشاوره مدیریت (که به اختصار MCSP نامیده می‌شوند) است تا نتایج بهتری از پروژه‌های مشاوره حاصل شود. با استفاده صحیح از این سند، MCSP ها قادر خواهند بود ارزش بیشتری برای مشتریان خود فراهم کنند و ریسک‌های مرتبط با وظایف مشاوره مدیریت را کاهش دهند. این سند همچنین بهبود کیفیت، حرفه‌ای بودن، رفتار اخلاقی و قابلیت همکاری در مشاوره مدیریت را مد نظر قرار داده و به ارتقای اثربخشی صنعت مشاوره مدیریت و تسریع در توسعه حرفه‌ای کمک می‌کند.این سند بر اساس بهترین عملکردهای موجود در صنعت مشاوره مدیریت تدوین شده است و شامل توصیه‌هایی برای بهبود مشخصات، اجرا، پذیرش نتایج و خاتمه خدمات مشاوره مدیریت است که بر اساس تحقیقات و تجربیات متنوع MCSP ها و مشتریان آن‌ها تهیه شده است.این سند به شکل یک راهنمای قابل فهم نوشته شده و برای تمامی MCSP ها، بدون توجه به اندازه یا تخصص آن‌ها، از جمله مالکان انحصاری، مشارکت‌ها، انجمن‌ها، سازمان‌های دولتی و غیردولتی و بخش‌های داخلی شرکت‌ها قابل اجراست.نوآوری، تمایز و رفتار اخلاقی از بخش‌های کلیدی این سند هستند. تمرکز اصلی این سند بر نتایج و دستاوردهای مشاوره مدیریت است و MCSP ها در استفاده از روش‌ها و رویکردهای خود آزادی عمل دارند.این سند شامل موارد زیر است:

  • به عنوان یک راهنما نوشته شده است.
  • برای تمامی MCSP ها قابل اجراست.
  • بر سازمان‌ها اعمال می‌شود، نه منابع داخلی آن‌ها.
  • مبتنی بر نتایج است.
  • از نوآوری و تمایز حمایت می‌کند.
  • بر اهمیت درک نیازهای مشتریان تأکید دارد.
  • به راحتی قابل فهم است.

ایزو 9004: این سند به عنوان راهنمایی برای سازمان‌ها به منظور دستیابی به موفقیت پایدار در یک محیط خواستار و همیشه در حال تغییر، بر اساس اصول مدیریت کیفیت شرح داده شده در ISO 9000:2015 طراحی شده است. زمانی که این اصول به طور جمعی اعمال می‌شوند، می‌توانند اتحاد و مبنای ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمان را فراهم کنند.در حالی که ISO 9001:2015 بر ایجاد اطمینان در توانایی سازمان برای دستیابی به اهداف تمرکز دارد، مدیریت ارشد بر توانایی سازمان در برآورده کردن نیازهای مشتریان و سایر طرف‌های ذینفع تأکید می‌کند. این تمرکز اطمینان لازم برای دستیابی به موفقیت پایدار را فراهم می‌آورد.این سند بهبود سیستماتیک سازمان را مورد توجه قرار می‌دهد و شامل برنامه‌ریزی، اجرا، تجزیه و تحلیل، ارزیابی و بهبود یک سیستم مدیریت مؤثر و کارآمد است. عوامل مؤثر بر موفقیت یک سازمان به طور مداوم ظهور، تکامل و افزایش یافته و سازگاری با این تغییرات برای دستیابی به موفقیت پایدار اهمیت دارد. به عنوان مثال، می‌توان به مسئولیت اجتماعی، عوامل محیطی و فرهنگی اشاره کرد که علاوه بر عواملی مانند کارایی، کیفیت و چابکی، بخشی از زمینه سازمان هستند.توانایی دستیابی به موفقیت پایدار با یادگیری مدیران در تمام سطوح درباره زمینه در حال تحول سازمان و درک آن ارتباط دارد. این امر باعث بهبود و نوآوری می‌شود که کلید موفقیت پایدار است.این سند همچنین خودارزیابی را ترویج کرده و ابزاری برای بررسی میزان پذیرش مفاهیم آن توسط سازمان‌ها ارائه می‌دهد.

ایزو 37500: ایزو 37500 به عنوان راهنمایی برای موضوع برون‌سپاری طراحی شده است. در سطح جهانی، برون‌سپاری به طور فزاینده‌ای به عنوان فرصتی برای افزودن ارزش، بهره‌برداری از منابع و کاهش ریسک شناخته می‌شود. هدف این استاندارد بین‌المللی ارائه راهنمایی کلی برای برون‌سپاری به هر سازمان در هر بخشی است و واژگانی را برای متخصصان برون‌سپاری در تمامی صنایع فراهم می‌کند. این استاندارد شامل مفاهیم معمول برون‌سپاری است که به بهبود درک همه ذینفعان کمک می‌کند و مجموعه‌ای از شیوه‌ها را برای مدیریت چرخه حیات برون‌سپاری ارائه می‌دهد.برون‌سپاری یک مدل تجاری است که در آن یک ارائه‌دهنده محصول یا خدمات را به مشتری ارائه می‌دهد، به جای اینکه این خدمات یا محصولات توسط خود سازمان مشتری ارائه شوند. در فرآیند برون‌سپاری:

  • تصمیم‌گیری در مورد منبع‌یابی (ساخت یا خرید) انجام می‌شود.
  • منابع می‌توانند به ارائه‌دهنده منتقل شوند.
  • ارائه‌دهنده مسئولیت ارائه خدمات برون‌سپاری شده را برای مدت زمان توافق شده بر عهده دارد.
  • خدمات می‌توانند از یک ارائه‌دهنده موجود به دیگری منتقل شوند.
  • مشتری نسبت به خدمات برون‌سپاری شده پاسخگو بوده و ارائه‌دهنده مسئول انجام آن‌ها خواهد بود.

این استاندارد بین‌المللی با این پیش‌فرض آغاز می‌شود که سازمان قبلاً یک استراتژی منبع‌یابی ایجاد کرده و به این نتیجه رسیده است که برون‌سپاری ممکن است یک رویکرد سودمند باشد.این استاندارد بین‌المللی:

  • کل چرخه حیات برون‌سپاری را در چهار مرحله پوشش می‌دهد و تعاریفی برای اصطلاحات، مفاهیم و فرآیندهایی که عمل خوب تلقی می‌شوند، ارائه می‌کند.
  • راهنمایی دقیقی در مورد چرخه حیات برون‌سپاری، فرآیندها و خروجی‌های آن‌ها فراهم می‌آورد.
  • یک بنیاد عمومی و مستقل از صنعت ایجاد می‌کند که می‌تواند با نیازهای خاص هر صنعت تکمیل و متناسب شود.
  • می‌تواند قبل، در طول و بعد از تصمیم‌گیری برای برون‌سپاری مورد استفاده قرار گیرد.
  • با هدف ایجاد روابط مشارکتی سودمند متقابل طراحی شده است.

شرح هر مرحله از فرآیند برون‌سپاری اطلاعات مفیدی را برای طرف مشتری و همچنین طرف ارائه‌دهنده فراهم می‌کند.

سایر مدل ها و استانداردهای مرتبط با منابع انسانی

تعداد استانداردها و مدل های متعددی در جهان مورد استفاده قرار دارد که بسیاری از آنها جنبه بین المللی ندارد و به کشور یا صنعت محدودی متعلق است. در زیر به برخی از آنها اشاره می کنیم:

مدل تعالی سازمانی دمینگ

مدل تعالی سازمانی دمینگ، که به نام ادوارد دمینگ نامگذاری شده است، یک چارچوب مدیریتی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کیفیت و عملکرد خود را از طریق بهبود مستمر فرآیندها ارتقاء دهند. این مدل بر اساس اصول مدیریت کیفیت جامع (TQM) طراحی شده و شامل مجموعه‌ای از معیارها و ابزارها برای ارزیابی و بهبود عملکرد سازمان‌ها می‌باشد. این مدل بر اساس مفاهیم بهبود مستمر و کیفیت بالا طراحی شده است و شامل اجزای زیر است:

  • خط مشی: تعیین اهداف و استراتژی‌های کلی سازمان.
  • سازمان و عملیات: ساختار سازمانی و فرآیندهای عملیاتی برای دستیابی به اهداف.
  • آموزش: توسعه مهارت‌ها و دانش کارکنان.
  • بکارگیری اطلاعات: استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری مؤثر.
  • استانداردسازی: ایجاد رویه‌ها و دستورالعمل‌های مشخص.
  • کنترل‌ها: نظارت بر فرآیندها برای اطمینان از انطباق با استانداردها.
  • تضمین کیفیت: اقدامات لازم برای حفظ کیفیت در محصولات و خدمات.
  • نتایج: ارزیابی نتایج حاصل از فعالیت‌ها و فرآیندها.

مدل کیفیت مالکوم بالدریج  (MNBQA)

مدل کیفیت مالکوم بالدریج (Malcolm Baldrige National Quality Award – MNBQA) یک چارچوب مدیریتی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کیفیت و بهره‌وری خود را بهبود بخشند. این مدل به عنوان یکی از مهم‌ترین و معتبرترین استانداردهای کیفیت در ایالات متحده شناخته می‌شود و هدف آن ارتقاء کیفیت محصولات و خدمات و بهبود عملکرد کلی سازمان‌ها است. این مدل بر اساس معیارهای زیر طراحی شده است:

  • رهبری: نقش مدیریت در ایجاد فرهنگ سازمانی.
  • برنامه‌ریزی استراتژیک: تدوین اهداف و استراتژی‌های کلان.
  • تمرکز بر مشتری و بازار: توجه به نیازها و انتظارات مشتریان.
  • تحلیل اطلاعات و مدیریت دانش: استفاده از داده‌ها برای بهبود تصمیم‌گیری.
  • تمرکز بر نیروی انسانی: توسعه و توانمندسازی کارکنان.
  • مدیریت فرآیند: بهینه‌سازی فرآیندهای داخلی.
  • نتایج: ارزیابی عملکرد سازمان بر اساس نتایج کلیدی.

مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت  (EFQM)  

مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM) یک چارچوب مدیریتی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا عملکرد خود را بهبود بخشند و به سمت تعالی حرکت کنند. این مدل به‌ویژه برای سازمان‌هایی طراحی شده که به دنبال ارتقاء کیفیت و کارایی در تمامی جنبه‌های فعالیت‌های خود هستند. این مدل شامل اجزای زیر است:

  • رهبری
  • افراد
  • استراتژی
  • منابع
  • فرآیندها
  • نتایج افراد
  • مشتری
  • جامعه
  • کلیدی عملکرد

مدل EFQM به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و برنامه‌های بهبود را تدوین کنند.

استاندارد سرمایه‌گذاری در منابع انسانی  (IIP)

استاندارد سرمایه‌گذاری در منابع انسانی (IIP) یک استاندارد کیفیت است که به منظور بهبود عملکرد سازمان‌ها از طریق مدیریت و توسعه نیروی انسانی طراحی شده است. این استاندارد در سال 1991 در بریتانیا معرفی شد و هدف آن تشویق سازمان‌ها به سرمایه‌گذاری در کارکنان و ارتقاء مهارت‌ها و قابلیت‌های آن‌هاست. این استاندارد بر سه محور اصلی تأکید دارد:

  • رهبری
  • حمایت
  • بهبود

این استاندارد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهترین شیوه‌ها را در مدیریت منابع انسانی پیاده‌سازی کنند. ویژگی های اصلی این استاندارد به صورت زیر می باشد:

  1. رویکرد جامع: IIP بر اهمیت ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایت از توسعه فردی تأکید دارد. این استاندارد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای مدیریت منابع انسانی را به گونه‌ای طراحی کنند که به رشد و پیشرفت کارکنان کمک کند.
  2. تعهد به توسعه: سازمان‌هایی که به عنوان “سرمایه‌گذار در مردم” شناخته می‌شوند، باید نشان دهند که به توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان خود متعهد هستند. این شامل ارائه آموزش‌های مستمر، فرصت‌های یادگیری و برنامه‌های توسعه شغلی است.
  3. افزایش عملکرد سازمانی: تحقیقات نشان داده‌اند که سازمان‌هایی که استاندارد IIP را پیاده‌سازی می‌کنند، معمولاً عملکرد بهتری دارند. این استاندارد منجر به افزایش رضایت کارکنان، کاهش ترک خدمت و بهبود کیفیت خدمات می‌شود.
  4. مدل ارزیابی: IIP شامل ارزیابی‌های منظم است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و برنامه‌های بهبود را تدوین کنند. این ارزیابی‌ها معمولاً شامل بررسی فرآیندهای آموزشی، مدیریت عملکرد و فرهنگ سازمانی هستند.
  5. تأکید بر روابط انسانی: استاندارد IIP بر ایجاد روابط مثبت بین کارکنان و مدیریت تأکید دارد. این روابط می‌توانند منجر به افزایش اعتماد، همکاری و تعهد در محیط کار شوند.

مدل فیلیپس

مدل فیلیپس منابع انسانی یک چارچوب ارزیابی و بهبود فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است که به ویژه توسط شرکت فیلیپس طراحی شده است. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کیفیت فرآیندهای منابع انسانی خود را ارزیابی کرده و برنامه‌های بهبود مستمری را برای ارتقاء عملکرد این فرآیندها تدوین کنند. مدل فیلیپس شامل اجزای زیر است:

  • فرآیند
  • استراتژی منابع انسانی
  • توسعه قابلیت سازمانی
  • کارگزینی
  • قابلیت توسعه کارکنان
  • مدیریت استعداد
  • مدیریت عملکرد
  • پاداش و قدردانی
  • ایمنی و بهداشت
  • ارتباطات داخلی و خارجی

این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی خود را به طور مؤثر مدیریت کنند.

مدل مدیریت کیفیت ISO 9001

مدل مدیریت کیفیت ISO 9001 یک استاندارد بین‌المللی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا سیستم‌های مدیریت کیفیت (QMS) خود را بهبود بخشند. این استاندارد توسط سازمان بین‌المللی استانداردسازی (ISO) توسعه یافته و به عنوان یکی از پرکاربردترین و شناخته‌شده‌ترین استانداردهای کیفیت در سطح جهانی محسوب می‌شود. این استاندارد شامل موارد زیر است:

  • مشتری
  • رهبری
  • مشارکت افراد
  • رویکرد فرآیندی
  • بهبود
  • تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد
  • ارتباطات

ISO 9001  یک چارچوب جامع برای مدیریت کیفیت در سازمان‌ها ارائه می‌دهد.

مدل توسعه گر منابع انسانی  (PDS)

مدل توسعه‌گر منابع انسانی (PDS) یک چارچوب جامع است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای مربوط به آموزش و توسعه نیروی انسانی را بهبود بخشند. این مدل بر اساس نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان طراحی شده و هدف آن ارتقاء قابلیت‌ها و مهارت‌های نیروی کار به منظور دستیابی به اهداف سازمانی است. این مدل شامل مراحل زیر است:

  • تحلیل نیازهای آموزشی
  • توسعه کارراهه
  • تخصیص منابع
  • ارتباطات
  • آموزش توجیهی
  • پایش آموزش
  • ارزیابی آموزش
  • بازخورد

ویژگی های مدل PDS را می توان به صورت زیر تشریح نمود:

  1. نیازسنجی آموزشی: در این مرحله، سازمان‌ها باید نیازهای آموزشی کارکنان را شناسایی کنند. این شامل تحلیل مهارت‌های فعلی و شناسایی شکاف‌های موجود در توانمندی‌ها است.
  2. طراحی و برنامه‌ریزی: پس از شناسایی نیازها، برنامه‌های آموزشی متناسب با آن‌ها طراحی می‌شود. این برنامه‌ها باید شامل محتوای آموزشی، روش‌های تدریس و ارزیابی باشند.
  3. اجرا: اجرای برنامه‌های آموزشی به صورت مؤثر و منظم انجام می‌شود. این مرحله شامل برگزاری دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و سمینارها است.
  4. پایش و ارزیابی: پس از اجرای برنامه‌ها، لازم است که نتایج آن‌ها مورد ارزیابی قرار گیرد. این ارزیابی می‌تواند شامل بررسی تأثیرات آموزش بر عملکرد کارکنان و همچنین جمع‌آوری بازخورد از شرکت‌کنندگان باشد.
  5. بازخورد و بهبود مستمر: بر اساس نتایج ارزیابی، سازمان باید اقداماتی را برای بهبود فرآیندهای آموزشی انجام دهد. این می‌تواند شامل اصلاح محتوا، روش‌ها یا حتی نیازهای شناسایی شده جدید باشد.

مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی  (PCMM)

این مدل شامل سطوح بلوغ، حوزه‌های فرآیندی، اهداف، و اقدامات مرتبط با توسعه منابع انسانی است. مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی (PCMM) یک چارچوب استراتژیک است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای مرتبط با منابع انسانی را بهبود دهند و قابلیت‌های نیروی کار خود را ارتقا دهند. این مدل بر اساس اصول مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی طراحی شده و به شناسایی، طراحی، پیاده‌سازی و اجرای فرآیندها می‌پردازد. مدل PCMM دارای پنج سطح بلوغ و ۲۲ ناحیه فرآیندی است که هر ناحیه شامل ۳ تا ۵ هدف و چندین فعالیت است. این سطوح به شرح زیر هستند:

  1. سطح مقدماتی (Initial): در این سطح، فعالیت‌ها به صورت نامنظم و بدون هماهنگی انجام می‌شوند. سازمان‌ها معمولاً با مشکلاتی مانند عدم ثبات در وظایف و تفکیک وظایف مواجه هستند.
  2. سطح مدیریت شده (Managed): در این مرحله، فرآیندهای کلیدی مانند استخدام، مدیریت عملکرد و آموزش تنظیم می‌شوند. مدیران بر روی ایجاد محیط کاری پایدار تمرکز دارند.
  3. سطح تعریف شده (Defined): در این سطح، شایستگی‌های کلیدی شناسایی شده و فعالیت‌ها بر اساس آن‌ها تنظیم می‌شوند. این مرحله شامل تحلیل شایستگی و برنامه‌ریزی نیروی کار است.
  4. سطح قابل پیش‌بینی (Predictable): سازمان‌ها در این مرحله توانایی‌های نیروی کار را به شکل کمی مدیریت می‌کنند. فرهنگ سنجش و ارزیابی عملکرد در این سطح تقویت می‌شود.
  5. سطح بهینه (Optimizing): بالاترین سطح بلوغ که در آن سازمان‌ها به طور مستمر قابلیت‌های نیروی کار را ارتقا می‌دهند و تغییرات را سریعاً پذیرا می‌شوند.

استاندارد توسعه منابع انسانی هیأت بهره‌وری سنگاپور

این استاندارد بر تعهد به توسعه نیروی انسانی، اجرای طرح‌های توسعه، و پیگیری آن‌ها تأکید دارد. استاندارد توسعه منابع انسانی هیأت بهره‌وری سنگاپور در دسامبر 1997 به منظور تقویت زیرساخت‌های توسعه نیروی انسانی سازمان‌ها و افزایش رقابت‌پذیری آن‌ها تدوین شد. این استاندارد به عنوان نشانه‌ای از برتری، به سازمان‌هایی که در زمینه نیروی انسانی سرمایه‌گذاری می‌کنند، اعتبار می‌بخشد و یک فرآیند نظام‌مند برای بازبینی رویه‌های توسعه منابع انسانی ارائه می‌دهد. ویژگی های این مدل به شرح زیر می باشد:

  1. رویکرد جامع: استاندارد توسعه منابع انسانی بر پذیرش یک استراتژی نیروی انسانی تأکید دارد که فعالیت‌های توسعه را در راستای تحقق اهداف کسب‌وکار قرار می‌دهد. این رویکرد شامل سه مرحله اصلی است: تعهد، اجرا و پیگیری.
  2. مدل‌های بین‌المللی: این استاندارد به مدل‌های آمریکایی و بریتانیایی در زمینه تعالی نیروی انسانی توجه دارد و سعی دارد بهترین شیوه‌ها را در سازمان‌ها پیاده‌سازی کند.
  3. حمایت از سازمان‌ها: هیأت بهره‌وری سنگاپور برنامه‌های آموزشی برای مدیران و سرپرستان ارائه می‌دهد و همچنین به مشاورانی که در استقرار نظام‌های توسعه نیروی انسانی فعالیت می‌کنند، مساعدت مالی می‌کند.
  4. ایجاد هشت نظام اساسی: سازمان‌ها ملزم به ایجاد هشت نظام اساسی شامل تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارراهه، تخصیص منابع، آموزش توجیهی، ارتباطات، پایش، ارزیابی و بازخورد هستند.
  5. نتایج مثبت: سازمان‌هایی که به این استاندارد پایبند هستند، معمولاً از رضایت بالای کارکنان، انگیزه بیشتر و عملکرد تجاری بهتری برخوردارند.

مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران

مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران به منظور ارتقاء کیفیت و کارایی فرآیندهای آموزشی در سازمان‌ها طراحی شده است. این مدل به عنوان یک الگوی مفهومی و زبان مشترک در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان ایجاد شده و هدف آن بهبود جایگاه و عملکرد مدیریت‌های آموزشی در سازمان‌های ایرانی است. این مدل شامل اجزای زیر است:

  • رهبری
  • استراتژی
  • توسعه
  • جبران خدمات
  • برنامه‌ریزی
  • روابط کار
  • نتایج برداشتی، سازمانی و عملکردی

مدل تعالی آموزش و توسعه منابع انسانی ایران بر اساس پنج اصل بنیادین توسعه یافته و شامل سه بخش اصلی است:

  1. توانمندسازها: این بخش به عنوان عوامل محرک فرآیندهای آموزش و توسعه عمل می‌کند و شامل معیارهای زیر است:
    • رهبری آموزش و توسعه: تعیین مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های آموزشی.
    • استراتژی آموزش: تدوین استراتژی‌های آموزشی مبتنی بر نیازهای سازمان.
    • فرهنگ یادگیری و توسعه: ترویج فرهنگ یادگیری در بین کارکنان.
  2. فرآیندها: این بخش شامل مراحل اجرایی فرآیندهای آموزشی است که شامل معیارهای زیر می‌باشد:
    • نیازسنجی آموزشی: شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.
    • طراحی و برنامه‌ریزی آموزشی: تدوین برنامه‌های آموزشی مناسب.
    • مدیریت اجرایی: اجرای برنامه‌های آموزشی.
    • ارزشیابی آموزشی: ارزیابی نتایج و تأثیرات آموزش‌ها.
  3. نتایج: این بخش به نتایج حاصل از فرآیندهای آموزشی می‌پردازد و شامل معیارهای زیر است:
    • نتایج عملکردی آموزش: ارزیابی تأثیرات آموزش بر عملکرد کارکنان.
    • نتایج کلیدی آموزش: اندازه‌گیری نتایج کلی برنامه‌های آموزشی.

مدل مدیریت منابع انسانی 34000 ایران

این مدل شامل فرآیندهای منابع انسانی، نگرش‌های منابع انسانی، و نتایج سازمانی است. مدل 34000 با رویکردی یکپارچه و منسجم همه فرآیندهای منابع انسانی را آسیب شناسی کرده و اثربخشی آنها را ارزیابی می کند، سپس سازمان ها را در جهت ایجاد و ارتقای آنها یاری می کند.بر اساس مدل 34000 می توان وضعیت موجود منابع انسانی در شرکت را بررسی و پروژه های بهبود و توسعه آنها را فراهم کرد و یک فرهنگ تعالی و کمال را در سازمان ایجاد کرد. شایان ذکر است که مدل سرمایه گذاری انسانی (IIP)، ابزار پیمایش فرآیندها (ارائه شده توسط شرکت فیلیپس)، مدل بلوغ قابلیت های منابع انسانی (PCMM)، ایزو 10018 (در خصوص شایستگی و مشارکت) که شرکت های بزرگی چون IBM، shell، Exxon Mobil، General Motors، Boeing، Erikson  از آنها استفاده کرده و نتایج بسیار جالبی گرفته اند نیز در مدل 34000 گنجانده شده است.

جمع بندی و نتیجه گیری

استانداردهای مدیریت منابع انسانی، به ویژه استانداردهای ایزو، چارچوب‌هایی را فراهم می‌کنند که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای منابع انسانی خود را بهبود بخشند و با بهترین شیوه‌ها همسو شوند. از جمله این استانداردها می‌توان به ISO 30400 (تعاریف کلیدی)، ISO 30405 (راهنمایی‌های استخدام)، ISO 30408 (حکمرانی انسانی)، ISO 30409 (برنامه‌ریزی نیروی کار)، ISO 30414 (گزارش‌دهی سرمایه انسانی) و ISO 30415 (تنوع و شمولیت) اشاره کرد. این استانداردها نه تنها به بهینه‌سازی فرآیندهای جذب، توسعه و نگه‌داشت کارکنان کمک می‌کنند، بلکه بر اهمیت ایجاد یک زبان مشترک و بهبود کیفیت ارتباطات در حوزه منابع انسانی تأکید دارند.

یاده‌سازی این استانداردها مزایای متعددی برای سازمان‌ها به همراه دارد، از جمله افزایش رضایت کارکنان، بهبود کیفیت خدمات و محصولات، و مدیریت بهتر ریسک‌های مرتبط با منابع انسانی. با استفاده از این چارچوب‌ها، سازمان‌ها قادر خواهند بود تا عملکرد خود را ارتقاء دهند و در نهایت به اهداف استراتژیک خود دست یابند. این استانداردها به ایجاد فرهنگی مثبت در محیط کار و ترویج ارزش‌های سازمانی کمک می‌کنند، که نتیجه آن افزایش بهره‌وری و موفقیت کلی سازمان خواهد بود.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *