امروزه مفهوم جديدی كه با پيچيده شدن سازمان ها توجه زيادی را به خود جلب كرده است مفهوم سازمان يادگيرنده است. سازمان هايی كه در آن افراد در مقابل تغييرات بر خلاف سازمان های سنتی مقاومت نشان نمی دهند بلكه همواره سعی دارند در حال تغيير و تحول باشند و محيط را با خود سازگار و همراه كنند. سازمان هايی كه يكی از موارد مهم آن يادگيری است. آن گونه يادگيری كه در آن، رفتار و نگرش هاي افراد تغيير می يابد و افراد شكل جديد انديشيدن را می آموزند و ياد می گيرند كه چگونه با هم ياد بگيرند چگونه ايده ها و نظرات و تصورات ذهنی را به هم نزديك كنند.
بنابراين سازمان يادگيرنده سازمانی است كه مي آموزد تغيير كند و متحول شود.
امروزه يادگيری به عنوان منبع مزيت رقابتی مطرح است.”پيتر دراکر” انديشمند شهير مديريت معتقد است که از حالا به بعد کليد موفقيت هاي سازماني، دانش است و در جايي ديگر اضافه مي کند که ارزش از طريق نوآوري و توليد ايجاد مي شود و هر دو در گرو به کارگيري دانش است. از دهه 1990 يادگيري به عنوان يك توانايي، بر اساس پيشرفت و توانمندي رشد مطرح مي شود که به ويژگي هاي خاص هر سازمان بستگي دارد، اما آنچه مشخص است، اين است که انسان و دانش نقش تعيين کننده اي در اين مسير دارند. رهبران سازمان در قرن بيست و يکم در جستجوي راه هايي جهت بهبود توانايي سازمان، براي پاسخگويي هر چه سريعتر به چالش هاي پيش رو هستند. تعدادي زيادي از محققين سازماني تشخيص داده اند که قابليت يادگيري سازمان ها تنها مزيت رقابتي آنها در آينده است. به زعم کيدروسکي با در نظر گرفتن شرايط غيرقابل پيش بيني، نامطمئن، و پرتنش در عرصه کسب و کار، قابليت يك سازمان در زمينة «يادگيري» ممکن است تنها منبع مزيت رقابتي باشد. مارکوارت ياد آوري مي کند که يادگيري در درون سازمان بايد مساوي يا بيشتر از تغيير خارج از سازمان باشد، در غير اين صورت سازمان براي بقاي خود با چالش جدي مواجه مي شود.
چگونه سازمان یادگیرنده داشته باشیم؟
تعریف سازمان های یادگیرنده
سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند. سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
صاحبنظران برای مفهوم سازمان یادگیرنده تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند. در ادبیات مدیریت کسب و کار، یک سازمان یادگیرنده شرکتی است که یادگیری اعضای خود را تسهیل می‌کند و به طور مداوم خود را بهبود می‌بخشد. این مفهوم در پی مطالعات و تلاش‌های پیتر سنگه و همکاران او شکل گرفته است. توسعه سازمان‌های یادگیرنده در نتیجه فشاری بود که سازمان‌های مدرن با آن مواجه بودند و آنها را قادر ساخت در محیط پر تلاطم کسب و کار، بتواند به فعالیت رقابتی خود ادامه دهند. در حالي که سازمان يادگيرنده به عنوان شکلي از سازمان تعريف مي گردد، يادگيري سازماني به عنوان مجموعه اي از فعاليت ها يا فرايندهايي که در داخل سازمان به وقوع مي پيوندد، در نظر گرفته مي شود. طبق نظر ابلت و رينالد سازمان يادگيرنده در نتيجه تغيير در رفتار خود که از طريق يادگيري سازماني به وقوع مي پيوندد، توصيف مي گردد. رابينز سازمان يادگيرنده را سازماني مي داند که به طور مستمر ظرفيت خود را براي تغيير و انطباق توسعه مي دهد. سازمان يادگيرنده، سازماني با اثر بخشي بالا و رقابتي است، چون قابليت توليد دانش جديد را دارد و به خوبي تجربه اندوزي مي کند؛ بنابراين خلاق بوده و مي تواند براي حل سريع مسائل، دانش را منتقل کند. سازمان يادگيرنده، سازماني است که قادر به توسعه مکانيسم ها و روش هايي است که يادگيري سودمند را ارتقا مي دهد و اين دليلي است براي اينکه چرا سازمان يادگيرنده نياز به تلاشی مستمر دارد.
سازمان يادگيرنده، راهي به سوي توسعه منابع انساني است که مسؤوليت پذيري و توسعه و پيشرفت مستمر را به يکديگر تلفيق مي کند. بنت و اويراين سازمان يادگيرنده را سازماني مي دانند که به طور پيوسته تغيير پيدا مي کند و ظرفيت يادگيري، تطبيق و تغيير را در فرهنگ خود افزايش مي دهد و از نظر پدلر سازمان يادگيرنده سازماني است که يادگيري تمامي اعضاي خود را تسهيل مي کند و براي رسيدن به اهداف راهبردي، خودرا متحول مي سازد و يا در نظر پيترسنگه، سازمان يادگيرنده سازماني است که در آن نمي توانيد ياد نگيريد، چون يادگيري به نحوي در «بافت زندگي» آن جاسازي شده است. سازمان يادگيرنده متشکل از گروهي از افراد است که ظرفيت خود را پيوسته ارتقا مي دهند تا هر آنچه را مي خواهند خلق نمايند. يك سازمان يادگيرنده به سادگي، شکلي از سازمان است که توانايي يادگيري دارد، در حاليکه يادگيري سازماني حکايت از فرايندها و فعاليت هايي در سازمان دارد و ديگر اينکه سازمان يادگيرنده نيازمند تلاش است، در حالي که يادگيري سازماني بي هيچ تلاشی وجود دارد. سازه سازمان يادگيرنده به طور معمول به سازمان هايي بر مي گردد که ويژگي هايي چون يادگيري مستمر و سازگاري و انطباق را از خود به نمايش مي گذارند يا بر روي استقرار آنها کار کرده اند. يادگيري سازماني، در مقابل، مبين تجارب يادگيري جمعي است که جهت اکتساب دانش و توسعه مهارت ها استفاده مي شود.
رهبری و سازمان یادگیرنده
منشا پیدایش سازمان‌های یادگیرنده مغز و انـدیشه رهـبران اندیشه است. باید رهبری اندیشمند وجود داشته باشد تا سازمانی یادگیرنده بـه وجـود آید مقصود از رهبر اندیشمند کسی اسـت که سازمانی را درک می‌کند و بـه آن و اعـضا کمک می‌نماید به موفقیت دسـت یـابند در سازمان‌های یادگیرنده رهبر دارای 3 نقش متفاوت به شرح ذیل است:
1- ارایه‌کننده طرح اجـتماعی
2- ارایـه‌دهنده یک تصویر کلی از سازمان
3- خـدمتگذار
رهـبری و تـجدید حیات سازمان
هـنوز بـسیاری از سازمان‌ها آمادگی اجرای فـلسفه سـازمان یادگیرنده را ندارند. آنها نمی‌دانند چگونه باید چنین فلسفه‌ای را به اجرا درآورند. آنها تنها زمـانی بـرا بقا خود تلاش می کنند کـه امـکان دارد به سـبب شـرایط بـد اقتصادی و رقابت جهانی و مـدیریت نادرست، سیر قهقرایی بپیمایند یا مدیران ارشد اجرایی نتوانند فلسفه اجرای سازمان یادگیرنده را درک کـنند یـا از مهارت لازم برخوردار نباشند.
رهبران تحول‌آفرین
از ویـژگی‌های چـنین رهـبرانی ایـن اسـت که می‌توانند مـوجب تـغییرات، نوآوری، خلاقیت و کارآفرینی شوند. رهبران تحول‌آفرین موجب تحریک، تشویق و ترغیب پیروان می‌شوند و این بدان سبب اسـت کـه بـخواهند افراد از شخص آنان پیروی کنند بلکه چـنین رهـبری بـه تـحول سـازمانی اعـتقاد راسخ دارد.
رهبران خلاق
رهبران دارای نیرویی هستند که پیروان را به خود جلب می‌کنند و می‌توانند تغییراتی را ایجاد کنند، ابتکار عمل به خرج دهند و خلاق و نوآور می‌باشند یک رهبر خلاق پیـروان خود را تحریک می‌کند یا آنها را برمی‌انگیزد که تنها به پیروی شخص از او اکتفا نکنند بلکه از آنها می‌خواهند تا تصویری از سازمان در حال تحول در مغز خود مجسم نمایند و رهبر می‌تواند در چنین سازمانی تـغییرات اسـاسی ایجاد کند و آن را متحول سازد لذا موقعیت چنین رهبری در گرو 3 اقدام زیر است:
1-خلق تصویری جدید
2-گرفتن تعهد از کارکنان
3-نهادی کردن پدیده تغییر
وقتی مدیران باور داشته باشند که تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند. در مدیریت تغییر لازم است:
1- حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.
2- وضعیت موجود سازمان توصیف گردد.
3- شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.
شرط لازم در شکل‌گیری سازمان‌های یادگیرنده
یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاه های موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و از طریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود. این انتقال از طریق مشارکت بهتر صورت می گیرد. از نظر «پیتر سنگه» روش های یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از: مهارت فردی، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی، بصیرت مشترک، و مدلهای ذهنی که در ادامه به تشریح آنها می پردازیم:
1- تفکر سیستمی (Systems Thinking)
ایده سازمان یادگیرنده از رویکرد سیستمی نسبت به سازمان‌ها ریشه گرفته است. تفکر سیستمی چارچوبی مفهومی است که به افراد این امکان را می‌دهد کسب و کارها را به صورت اجزاء به هم وابسته و با هم مرتبط ببینند. سازمان‌های یادگیرنده از این روش تفکر موقعی استفاده می‌کنند که می‌خواهند شرکت خود را ارزیابی کنند و سیستم‌های اطلاعاتی دارند که عملکرد سازمان را به عنوان یک کل از تمامی قسمت‌های متفاوت، اندازه‌گیری می‌کند. در تفکر سیستمی بر این اعتقاد هستیم که برای یادگیرنده بودن یک سازمان، تمامی خصوصیاتی که در این لیست داریم باید با هم وجود داشته باشند. اگر برخی از آنها را نداشته باشیم، سازمان در رسیدن به اهداف خود ناتوان خواهد بود. البته برخی محققان می‌گویند که این خصوصیات به مرور زمان کسب می‌شوند و نمی‌توان همه را همزمان توسعه داد.
مقاله «تفکر سیستمی و مهندسی فکر» را ببینید
2- تسلط شخصی (Personal Mastery)
تعهد یک شخص نسبت به فرآیند یادگیری تحت عنوان تسلط شخصی شناخته شده است. شرکتی که نیروی کارش زودتر از شرکت‌های دیگر یادبگیرند دارای مزیت رقابتی خواهد بود. یادگیری فردی به کمک آموزش و توسعه کارکنان و بهبود مداوم فردی حاصل می‌شود. با این حال نمی‌توان کسی را که تمایل ندارد به زور مجبور به یادگیری کرد. تحقیقات نشان داده است که بیشتر یادگیری در محل کار اتفاقی است، به جای اینکه نتیجه آموزش رسمی باشد. به همین خاطر مهم است فرهنگی را خلق کنیم که تسلط شخصی جزئی از زندگی روزمره آن باشد. هرچند در یک یادگیری سازمانی افراد به دنبال آموختن هستند، اما باید سازوکارهایی طراحی شود که کسب و کار تبدیل به سازمان یادگیرنده شود.
3- مدلهای ذهنی (Mental Models)
به طور خلاصه فرضیاتی که افراد و سازمان‌ها دارند مدلهای ذهنی نامیده می‌شود. برای اینکه تبدیل به یک سازمان یادگیرنده شویم، این مدل‌ها باید تغییر کنند. اشخاص تمایل دارند تئوری‌هایی که باید دنبال کنند و تئوری‌هایی که در عمل دنبال می‌کنند را یکی در نظر گرفته و با هم جابجا کنند. به همین ترتیب سازمان‌ها هم حافظه‌ای دارند که باعث ماندگاری رفتارها، هنجارها و ارزش‌هایشان می‌شود. در محیط‌های یادگیری که به دنبالشان هستیم، مهم است که نگرش مقابله‌ای را با نگرش پذیرش و باز بودن جایگزین کنیم. چنین رویکردی به مرور زمان اعتماد و نیاز به یادگیری را بوجود می‌آورد. برای رسیدن به چنین دستاوردی سازمان یادگیرنده نیازمند سازوکارهایی است تا تئوری‌های پشت اقدامات سازمان را تعیین و ارزیابی کند. ارزش‌های ناخواسته باید در فرآیندی تحت عنوان “یادگیری زدایی” حذف شوند. برخی دانشمندان این فرآیند را یادگیری سه حلقه‌ای نامگذاری کرده‌اند.
4- چشم‌انداز مشترک (Shared Vision)
خلق یک چشم‌انداز مشترک برای ترغیب کارکنان به یادگیری بسیار مهم است. چرا که هویتی مشترک ایجاد می‌کند و برای یادگیری، تمرکز و انرژی به همراه دارد. موفق‌ترین چشم‌اندازها برروی چشم‌اندازهای شخصی کارکنان در تمامی سطوحی سازمانی ساخته می‌شوند. با این حال خلق جشم‌انداز مشترک می‌تواند توسط ساختارهای سنتی متوقف شود که به نظر با چشم‌انداز سازمان از بالا تعارض دارد. به همین خاطر است که سازمان‌های یادگیرنده ساختارهایی تخت و تمرکززدایی شده دارند. چشم‌انداز مشترک حتی می‌تواند جلوزدن از یک رقیب هم باشد؛ اما آقای سنگه بیان می‌کند که این موارد اهداف گذرا هستند و علاوه بر این‌ها باید اهداف طولانی مدتی وجود داشته باشد که از درون سازمان ریشه می‌گیرند.
مقاله «آرمان مشترک سازمانی» را ببینید.
5- یادگیری تیمی (Team Learning)
تیم‌های سازمانی خود یک موجود جدید هستند که از اجتماع افراد ایجاد شده‌اند. این موجودیت جدید باید بتواند مثل یک انسان یادگیری را بیاموزد و آن را به یک فرآیند همیشگی تبدیل کند. مزیت یادگیری تیمی یا یادگیری مشترک این است که کارکنان با سرعت بیشتری رشد می‌کنند و ظرفیت حل مسئله سازمان با دسترسی بهتر به دانش و تخصص تجمعی، رشد خواهد کرد. سازمان یادگیرنده ساختارهایی دارد که یادگیری تیمی را تسهیل می‌کند، آن هم با ویژگی‌هایی نظیر عبور از مرزهای سازمانی و باز بودن نسبت به موضوعات و تفاوت‌ها. برای یادگیری تیمی افراد باید در دیالوگ و بحث‌ها مشارکت کنند. به همین خاطر اعضای تیم باید روابط باز، معانی مشترک و فهم مشترک را توسعه دهند. این سازمان‌ها معمولا ساختارهای مدیریت دانش بسیار خوبی دارند که به راحتی اجازه خلق، آموختن، انتشار و اجرای این دانش را در کل سازمان می‌دهد. ترکیب این 5 خصوصیت سازمان‌ها را تشویق می‌کند به سمت تفکری بروند که بیشتر به وابستگی‌های بین عناصر بها می‌دهد. در واقع هر سازمان باید تبدیل به جامعه‌ای شود که کارکنان نسبت به آن احساس تعلق داشته باشند.
ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده
در سازمان‌های یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند، به طوری که «پیتر دراکر» این گونه سازمان‌ها را به ارکستری تشبیه می‌کند که هر کس ساز خود را می‌زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است. طبیعت سازمان‌های یادگیرنده امروزی نیز چنین است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند، نظیر شرکت‌های آی بی ام یا مایکروسافت. از ویژگی‌های دیگر سازمان‌های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‌هاست. این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود. با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمان‌ها افزون و بهره‌وری آنان ارتقاء می‌یابد.
از سوی دیگر در این سازمان‌ها، کارکنان به علت آموزش‌های مکرر و تفویض اختیاری که به آنها می‌شود، با ایجاد تیم‌های متعدد و انجام بحث‌های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی خود می‌پردازد. چنین روندی باعث می‌شود فرهنگ بسیار قوی در سازمان حاکم و آرمان یا دیدگاه مشترکی میان نیروی انسانی و سازمان فراهم آید. چنین آرمان یا دیدگاه مشترک در یک سازمان ایجاد نمی‌شود مگر در سایه «یک رهبر قوی سازمانی». در این حالت، استراتژی کلی سازمان به صورت مشترکی خواهد بود. این استراتژی از پایین به بالا تنظیم می‌شود، اطلاعات به صورت باز جریان دارد و تمامی بخش‌ها با اطلاعات و توانمندی بالایی که به دست آورده‌اند در تعامل منطقی با یکدیگر قرار می‌گیرند. سازمان یادگیرنده فرصت یادگیری برای تمامی اعضای خود را فراهم می سازد. سازمان های یادگیرنده پیوسته در حال افزایش توانایی خود برای ساختن آینده هستند. هم‌چنین ویژگی‌های زیر را می‌توان برای سازمان های یاد گیرنده برشمرد:
1- سازمان های یادگیرنده مدام توانایی خود را صرف ساخت آینده ای بهتر می‌کنند.
2- روش های جدید را می‌آموزند و راه های قدیمی انجام کار را فراموش می‌کنند.
3- در برابر مشکلات مایوس نشده و ایده های جدید ارائه می دهند.
4- یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می‌کنند و مداوم آن را انتقال می‌دهند.
5- یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کنند. «گاردنر و جولر» معتقدند: کارکنانی که از طریق گروه های کاری کار می کنند از کارکردن لذت بیشتری می برند. زیرا آنها به جای اینکه شنونده صرف باشند فعالانه در جریان یادگیری مشارکت می کنند و خود را مسئول یادگیری خویش می‌دانند.
6- سازمان یادگیرنده به وجود آورنده دیدگاه‌های جدید است.
7- سازمان یادگیرنده مکانی است که در آن افراد مرتباً توانایی خود را در جهت خلق هر آنچه که میل به خلق آن دارند افزایش می دهند، مدل های جدید یادگیری را فراگرفته و یاد می‌گیرند که چگونه بیاموزند.
8- سازمان یادگیرنده شیوه‌های انجام کار را هدایت می‌کند.
9- به آموزش کارکنان اهمیت می‌دهد و یادآور می‌شود که همواره علاقه‌مند فراگیری باشند.
10- بر ریسک تأکید و از سرزنش کردن کار کنان دوری می‌کند و ازحذف غیرمنطقی افراد خودداری می کند.
11- با کارکنان ارتباط همه جانبه‌ای برقرار می‌کند و اطلاعات لازم را به موقع در اختیارشان قرار می‌دهد.
12- به کارکنان می‌آموزد که قدرت تصمیم‌گیری واقع‌بینانه را در خود توسعه دهند.
13- سازمان یادگیرنده از ایده‌های جدید استقبال می‌کند.
14- سازمان یادگیرنده با سرعت زیاد آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها را معرفی می‌کند.
15- سازمان یادگیرنده ارباب رجوع و مشتریان خود را می‌شناسد و مستقیماً با آنها وارد گفتگو می‌شود.
16- بازخوردهای مثبت را به همه کارکنان به طور مستمر ارائه می دهد و تنبیه‌ها را به حداقل می‌رساند.
17- آگاهی و شناخت را سرلوحه رشد حرفه‌ای کارکنان قرار می‌دهد.
18- به پرونده‌ها در حداقل زمان ممکن رسیدگی می‌کند.
19- رضایت و غرور کارکنان را تقویت می‌کند.
20- برای پرهیز از خودمحوری قدرت را به طور تقریباً منطقی در سراسر سازمان توزیع می‌کند.
21- بر اطلاعات مستند تکیه دارد نه بر فرض ها و دهن‌بینی‌ها.
22- از تجارب خود و گذشتگان به خوبی درس می‌گیرد و ارزش شکست ها را می‌داند.
مسائل سازمان‌های یادگیرنده و سئوالات پیش رو
1-چگونه می‌توان بـه روش ها و سیاست‌های حاکم بر سازمان‌های سنتی فایق آمد؟
2-چگونه می‌توان در سطوح یک سازمان مسوولیت‌ها را تفویض کرده و در عین حال اعمال هماهنگی و کنترل نمود؟
3-چگونه مدیران می‌توانند مـوقعیت یـادگیری را بیافزایند؟
4-چگونه می‌توان تسلط شخصی و فـراگیری را هـم در محل کار و هم در محل زندگی جلوه گر ساخت؟
5-چگونه می‌توان از تجربه آموخت و چه مواقعی نمی‌توان نتایج و عواقب مهمترین تصمیمات را تجربه کرد؟
6-طبیعت قابلیت و تعهد رهبری یـک سـازمان فراگیر چیست؟
7-چگونه می توان اخلاق حرفه ای را دانش سازمانی تلقی کرد؟
8-چطورمی شود اخلاق سازمانی را در همه جای جای سازمان جاری ساخت؟
9-چه کارکنیم همه خودکنترل و خودانتظام شوند؟
10-آیامی شود همه کارکنان، مدیر و رهبران سازمان شوند؟
راهکارهایی جهت تقویت سازمان‌های یادگیرنده
🍃 توجه و اهمیت به بهبود سیستم فعالیت‌ها.
🍃 بهینه‌سازی منابع نیروی انسانی و ارتقای کیفی افراد.
🍃 توجه به دانش کاری افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وری و ارتقای کیفی تولید و خدمات.
🍃 آموزش سیستمی کارکنان.
🍃 سرمایه‌گذاری و تخصیص بودجه قابل توجه به تربیت و پرورش مغزهای متفکر و مبتکر.
🍃ایجاد فرصت‌های آموزشی به منظور تقویت و نمو استعدادها و خلاقیت‌ها.
🍃 ایجاد فرصت‌های آموزشی گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش کارکنان.
🍃استفاده از آموزش نه تنها به معنای یادگیری جدید بلکه برای تأثیر آن بر بهبود روند کار کارکنان.
🍃 حمایت از آموزش واحدهای مختلف سازمان.
🍃 انتقال و اجرای سریع یادگیری سایر شرکت ها به داخل سازمان.
🍃حمایت و یادگیری ایده‌های خوب و کارهای موفق سایر بنگاه‌ها.
🍃 توجه بیشتر به بعد انسانی مدیریت.
🍃 تقویت انگیزه کارکنان.
🍃 پرورش و ترویج
🍃پرورش و ترویج تفکر استراتژیک مشارکتی و تعاملی کارکنان.
🍃 توجه بیشتر به خلاقیت و نوآوری همه جانبه نیروی کار.
🍃گرایش بیشتر به شایسته سالاری.
🍃 تقویت ارزش‌های خانوادگی نیروی کار.
🍃 کوچک‌سازی/ مناسب‌سازی نیروی کار (به ویژه به دلایل ناامنی اقتصادی و رقابت جهانی).
🍃 توجه و اهمیت به بهبود سیستم فعالیت
🍃انسانی شدن محیط‌های کاری.
🍃 تشویق معنوی و مادی کارکنان.
🍃 مکانیزه شدن مشاغل.
🍃توجه به مقررات و ملاحظات جدید زیست محیطی/ استفاده بهینه‌تر از محیط زیست.
🍃 استفاده از آموزش به عنوان یکی از زیرساخت‌های عمده و مهم بهره‌وری فردی و سازمانی.
🍃 استفاده از آموزش برای افزایش توان کارکنان موجود و ارتقای آنان و کاهش تأمین نیروی انسانی از منابع خارجی که نوعی ناکامی مدیریت تلقی می‌شود.
🍃 قرار دادن آموزش و پرورش نیروی انسانی در صدر اولویت‌های سازمانی.
🍃 استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلی تأمین قابلیت‌ها و صلاحیت‌های علمی و تخصصی و توانایی‌ها مهارت‌های فنی و حرفه‌ای کارکنان.
🍃 توجه به تحولات علمی، تکنولوژیکی (پیچیده‌تر شدن تکنولوژی).
🍃 توسعه اتوماسیون.
🍃 تأکید بر تحولات و پیشرفت‌های ارگونومی.
🍃 داشتن ساعات شناور کاری/ حذف محدودیت‌های زمانی کار.
🍃 مجازی شدن محیط‌های کاری، عدم وابستگی کار با مکان.
🍃رشد توانایی‌ها و قابلیت‌های کارکنان.
🍃توجه و اهمیت به نظام مدیریت مشارکتی.
🍃 تخصصی‌تر شدن کارها.
🍃 توجه به موضوعات جدید مدیریتی.
🍃حذف مقررات دست و پاگیر.
🍃افزایش مدیریت غیرمتمرکز.
🍃 تفویض اختیار و بروز خلاقیت.
🍃 توسعه نظام‌های مدیریتی نوین.
🍃 افزایش رقابت و کاهش هزینه تولید.
🍃 تنوع محصولات.
🍃 تحول ساختارهای سازمانی.
🍃 تقویت و افزایش قابلیت‌های سازمان.
نویسنده: حسن گودرزی سروش عارضه یاب و چابک سازسازمان برگرفته از کتاب پنجمین فرمان، خلق سازمان یادگیرنده اثرپیتر سنگه