مديريت عملكرد بخشي از مديريت منابع انساني است كه بين مديريت و كاركنان در فرآيند كار ارتباط برقرار نموده و مي تواند به جذب، پرورش، نگهداري و انگيزش كاركنان كمك كند. مديريت عملكرد در راستاي تحقق اهداف شركت به خلاقيت و نوآوري كاركنان نيز نظر دارد. اين نظام، در تلاشي مستمر، توانايي هاي بالقوه كاركنان را بالفعل تبديل مي كند و به دنبال بهبود كاركنان در تطابق با تغييرات و فنون جديد دنياي امروز است.
مديريت عملكرد به عنوان يكي از فرآيندهاي مهم مديريت، در حيطه وظايف مديريت راهبردي منابع انساني قرار دارد و يك برنامه راهبردي از برنامه ريزي راهبردي شركت به شمار مي آيد. بسياري از صاحب نظران، ارزيابي عملكرد را جزئي از مديريت عملكرد به شمار مي آورند. حتي مديريت عملكرد را به جاي ارزيابي عملكرد توصيه مي كنند. كامينگز و اورلي (1374) مديريت عملكرد را شامل تعيين اهداف، ارزيابي عملکرد و سيستم پاداش كه رفتار كاري کارکنان را با استراتژي سازمان همسو می کند و اعضای سازمان و تكنولوژي محل كار را تنظيم مي كند، مي دانند.
مديريت عملكرد تنها به تحقق اهداف و آرمان هاي تدوين شده شركت اكتفا نكرده، بلكه، به دنبال اهداف نو با استفاده از راهبردهاي جديد در تفوق و برتري در عرصه رقابت است. دراين زمينه، هم به كميت كار توجه دارد و هم به كيفيت كار. مديريت عملكرد، يك فرآيند نظام مند متشكل از اجزاء و عناصري است كه در هدفگذاري و فعاليت خود به توسعه مستمر و دائمي سازمان و پرورش منابع انساني شركت و بهبود عملكرد توجه دارد. به طور كلي هر نظام مديريت عملكرد با يك ساختار منطقي، مي تواند انواع فعاليت هاي مرتبط با مديريت را بهبود بخشد (کورنلیوس، 2000).
ماهيت مديريت عملكرد با تشريح مراحل و عناصر آن بيشتر قابل درك خواهد بود. به همين منظور، در ادامه بحث، به شرح و توضيح مراحل آن مي پردازيم تا ضمن تبيين آنها، ماهيت مديريت عملكرد با وضوح بيشتري مشخص گردد.
تعریف مدیریت عملکرد
مديريت عملكرد ترجمه عبارت «Performance Management» ميباشد كه تعاريف متعددي از آن ارائه شده است از جمله:
مديريت عملكرد رويكردي نظاممند است كه از راه فرايندهاي تعيين اهداف استراتژيك، سنجش، جمعآوري و تحليل دادهها و بازنگري گزارش دادههاي عملكرد و به كارگيري نتايج آن، به بهبود عملكرد سازمان ميانجامد (ميرزا صادقي و همکاران، 1381).
مديريت عملكرد راهي براي تسهيل برقراري ارتباط و ايجاد تفاهم بين كاركنان و سرپرستان است و به پيدايش محيط مطلوب تر كاري و تعهد بيشترنسبت به كيفيت خدمات منجر ميشود (ابيلي و موفقي، 1382).
مديريت عملكرد را مي توان مجموعه اي از اقدامات و اطلاعات تلقي كرد كه به منظور افزايش سطح استفاده بهينه از امكانات و منابع در جهت دستيابي به هدف ها به شيوه اي اقتصادي توإم با كارايي و اثربخشي صورت ميگيرد (سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور، 1382).
فرآيند و مراحل مديريت عملكرد
مديريت عملكرد، يك فرآيند منسجم و پيوسته از اقدامات و مداخلاتي است كه جهت حركت شركت را در قالب برنامه هاي خاص، مرحله به مرحله دنبال مي كند. به طور كلي، مديريت عملكرد از مراحل زير تشكيل مي گردد:
- تعيين اهداف و مأموريت شركت: تعيين اهداف و رسالت شركت هدف و مسير حركت شركت را مشخص مي كند.
- برنامه ريزي (راهبردي و عملياتي): برنامه ريزي اعم از راهبردي و عملياتي، راه هاي رسيدن به اهداف را مشخص مي كند.
- تعيين قابليت ها و توانايي هاي موجود: ارزيابي قابليت ها و توانايي هاي موجود، شركت را در تعيين اهداف و برنامه هاي خويش ياري مي رساند.
- انتخاب شاخص ها: شاخص ها، امكان بررسي نتايج كار را فراهم مي سازند و ابزار و وسيله ارزيابي و سنجش عملكردند.
- بررسي عملكرد: عملكرد، ويژگي هاي كيفي و صلاحيت هاي فرد را در قبال اهداف، ارزش ها، عوامل مهم موفقيت و ديگر شاخص هاي عملكردي مربوط، بررسي و نيازهاي بالقوه و توسعه اي او را مشخص مي كند
- بازخورد نتايج: بازخورد نتايج، از مهمترين بخش های فرآيند مديريت عملكرد است و به بازخورد بين مديريت و كاركنان منتهي مي گردد.
- اصلاح و تدوين برنامه هاي بهبود عملكرد: برنامه ریزی بهبود عملكرد در خلاء صورت نمي گيرد و تشخيص فاصله بين آنچه كه اتفاق افتاده و آنچه كه بايد اتفاق بيفتد ضروري است.
عناصر مديريت عملكرد
عناصر مهم نظام مديريت عملكرد را تحقق اهداف، ارزش ها، خصوصيات فردي و توان بالقوه تشكيل مي دهند. نظام مديريت عملكرد، فعاليت افراد را در چارچوب اهداف تعيين شده ارزيابي مي كند. اهداف، در چارچوب وظايفي كه به افراد محول مي گردد، بيان مي شوند و نتايج مورد انتظار، در دوره اي مشخص به آگاهي كاركنان رسانده و در قالب معيارهاي معين، مورد سنجش و انداره گيري قرار مي گيرند. نظام مديريت عملكرد، نه تنها تحقق اهداف را دنبال مي كند، بلكه به ارزش هاي سازمان نيز در نحوه رفتار افراد توجه خاص دارد.
خصوصيات فردي و ويژگي هاي شخصيتي افراد مانند قضاوت، خلاقيت، ابتكار، توان سرپرستي و غيره نيز در نظام مديريت عملكرد، از اهميت فراوان برخودار است. توان بالقوه درنظام مديريت عملكرد، جايگاه ويژه اي دارد. زيرا افرادي كه داراي توان بالقوه مي باشند، بايد شناسايي و از قابليت آنان به نحو مطلوب استفاده نمود. شناسايي كاركنان توانمند و كارا، پس از ارزيابي دقيق و استفاده از آنها و از قوه به فعل در آوردن مهارت هاي دروني آنان يكي از عناصر مهم مديريت عملكرد است.
مهارت هاي مديريت عملكرد
انجام موفقيت آميز نظام مديريت عملكرد، نيازمند توجه و حمايت و درگير شدن مديران ارشد سازمان و مشاركت كاركنان است. فوايد مشاركت كاركنان در تهيه و اجراء هر نظام، از جمله نظام مديريت عملكرد، روشن است. زيرا كساني كه در تهيه و اجراء هر طرح يا برنامه اي مشاركت فعال داشته باشند، پايبندي و تعهد آنان در كسب نتايج مورد انتظار، افزايش مي يابد.
روشن است كه اجراء هيچ برنامه اي بدون حمايت مديريت عالي شركت با توفيق چنداني همراه نخواهد بود. تهيه و اجراء برنامه ها و طرح ها، نيازمند منابع و امكاناتي است كه در اختيار مديريت عالي است. علاوه بر اين، مسير كلي فعاليت شركت را مديران عالي هدايت مي كنند. چنانچه آنان تمايل و گرايش به برنامه هاي مور دنظر نداشته باشند، فعاليت افراد را تحت تأثير قرارداده و به عمليات مورد نظر سوق مي دهند.
به طور كلي، مهارت هاي مورد نياز در مديريت عملكرد را مي توان به شرح زير برشمرد:
- مهارت تعيين اهداف- شناخت مسائل مهم و اصلي، شناسايي عوامل و عناصر مهم موفقيت، تشخيص نقاط ضعف و قوت شركت، اولويت بندي و انتخاب اهداف شايسته، نيازمند مهارت و آگاهي براي تعيين اهداف است.
- مهارت تشخيص – مهارت تشخيص عملكرد، قضاوت صحيح، تشخيص نقاط ضعف و قوت عملكرد، برقراري ارتباط براي رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت از مهارت هاي لازم براي مديريت عملكرد است.
- مهارت هاي حمايتي و ارتباط – مهارت گوش دادن، فنون مذاكره، مشاوره، مهارت برقراري ارتباط، توجه به مسائل رواني كاركنان و تفويض اختيار از مهارت هاي ضروري ديگر درمديريت عملكرد است.
مهارت هاي مهم و محوري از دیدگاه آرمسترانگ (1380) به صورت شکل زیر می باشد:
نقش و اهميت مديريت عملكرد در توسعه منابع انساني
يكي از ابعاد و مقاصد مهم ارزيابي عملكرد، آگاهي از سطح مهارت و توانايي كاركنان در انجام بهينه وظايف شغلي و كشف استعدادهاي بالفعل و بالقوه آنان براي انجام وظايف و مسئوليت هاي بيشتر و همچنين شناسايي نقاط ضعف و كمبود هاي مهارتي آنان است. ارزيابي عملکرد كاركنان، اطلاعات جامع و گسترده اي نيز براي استفاده در برنامه ريزي منابع انساني در اختيار كارشناسان و مديران منابع انساني قرار مي دهد. اين جنبه از ارزيابي، عملكرد و مديريت آن، ارتباط تنگاتنگي بين مديريت عملكرد و توسعه منابع انساني ايجاد مي كند. زيرا، مديران، همواره كاركناني را كه داراي عملكرد ضعيف هستند، با تنبيه مواجه نمي سازند. بلكه، به اهداف توسعه و بهسازي نيز توجه دارند و براي كاركنان، پس از ارائه بازخوردهاي مناسب، برنامه هاي آموزشي مناسب را پيش بيني مي كنند. به همين دليل است كه آموزش يكي از عناصر و اجزاء توسعه به شمار مي آيد. از طرف ديگر، براي تحقق اهداف توسعه منابع انساني، نيازمند تدوين برنامه هاي آموزشي مي باشيم. اين برنامه ها، ممكن است كاركنان با عملكرد خوب را نيز شامل گردد. بنابراين، ارزيابي عملكرد، آموزش و توسعه، از مقوله هاي به هم پيوسته در مديريت منابع انساني محسوب مي گردند. شکل زیر نحوه جهت دار شدن توسعه منابع انسانی را نشان می دهد:
