ضرورت پرداختن به فرهنگ سازماني و اثربخشی آن در نظام های مدیریت

در مورد اين كه فرهنگ سازماني چيست و چه ارتباطي با مفاهيم مديريت دارد، ديدگاه هاي مختلف و گاه متضادي وجود دارد. ادگار شاين يكي از صاحبنظران برجسته پژوهش و نظريه‌پردازي در باب فرهنگ سازماني در مقدمه كتاب مشهور خود «فرهنگ سازماني و رهبري» مي‌گويد: فرهنگ سازماني «مفهومي است كه به دشواري مي‌توان آنرا تعريف كرد، به سختي مي‌توان آن را تجزيه و تحليل و اندازه‌گيري نمود و به سختي مي‌توان آن را مديريت كرد». همچنين برخي ديگر از صاحبنظران مثل اشنايدر و بارسو فرهنگ را يكي از عوامل مديريتي مي‌دانند كه «بيش از ساير عوامل مورد غفلت قرار گرفته و شايد بخشي از اين غفلت ناشي از دشوار بودن درك و پذيرش قدرت و نفوذ فرهنگ باشد. مديري كه در درياي تجارت بين‌المللي غوطه‌ور مي‌شود تنها نبايد مراقب امواج دريا باشد، بلكه بايد بتواند عمق و قدرت اين نیروی زیرآبی (حضور پنهان فرهنگ) را برآورد كند. اگر در انجام اين مهم موفق نشود، حيات شركت يا مجموعه تحت مديريت او به خطر خواهد افتاد.»

مقدمه

شاین می گوید فرهنگ سازماني عبارت است از مجموعه اعتقادات جمعي ناخودآگاه و مفروضاتي است كه ارزش‌ها، «دست ساخته‌هاي هنري» و فعاليت‌هاي سازمان‌ها به واسطه آنها هدايت مي‌شوند. به اين معنا كه گروهي از افراد در اين اعتقادات جمعي سهيم بوده و همچنين واكنش‌هاي آنان مبني بر اين است كه آيا رويكرد جديد و مصنوعات ناشي از آن خوب يا بد است و اين موضوع كه آيا بي‌درنگ مورد پذيرش قرار مي‌گيرند يا موجب ترس و مقاومت مي‌شوند را هدايت مي‌نمايد. مطابق نظر شاين «واژه فرهنگ مي‌بايستي انحصاراً براي سطوح عميق‌تري از عقايد و مفروضات بنيادي كه اعضاي سازمان در ايجاد آن سهيم هستند به كار رود، موضوعي كه به صورت نيمه آگاه عمل مي‌كند و به عنوان رسم رايجي از ديد سازمان نسبت به خود و محيط اطرافش تعريف مي‌شود».

چنين رويكردي به فرهنگ سازماني، ما را به جاي توصيف صرف تفاوت‌هاي موجود در ارزش‌ها و مصنوعات ـ چنانكه در بعضي از راهنماهاي پژوهشي صورت‌گرفته، به تلاش در جهت درك موضوعاتي از اين قبيل كه «چرا سازمان‌ها به انجام امور به شكل كنوني آن مي‌پردازند و چرا رهبران دچار مشكلاتي هستند كه با آنها دست به گريبانند»، رهنمون مي‌سازد. نقطة مقابل اين كه در ارتباط با ماهيت مفروضات بنيادي پذيرفته شده، يافتن نمونه و تحليل دقيق و عاري از اشتباه فرهنگ دشوار است. محقق بايستي قادر باشد فرهنگ را بر مبناي مشاهدات شخصي خود از مصنوعات، ارزش‌ها، مواد نوشتاري و گفتاري و تاريخ سازمان مورد تفسير قرار دهد.

تعاریف فرهنگ سازمانی

از موضوع «فرهنگ» بیش از 160 تعريف ارائه شده كه برخي از اين تعاريف به تعريف كلي و عام اين مفهوم و برخي ديگر به تعريف اختصاصي آن پرداخته اند. به جهت تعدد تعاريف ارائه شده از فرهنگ، برخي از صاحبنظران به دسته‌بندي آن اقدام نموده‌اند كه ذيلاَ نمونه‌اي از اين دسته‌بندي ارائه مي‌گردد:

ضرورت پرداختن به موضوع فرهنگ سازماني

در پاسخ به اين سوال كه چرا به درك فرهنگ نيازمنديم دست كم چهار دليل قابل ذكر است:

• تجزيه و تحليل فرهنگ موجب نماياندن پويائي خرده فرهنگ‌هاي درون سازمان مي‌شود.

يكي از دلايل اصلي افزايش علاقمندي به فرهنگ، آن است كه نه تنها اين مفهوم با تحليل سطوح سازماني ارتباط پيدا كرده، بلكه همچنين هدفش درك هر آن چيزي است كه هنگام كار با گروه هاي حرفه‌اي و خرده فرهنگ‌هاي مختلف با يكديگر در درون سازمان اتفاق مي‌افتد. براي مثال، اين روزها، بيشتر شركت‌ها تلاش مي‌كنند فرايند طراحي، توليد و تحويل محصولات جديد را به مشتريان با سرعت بيشتري به انجام برسانند. آنها بيش از پيش دريافته‌اند كه همكاري بخش‌هاي بازاريابي، مهندسي، توليد، توزيع و گروه‌هاي فروش نيازمند عزمي راسخ، مراقبت بيشتر و مشوق‌هاي مديريتي كمتر است. براي دستيابي به هدف مورد نظر، به درك خرده‌فرهنگ‌هاي مرتبط با هر يك از اين وظائف و طرح فرايندهاي بين‌گروهي نياز است، زيرا امكان برقراري ارتباط و تشريك مساعي ميان آنها را حتي در مرزهاي مستحكم خرده‌فرهنگي فراهم مي‌سازد.  

• تجزيه و تحليل فرهنگ وقتي ضرورت پيدا مي‌كند كه بخواهيم چگونگي تأثير و تأثر متقابل فناوري و سازمان‌ را درك كنيم.

معمولاً يك فناوري جديد بازتاب يك فرهنگ حرفه‌اي است كه پيرامون يك هسته علمي يا ابزارها و مفاهيم مهندسي جديد بنا مي‌شود. خرده فرهنگ حرفه‌اي، منعكس كنندة اين مفاهيم جديد است كه اغلب بخشي از آن مي‌تواند در درون و بخشي در بيرون از سازمان عينيت يابد. براي مثال، چندی است بحث‌هاي زيادي درباره فناوری اطلاعات و تأثير آن روي دگرگون‌ساختن كار و سازمان مطرح است. براي درك اين موضوع كه فناوری اطلاعات چگونه وارد سازمان مي‌شود و برخي از فعاليت‌هاي سازماني را دستخوش تغيير مي‌سازد، ناگزيريم كه بدانيم در فرايند استقرار فناوري، خرده فرهنگ مجموعة حرفه‌اي فناوری اطلاعات با سایر خرده‌ فرهنگ‌هاي وظیفه ای مختلف داخل سازمان‌ و نيز تعامل آن دسته از خرده‌ فرهنگ‌هائي كه موجب دگرگوني فناوري مي‌شود با يكديگر چه برخورد و تقابلی خواهند داشت. تنها در صورتي موفق به درك بخشي از پديده‌هائ مرتبط با با استقرار فناوري اطلاعات خواهيم شد كه كه از يك زاوية فرهنگي به آنها بنگريم.

• تجزيه و تحليل فرهنگي براي مديريت در پهنة مرزهاي ملي و اخلاقي ضروري است.

همان گونه كه مفهوم فرهنگ به درك پديده‌ي خرده‌ فرهنگ‌ها در سازمان‌ها كمك نموده، به لحاظ ارتباطي كه با تحليل‌هاي گسترده‌تر ملي و اخلاقيات دروني دارد، بيشتر سازمان‌ها خود را ملزم مي‌دانند كه در قالب انعقاد قراردادهاي مشترك، ائتلاف‌هاي راهبردي، ادغام و تملك شركت‌ها، با ملل و فرهنگ‌هاي ديگر كار كنند. مديران همواره به اين صورت شناخته شده‌اند كه ناگزيرند در گستره‌ مرزهايي چنين دشوار كار كنند، و تنها در همين سال هاي اخير است كه پژوهشگران و مشاورين به توسعه مفاهيم و ديدگاه‌هايي پرداختند كه ما را به تجزيه و تحليل و حل اين مشكلات قادر مي‌سازد. مشكل جدي كه در صحنه وسيع‌تر بين‌فرهنگي با آن روبرو هستيم اين است كه سوءتفاهم‌هاي فرهنگي معمولاً به صورتي غيرقابل بحث‌ مورد توجه قرار مي‌گيرند. براي جلب توجه يك شخص به فرهنگ ديگر، به ناچار رفتارهائي را بروز مي‌دهيم كه ريسك رنجاندن آن شخص قابل درك نيست. بنابراين بيشتر از آن كه به لحاظ فرهنگي متابعت و همرنگي نمائيم تحمل مي‌‌كنيم.

• بدون توجه به فرهنگ به عنوان نخستين منبع مقاومت در برابر تغييرات، يادگيري سازماني، تحول، و تغييرات برنامه‌ريزي شده  قابل درك نخواهد بود

شاین فرهنگ را الگوئي از مفروضات اساسي می داند كه توسط گروهي خاص ايجاد، كشف و توسعه يافته و نحوة‌ مقابله با مشكلات ناشي از تطابق بيروني و انسجام دروني را مي‌آموزد و آن قدر در اين ارتباط كارآمدي داشته كه به عنوان يك عامل معتبر مورد توجه قرار گرفته و به عنوان شيوه‌ي صحيح ادراك، تفكر، احساس و مقابله با مشكلات به افراد جديد سازمان آموخته مي‌شود.

الگوها يا سطوح مختلف فرهنگ سازماني

پژوهشگران به منظور مطالعه رابطه‌ي ميان نوع فرهنگ و اثربخشي سازماني تلاش زيادي كرده‌اند تا انواع (طبقه‌بندي‌هاي) مختلف فرهنگ سازماني را شناسائي و اندازه‌گيري نمايند. اين فعاليت به واسطه وجود اين امكان كه فرهنگ‌هاي اصلي (در مقابل خرده‌فرهنگ‌ها) از اثربخشي بيشتري برخوردارند تشديد شد. به عقیده كنيكي و كريتنر متاسفانه پژوهش‌هاي به عمل آمده نتوانست نوع‌شناسي جامعي از سبك‌هاي فرهنگي ارائه دهد كه مورد پذيرش همگان قرار گيرد. در اين جا نمونه‌هاي معروفی از تلاش‌هائي كه در جهت نوع‌شناسي فرهنگ سازماني صورت گرفته ارائه مي‌گردد.

• نوع‌‌شناسي كوئين و روهرباف ( 1983) و كوئين (1988)

كوئين و روهرباف (1983) علاقمند بودند ارزش‌هاي مؤثر در اثربخشي سازماني را از ديد كاركنان تعيين نمايند. پژوهش آنها نشان داد كه ارزش‌هاي مرتبط با اثربخشي سازماني به چهار گروه، قابل دسته‌بندي است. در همين ارتباط كوئين (1988) به ارائه مدلي از فرهنگ سازماني بر پايه دو بعد فرايندهاي سازماني (ارگانيك در مقابل مكانيك) و جهت‌گيري سازماني (دروني در مقابل بيروني) پرداخت كه نتيجه آن چهار نوع فرهنگ سازماني به شرح زير مي‌باشد: 1 . فرهنگ قبيله‌اي  2 . فرهنگ بازار 3 . فرهنگ ويژه‌سالاري یا ادهوکراسی 4 . فرهنگ سلسله‌مراتبي

در مدل كوئين، وجه مشخصه ‌«فرهنگ قبيله‌اي» (ارگانيك، دروني) تأكيد بر پيوستگي، كار گروهي و تعهد نسبت به سازمان است. در حالي كه «فرهنگ بازار» (مكانيكي، بيروني) با رقابت و دستيابي به هدف مشخص مي‌گردد. تمركز «فرهنگ ويژه‌سالاري» (ارگانيك، بيروني) بر خلاقيت، كارآفريني و پويائي است و نهايتاً، وجه مشخصه‌ «فرهنگ سلسله‌مراتبي» (مكانيكي، دروني) دستورات، قوانين و مقررات، يكنواختي و كارائي است.

• مدل شناختي فرهنگ سازماني ادگار شاين (1985)

از ديدگاه شاين، فرهنگ، خود را در سه سطح نشان مي­ دهد: مصنوعات، ارزش ­هاي پذيرفته شده و فرض­ هاي زيربنايی. مصنوعات، اولين لايه­ فرهنگ هستند. پديده ­هاي سطحي شامل هر آنچه مشاهده، شنيده و حس مي­ شود است؛ از آن­ جمله رفتار روزمره، محيط مادي، شيوه­ ارتباط، سبک لباس پوشيدن، آئين­ ها و مراسم، انتشارات، اسطوره­ ها، داستان­ ها و … سطح دوم فرهنگ متشکل از ارزش ­هاي پذيرفته شده است؛ استراتژي­ ها، اهداف و فلسفه­ هايي که رسماً توسط گروه اعلام شده­ اند. فرض­ هاي زيربنايي نشانگر سومين و ژرف­ترين سطح فرهنگ و همچنين اساس آن است، که در آن، باورها، ادراکات و احساسات ناخودآگاه و بديهي در مورد سازمان و محيط به عنوان منبع نهايي ارزش­ها و انگيزه­ هاي عمل نقش ايفا مي­ کنند. يک پژوهشگر با دسترسي به فرض ­هايي زيربنايي نه تنها کليد فرهنگ مورد بررسي را بدست مي­ آورد، بلکه راهنماي لازم براي کشف مفاهيم در سطح ديگر را هم در اختيار خواهد داشت. تنها پس از کشف فرض ­ها است که مي­ توان مصنوعات را بدرستي تفسير کرد و اعتبار ارزش­ هاي پذيرفته شده را ارزيابي نمود.

شاين همچنين در رويكردي جديدتر (1996)  نشان داد كه چگونه مي‌توان به صورت نمادين با يك نوع‌شناسي كلي از خرده فرهنگ‌ها در سازمان روبرو شد. وي مدعي است كه در هر سازماني اساساً سه خرده فرهنگ متفاوت وجود دارد؛ اين خرده فرهنگ‌ها عبارتند از «اپراتورها»، «مهندسان» و «مديران اجرائي». اين امكان وجود دارد كه اين خرده فرهنگ‌ها، مفروضات بنيادي برخي از حوزه‌هاي بسيار محوري واقعيت را دستخوش تغيير نمايند. وي خاطر نشان مي‌كند كه «اين گروه اپراتورها هستند كه آماج برنامه‌هاي تغيير و تلاش‌هاي يادگيري سازماني قرار مي‌گيرند» و «از سازماني به سازماني ديگر درمي‌يابيم كه هنوز نوآوري‌ها و عمليات اثربخش‌تر نيز نتوانسته اشاعه فرهنگ پيشرفت يا تداوم آن را موجب گردد». شاين چنين ادعا مي‌كند كه: «اين خط فكري، ما را به اين نتيجه مي‌رساند كه سازمان به عنوان يك واحد، هرگز به ايجاد يك سيستم يادگيري پايدار قادر نخواهد بود مگر آنكه تعارض ذاتي ميان اين سه خرده فرهنگ را برطرف نمايد.» تغييرات روزافزون فرهنگ، از طريق يادگيري امكان پذير است؛ از آغاز كار تا حصول نتيجه به زمان زيادي نياز است. معمولاً اعضاي سازمان درصورتي با پذيرش يك رويكرد جديد بيشترين مخالفت را ابراز مي‌كنند كه با فرهنگ آن سازمان در تعارض باشد. به نظر وي برخي از تركيبات ارائه شده به نحو بسيار مطلوبي موفق و برخي ديگر نيازمند تفسير مجدد مفروضه‌هاي زيربنائي فرهنگ مي‌باشند.

• نوع‌شناسي كوك و زومال (1993)

از ديد اين دو دانشمند به طور كلي سه نوع فرهنگ سازماني وجود دارد، اين نوع‌ها عبارتند از: سازنده، منفعل ـ دفاعي و تهاجمي ـ دفاعي . هر نوع با يكسري باورهاي مرجعِ متفاوت مرتبط است. باورهاي مرجع، معرف آن دسته از افكار و باورهاي فرد است كه در مورد چگونگي رويكردهاي مورد انتظار اعضاي يك گروه خاص يا سازمان نسبت به كارشان و تعامل با ديگران دارند. فرهنگ سازنده، فرهنگي است كه در آن كاركنان ترغيب مي‌شوند تا ضمن تعامل با ديگران، روي پروژه‌ها و وظائف محوله به گونه‌اي كار كنند كه آنها را در برآوردن نياز به رشد و توسعه ياري نمايد. اين تيپ از فرهنگ مؤيد باورهاي مرجعي است كه با انگيزه‌هاي پيشرفت، خودشكوفائي، انسان‌گرائي ـ تشويق، و تعلق و دلبستگي همخواني دارد. در مقابل، فرهنگ منفعل ـ دفاعي از طريق يك باور مهم كه كاركنان مي‌بايستي به گونه‌اي با ديگران تعامل داشته باشند كه امنيت شغلي آنها تهديد نشود، متمايز مي‌گردد. اين فرهنگ با باورهاي مرجع؛ توافق، قرارداد، وابستگي و اجتناب همخواني دارد. سرانجام، شركت‌هائي با فرهنگ تهاجمي ـ دفاعي كاركنانشان را تشويق مي‌كنند تا به شيوه مؤثري در جهت حفظ مقام و امنيت شغلي‌شان گام بردارند. اين نوع از فرهنگ تا حد زيادي از طريق باورهاي مرجعي كه منعكس كنندة مخالفت، قدرت، رقابت، و كمال‌گرائي است مشخص مي‌گردد».

اگرچه ممكن است در هر سازماني يكي از نوع‌هاي فرهنگي به صورت غالب ظاهر شود ولي هنوز اين امكان وجود دارد كه باورهاي مرجع و ويژگي‌هاي ساير گونه‌ها نيز آشكار شود. پژوهش‌ها حكايت از آن دارد كه سازمان‌ها مي‌توانند داراي خرده فرهنگ كاركردي، خرده فرهنگ سلسله‌مراتبي بر اساس سطح فرد در سازمان، خرده فرهنگ جغرافيائي، خرده فرهنگ شغلي مبتني بر عنوان سازماني يا پست فرد، خرده فرهنگ اجتماعي برآمده از فعاليت‌هاي اجتماعي از قبيل گروه هاي ورزشی و عضويت در يك باشگاه و کتابخانه و فرهنگ‌هاي متقابل باشد. نكته مهم براي مديران اين است كه از امكان بروز برخورد ميان زير گروه‌هايي كه قادرند عملكرد كلي سازمان را به تحليل ببرند آگاهي داشته باشند.

• نوع‌شناسي تائونو ككاله (1998)

اين محقق بر مبناي مفروضات اساسي پنجگانه ادگار شاين به ارائه يك نوع‌شناسي فرهنگي مبادرت نمود و نقش آن را در موفقيت يا عدم موفقيت استقرار مديريت كيفيت جامع در تعدادي از شركت فنلاندي مورد آزمون قرار داده است. انواع فرهنگ سازماني شناسائي شده توسط ككاله عبارتند از: (1) «قانون‌گرا»  (2) «رابطه‌گرا» (3) «رهبري نوآور».

• مدل فرهنگ سازماني دانيل دنيسون و  انيل ميشرا (1995)

دانيل دنيسون و انيل ميشرا چهار ويژگي (صفت) براي فرهنگ سازماني قائل شده‌اند. اين ويژگي‌ها عبارتند از: مشاركت، هماهنگي، انطباق و مأموريت. دنيسون در تحقيقات اخير خود هر يك از صفات چهارگانه فرهنگ سازماني را با استفاده سه شاخص و هر شاخص با كمك پنج پرسش (گويه پيمايشي) مورد اندازه‌گيري قرار داده است.

• ابعاد فرهنگ سازماني از ديدگاه گيرت هافستد

گيرت هافستد مطالعات و تحقيقاتي با هدف اثبات نقش و تأثير تفاوت‌هاي فرهنگي بر مديريت انجام داد. اين تحقيقات كه بسيار مهم‌اند، سه دهه بعد پيگيري و دنبال شدند. هافستد براي انجام اين تحقيق از 116 هزار نفر از كاركنان شركت آي.بي.ام در 40 كشور مختلف دنيا و از جمله ايران نظرسنجي كرد. در اين نظرسنجي از پرسش‌شوندگان درخواست مي‌شد كه نظر خود را درباره بهترين شيوه مديريت و محيط كاري بيان كنند. هافستد بر اساس يافته‌هاي اين نظرسنجي چهار بعد «ارزشي» را مشخص ساخت كه كشورها از حيث اين ابعاد با يكديگر تفاوت داشتند. اين چهار بعد عبارت بودند از: فاصله قدرت، ابهام گريزي/پرهيز از عدم اطمينان يا احتياط، فردگرائي در مقابل جمع‌گرائي، و مردسالاري در مقابل زن‌سالاري». وي بر اساس نتايج خود، ايران را از نظر فرهنگي چنين توصيف مي‌كند:

فردگرايي: متوسط بالا

جمع‌گرايي: متوسط بالا

پرهيز از عدم اطمينان: متوسط پايين

فاصله قدرت: متوسط بالا

زن‌گرايي: متوسط پايين

مردگرايي: متوسط بالا

در سال 1993 يك پروژه بزرگ تحقيقاتي با عنوان GLOBE (رهبري و اثربخشي رفتار سازماني در مقياس جهاني) تحت رهبري رابرت هاوس آغاز به كار نمود. در اين پروژه بيش از 170 دانشمند علوم اجتماعي و مديريت از بيش از 61 كشور جهان و از جمله ايران در مورد رابطه ميان فرهنگ و رهبري به مطالعه مي‌پردازند. اين گروه بر اساس پژوهش‌هاي هافستد، 9 بعد فرهنگ سازماني را شناسائي و مورد بررسي قرار داده‌اند. اين ابعاد عبارتند از:

1. پرهيز از عدم اطمينان (ابهام گريزي)
2. فاصله قدرت
3. جمع‌گرائي ـ اجتماعي
4. جمع‌گرائي ـ  در گروه
5. عدم تبعيض جنسي (مساوات ميان زن و مرد)
6. عصبيت و پرخاشگري
7. آينده گرائي (برنامه‌سازي، پيش‌بيني و داشتن چشم‌انداز‌هاي بلندمدت در جامعه)
8. انسان‌گرائي
9. عملكردگرائي.

• مدل ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني استيفن رابينز

رابينز معتقد است 10 ويژگي وجود دارد كه «در مجموع معرف و نمايانگر عصاره فرهنگ سازماني است». اين ويژگي‌ها عبارتند از:

 خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند.

 ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازي نمايند.

 رهبري: ميزاني كه سازمان هدف ها و عملكردهائي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد.

يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روشي هماهنگ عمل مي‌كنند.

حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند يا از آنها حمايت مي‌كنند.

 كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افراد اعمال مي‌كنند.

 هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند.

 سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوة تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخص‌هاي عملكرد كاركنان قرار دارد و نه بر اساس سابقه خدمت، پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخصها.

 سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.

الگوهاي ارتباطي: ميزان يا درجه‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب اختيارات رسمي محدود مي‌شود.

• مدل تقسيم‌بندي فرهنگ سازماني كوئين و مك گراث

گراث با استفاده از شش عامل يا ضابطه به تقسيم‌بندي چهار نوع فرهنگ سازماني عقلايي، ايدئولوژيك، توافق و مشاركت و سلسله‌مراتبي مبادرت ورزيده است. انواع فرهنگ سازماني و عوامل مشخصه آن در نگاره  زير آمده است.

• اندازه‌گيري ابعاد فرهنگ سازماني برودفوت و اشكنسي

برودفوت و اشكنسي (1994) پژوهش‌هاي برجسته‌اي را در زمينه گردآوري و ارزيابي ابزارهاي گوناگون بررسي فرهنگ سازماني به عمل آورده‌اند. مطالعات آنها در برگيرندة هجده ابزار پيمايش توصيفي فرهنگ و اثربخشي سازماني است كه از لحاظ اعتبار و روائي ابزارها تنوع زيادي وجود داشته است؛ اين دو پژوهشگر خاطرنشان ساخته‌اند كه «هيچ يك از اين ابزارها بدون نقيصه‌هاي جدي نبوده‌ است». آنها بر پايه ابزارهاي هجده‌گانه اوليه، نسبت به ساخت يك مقياس جديد شامل 50 گويه (عبارت) اقدام نمودند كه 41 گويه، ماخوذ از ابزارهاي اوليه بوده است. اين گويه‌ها در مجموع، ده بعد اصلي فرهنگ سازماني را كه از پيشينه پژوهش‌هاي قبلي تلخيص شده بود اندازه‌گيري و مورد مقايسه قرار مي‌دهند. در تحليل عوامل انجام شده توسط برودفوت و اشكنسي در سال 1994 سه عامل استخراج شده است كه تحت عناوين تيپ فرهنگي رهبري نوآور ، قانون‌ مدار  و رابطه‌مدار نام‌گذاري شده است.

دانلود پرسشنامه سنجش فرهنگ سازماني برودفوت و اشكنسي

نقش فرهنگ سازماني در اثربخشي نظام هاي مديريت

دفت، يكي از صاحبنظران برجسته مديريت، فرهنگ سازماني را يكي از عوامل چهارگانه مؤثر بر اثربخشي سازمان معرفي و عناصر تشكيل دهندة آن را جوي آكنده از اعتماد، بهره‌وري از مجراي كاركنان و داشتن ديدگاه بلند مدت ذكر مي‌كند.

عوامل متعددي در اثربخشي نظام هاي مديريت به طور كلي شناسايي و معرفي شده‌اند كه در اين ميان نقش فرهنگ سازماني برجسته‌تر مي‌نمايد. به نظر مي‌رسد رابطة ميان فرهنگ سازماني و كارايي و اثربخشي نظام‌هاي مديريت رابطه‌اي دو سويه‌ و متقابل باشد. از يك سو اصول كيفيت را مي‌توان در آئينه نگرش‌ها و رفتارهاي كاركنان نگريست كه خود نيازمند فرهنگي متشكل از ارزش‌ها، باورها و رفتارهايي است كه پشتيبان و تقويت كننده اين اصول هستند و از طرف ديگر، بدون وجود فرهنگي حمايت‌كننده و به مجرد رفع فشار‌هاي ناشي از پاداش، جريمه‌ها و توجه بع مديريت و غیره، رفتارها به الگوهاي آموخته شده قبلي بر‌مي‌گردد. همچنين وجود يك سيستم مديريت كيفيت مثلاً مبتني بر ايزو 9000، پايه و اساسي براي توسعة يك فرهنگ كيفيت محسوب مي‌گردد كه مي‌تواند به بهبود عملكرد، كارايي و رقابت سازمان منتهي شود. اما در اين ارتباط، قدرشناسي از كاركنان، تواناسازي آنها و ايجاد انگيزه و پاداش عامل كليدي محسوب مي‌شود. قبل از اينكه بتوان تمامي مشتريان بيروني مهم را راضي كرد يا خشنود ساخت، اين مشتريان داخلي هستند كه مي‌بايستي پيش از همه راضي شده باشند».

جمع بندی

فرهنگ سازماني يكي از متغيرهاي مهم و مؤثر بر اثربخشي سازماني است. همان طوري كه برخي از صاحبنظران مديريت از جمله آرمسترانگ خاطر نشان كرده‌اند يكي از استراتژي‌هاي مهم مديريت منابع انساني، مديريت فرهنگ سازماني است كه معمولاً به دو شكل تقويت فرهنگ موجود و يا تغيير آن صورت مي‌گيرد. از آنجايي كه پيش‌نياز و قدم اول استقرار هر يك از استراتژي‌هاي تقويت و يا تغيير شناخت وضع موجود فرهنگ، شناخت ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني است، لذا لازم است ويژگي‌هاي ياد شده به صورت مستمر و رسمي توسط سازمان مورد اندازه‌گيري و بررسي قرار گرفته و تغييرات احتمالي آن جهت اتخاذ تدابير و سياست‌هاي لازم در دسترس قرار گیرد.

سازمان‌ها علاوه بر وجود يك فرهنگ سازماني كلي، داراي خرده‌ فرهنگ‌هايي نيز هستند كه به نوبه خود فعاليت‌ها و عملكرد سازماني را تحت تأثير خود قرار مي‌دهد و به همين جهت ضرورت دارد كه اين خرده‌فرهنگ‌ها نيز به دقت شناسائي و مديريت شوند. اعمال هر نوع تغيير سازماني (به ويژه هر آنچه كه از مصاديق تحول سازمانی محسوب مي‌شود) مستلزم بررسي و تجزيه و تحليل همه جانبه ميزان انطباق فرهنگ موجود با الزامات و نيازمندي‌هاي تغييرات مورد نظر و اتخاذ تصميمات سنجديده و برنامه‌ريزي شده در اين ارتباط مي‌باشد. چرا كه يكي از عوامل موفقيت و يا شكست  برنامه‌هاي تحول سازمانی ميزان انطباق يا عدم انطباق آن با ويژگي‌هاي فرهنگي سازمان شناخته شده است.