سازمان ها، تشكل ها ي انساني بوده كه به منظور انجام كار در راستاي اهدافي خاص تحقق مي يابند. گرچه در جهان پوياي امروز سازمان ها، با فناوري هاي نوين مواجه بوده اما هنوز از انسان بي نياز نبوده و توسط انسان ها برنامه ريزي شده و اداره مي گردند. از اين رو اين منبع اساسي سازمان بايد اداره شود، پرورش گردد، رشد يابد و امكانات و تسهيلات رفاهي او و خانواده اش فراهم آيد.
مقدمه
در نگاه جديد مديريت منابع انساني، انسان به عنوان كليدي ترين عنصر و نه به عنوان يكي از منابع نگريسته مي شود كه نه فقط بايد به اداره او در درون سازمان پرداخت بلكه بايد محيط فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي او را لحاظ نمود، تا بتوان به درستي توان او را در خدمت اهداف سازمان قرار داد. موفقيت هر سازمان بستگي به تخصيص و به كار گيري مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني سازمان در برنامه هاي آن دارد و اين امر در صورتي امكان پذير خواهد بود كه اين سازما نها بتوانند مهارت ها، توانايي ها و خصوصيات فردي و جمعي كارمندان خود را در راستاي اهداف سازمان به كار گيرند. توجه به نيروي انساني در سازمان ها طي سال هاي اخير بخش عظيمي از زمان و سرمايه، سازمان هاي پيشرو را به خود اختصاص داده است. اكنون مديران هوشمند آگاهند كه هر قدر در زمينه توسعه و ارتقاء نيروي انساني سرمايه گذاري كنند موفقيت، كارآيي و برتري رقابتي سازمان خود را تضمين كرده اند. اگر يكي از مهمترين ابداعات قرن حاضر را سازمان هاي نوين بدانيم، توفيق اين سازمان ها در گرو استفاده موثر از منابع و تركيب كار آمد آن در اجراي راهبرد هاي سازماني آنها است. نيروي انساني و اهميت آن در سازمان حقيقتي است كه امروزه از نظر هيچكس پوشيده نيست. نقش و جايگاه اين منبع سرشار و توانمندي هاي بي نظير او، حيات و دوام سازمان ها را در گرو جلب رضايت و توجه افزونتر به خود نهاده است. يكي از نخستين وظايف مديران ايجاد انگيزه در كاركنان و توجه به نيازهاي آنان است. به گونه اي كه عملكرد آنان به بالاترين سطح ممكن برسد و براي تحقق اثر بخشي اهداف فردي و سازماني كوشش كنند. ودر نهايت باعث كاهش غيبت، ترك خدمت و جابجايي در سازمان شوند.
نظام نگهداري منابع انساني
نگهداري كاركنان سازمان ها به ويژه نگهداري مديران، ابعاد وسيعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزاياي دريافتي، يا تامين بهداشت و ايمني در محيط كار دارد. ضمناً نبايد چنين تصور شود كه توقعات كاركنان از سازمان هايشان در همه جا و در هر فضاي كاري يكسان است و به راحتي مي توان اين توقعات را تشخيص داد. تصور هر فضاي فرهنگي از كيفيت زندگي كاري تصوير ويژه اي است كه مديران بايد در جهت شناخت آن تلاش نمايند. زماني كه از امور مربوط به حفظ و نگهداري نيروي انساني در يك سازمان صحبت مي شود، لازم است ابعاد گوناگون و پيچيده اي كه نيازها و تمايلات فردي، گروهي و سازماني را بوجود مي آورد و تفاوتهاي فردي و گروهي در تعبير از شرايط كار با كيفيت مورد توجه قرار گيرد و انسان ها با تمام ابعاد وجودشان در رابطه با كار و زندگي اجتماعي مورد مطالعه قرارگيرند.
دانلود پرسشنامه محقق ساخته شناسائي عوامل نگهداري نيروي انساني
نگاه به انسان به عنوان يك سيستم يا جزيي از يك سيستم كاري نبايد اين تصور را بوجود آورد كه مي توان انسان را مانند يك سيستم مكانيكي مورد مطالعه قرار داد بلكه شناخت ابعاد ناملموس انسان است كه نگهداري او را دشوار مي سازد. مقوله نگهداري نيروي انساني معمولاً جدا از تدابير كاربرد موثر منابع انسانـي به كـار مي رود و توجيه اين مطلب تا حـدي متاثر از نظـريه دو عاملـي هرزبرگ مي باشد. بدين معني كه عوامل نگهدارنده كاركنان تا حدي با عوامل برانگيزاننده متفاوت است. در عين حال عوامل نگهدارنده (بهداشتي) در همه جوامع و در همه سازمان ها همان عواملي كه مورد نظر هرزبرگ بوده است، نخواهد بود و بر حسب اينكه فرهنگ جوامع و فرهنگ سازمان ها مجهز به چه باورها و ارزش هاي مشتركي باشد عوامل نگهدارنده و برانگيزاننده متفاوتند. آنچه كه در طراحي نظام نگهداري منابع انساني حائز اهميت است همسوئي تدابير و راهبردهاي نظام نگهداري با اهداف و راهبردهاي سازمان مي باشد. نمودار زیر نمايي از نظام نگهداري منابع انساني (مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار، ناصر مير سپاسي) را ارائه مي دهد.
ايمني و بهداشت کارکنان
ايمني و بهداشت كارمند مسئله اي است كه به طور روز افزوني مورد توجه سازمان ها قرار مي گيرد. كارفرمايان به طور فزاينده اي منابع مادي و معنوي خود را براي حمايت از رفاه كاركنان سرمايه گذاري مي كنند. ايجاد جو كاري سالم و ايمن به همكاري كارفرمايان و كاركنان با يكديگر نياز دارد. تأمين محيط كار سالم و ايمن فرايندي دو طرفه است. اول اينكه معيار هاي مقرر شده دولتي مورد توجه قرار گيرد، به كار گرفته شود، و مرتب مورد باز بيني قرار گيرد. دوم اينكه كارفرمايان و كاركنان در طراحي، ايجاد و اداره برنامه هاي بهداشت و سلامت به طور مداوم همكاري نمايند.
برنامه ايمني در سازمان
اجراي طرح ايمني در هر سازمان باعث كاهش حوادث مي گردد. طرح ايمني بطور وضوح از رويداد هاي ناشي از واكنش كاركنان كه منجر به حادثه مي شود جلـوگيــري مي كند. هدف اساسي هر برنامه ايمني ايجاد ايمني فكري براي كاركنان است. بنابراين اكثر برنامه هاي ايمني براي حفظ و ايمني كاركنان و جلوگيري از حوادثي كه منجر به مشغوليات ذهني كاركنان مي شود طرح ريزي مي گردد. نگرش هاي متفاوت و متنوعي براي تدوين و اجراي برنامه ايمني كاركنان وجود دارد. ولي بطور كلي رعايت چهار عنصر اساسي براي موفقيت برنامة ايمني پيشنهاد شده است:
- برنامه بايد واقعي و درست باشد نه فقط بطور اتفاقي از طرف مديريت عالي حمايت شود.
- برنامه ايمني به نحوي تدوين گردد كه جزء وظايف مدير اجرايي باشد. همة مديران ايمني را به عنوان يك برنامة تكميلي براي ساير فعاليت هاي خود قلمداد كنند.
- برنامه ايمني بايد القاء كننده نگرش مثبتي در سازمان باشد و در جهت ايجاد روحيه تدوين گردد و اين باور در كاركنان بوجود آيد كه رعايت مقررات ايمني به زحمتش مي ارزد و ايجاد رضايت مي كند.
- مسئوليت كلي ايمني به يك فرد يا يك بخش در سازمان واگذار شود. معمولاً مدير منابع انساني يا يكي از كاركنان ارشد اين مسئو ليت را بر عهده مي گيرد.
برنامه بهداشت كاركنان
تا زمان هاي اخير به ايمني و جلوگيري از حوادث خيلي بيشتر از بهداشت كاركنان توجه مي گرديد، ليكن اين نگرش اكنون تغيير كرده است. بررسي هاي سال هاي اخير نشان داده است كه هزينة ناشي از امراض بيشتر از حوادث در سازمان هاست وروز به روز اين ارقام رو به افزوني مي باشد. علاوه بر اين علل زيادي در ارتباط با بهداشت كاركنان وجود دارد كه بر شغل مورد تصدي آنان اثر دارد. سازمان هاي زيادي نه تنها كوشش مي كنند تا عوامل موثر بر سلامتي كاركنان را از بين ببرند، بلكه برنامه هايي به منظور بهبود سلامتي كاركنان نيز تدارك ديده اند. شدت و ضعف اين اقدامات بستگي به توجه مديريت منابع انساني و ميزان احتمال بروز خطرات مربوط به مشاغل مي باشد.
در نهايت نتيجة اين اقدامات حفظ نيروي كار با تجربه و متخصص و افزايش بهره وري در سازمان است. در سال هاي اخير علاوه بر تدارك برنامه هاي بهداشتي و جسماني، توجه فزاينده اي به مسائل رواني به وجود آمده است. مسايل رواني كاركنان هم در داخل سازمان و هم در خارج آن باعث بروز مسائلي از قبيل: اعتياد، عصبانيت شديد، سوء استفاده از داروها، ايدز، سرطان و غيره مي شود. لذا ضرورت توجه مديريت منابع انساني براي رفع كاهش اين عوامل الزامي است. در شرايط كنوني، ديگر وظيفه مديريت منابع انساني داشتن جعبه كمك هاي اوليه، توزيع مسكن و مواد و ابزار زخم بندي و غيره نيست بلكه فلسفة وجودي اين واحد تأكيد بر حفظ ارزش ها و تامين سلامت روح و روان و جسم كاركنان است.
خدمات رفاهي کارکنان
خدمات رفاهي از عوامل عمده حفظ و نگهداري منابع انساني به حساب مي آيد و در واقع مكمل اقدامات عمليات نگهداري مي باشد. فراهم آوردن خدمات رفاهي و تسهيلات ورزشي و بهبود كيفيت و شرايط محل كار، كمك در تهيه مسكن و غيره از وظايف خاص مدير منابع انساني بوده و لازم است در جهت بهبود اينگونه خدمات تلاش مستمر انجام گيرد. فعاليت مديريت در برقراري خدمات رفاهي عملي يك طرفه نبوده و برنامه هاي مربوطه نبايد بر اساس نظريه كمك و دستگيري تهيه شود و جنبه تفقد و بزرگ منشي پدرانه نسبت به كاركنان را دارا باشد بلكه هر گونه اقدامي در اين باره بايد بر پايه شركت افراد و مسئوليت مشترك و متقابل و دور از هر نوع تبعيض صورت پذيرد. دامنه فعاليت هاي خدمات رفاهي بسيار وسيع و گسترده است و بر حسب برنامه ها و خط مشي هاي مربوطه، نوع سازمان، كوچكي و بزرگي و محل مؤسسات، كيفيت منابع انساني و عواملي از اين قبيل تغيير مي كند.
برنامه هاي رفاهي باعث بوجود آمدن فرصت هاي مساعد جهت رفع خستگي هاي ناشي از كار و فعاليت و ايجاد روحيه دوستي و رفاقت بين كاركنان و افراد خانواده هاي آنان مي گردد. خدمات مربوط به برنامه هاي رفاهي كاركنان و فعاليت هاي خارج از ساعات كار را شامل مي شود كه از نتايج حاصله از آن سازمان و كارمندان مشتركاً منتفع مي گردند. از اين رو شرط اساسي توفيق در اجراي برنامه هاي مزبور رعايت اصول مسئوليت مشترك و متقابل است. به همين جهت برنامه ريزي و سازماندهي و نظارت در برنامه هاي خدمات رفاهي بهتر است با مشاركت كاركنان انجام شود. خدمات و اقدامات رفاهي را مي توان به شرح زير طبقه بندي نمود:
- تامين وسائل اياب و ذهاب كاركنان
- ايجاد غذاخوري و تسهيلات مربوط به آن
- خانه سازي و تامين مسكن
- ايجاد شركت هاي تعاوني و صندوق تعاون و قرض الحسنه
- ايجاد باشگاه هاي ورزشي و تفريحات سالم
- ارائه كمك هاي فكري و روان پزشكي
- انتشار نشريه هاي مختلف سياسي، فرهنگي، فني و نظير اينها
- تخفيف كارمندي يا كارگري
- مهد كودك
- كمك هزينه تحصيلي يا كمك شهريه براي كاركنان و افراد تحت تكفل آنان
- وام هاي كم بهره يا قرض الحسنه
- در اختيار گذاشتن خودرو براي انجام كارهاي اداري يا شخصي.
- برنامه هاي تشويقي براي فرزندان
- و غیره
خدمات و مزاياي رفاهي در صد كوچكي از مجموع حقوق و مزايا را تشكيل مي دهد، با اين حال از نظر برخي كاركنان بسيار شوق انگيز است و از نظر بعضي ديگر الزامي است. برخي از آنها در ايجاد شأن و منزلت سازماني جايگاهي مهم دارند و گروه ديگر مانند (مهد كودك) ابزاري هستند براي ارائه خدمت بهتر از سوي كاركنان.
اثر رضايت و عدم رضايت از كار در نگهداري منابع انساني
از جمله تلاش هاي مديريت در جهت حفظ و نگهداري منابع انساني ايجاد رضايت در كاركنان و جلوگيري از عدم رضايت آنهاست. در اين زمينه نظرات و پژوهش هاي مختلف مطرح است در اينجا تنها به نظريات و يافته هايي اشاره مي شود كه در رابطه با نگهداري منابع انساني است. بر اساس نظريه بهداشت سازماني (نظريه بهداشت – انگيزش هرزبرگ) اقدامات مديريت در جهت اداره كاركنان را مي توان به دو دسته تقسيم نمود:
- اقداماتي كه باعث كاهش عدم رضايت كاركنان مي شود.
- اقداماتي كه باعث رضايت كاركنان مي شود.
بر اساس نظريه فوق اقداماتي كه باعث كاهش عدم رضايت كاركنان مي شود عامل ايجاد بهداشت سازماني و اقداماتي كه ايجاد رضايت مي كنند عامل انگيزه كار بيشتر و بهتر است. از جمله اقداماتي كه عامل كاهش عدم رضايت دانسته شده: علاوه بر كفايت نسبي حقوق و دستمزد، رفع نواقص خط مشي هاي سازماني، بهبود رفتار مديران و سرپرستان، ايجاد ارتباط صحيح بين كاركنان، ترميم و بهسازي محيط خدمت و تسهيلات كار را مي توان نام برد.
در تأييد يا رد نظريه فوق بحث ها و يافته هاي مختلف وجود دارد. بعضي از يافته ها اين نظريه را كاملاً تأييد نمي كنند. با اين همه تئوري مزبور در بين صاحب نظران از اعتبار ويژه اي برخوردار است و كاملاً بجاست كه اين تئوري و نظريه هاي مشابه آن در جوامع مختلف نيز مورد ارزيابي قرار گيرد و ميزان اعتبار آن در ساير فرهنگ ها مشخص گردد. نتيجه حاصل از ارائه نظريه فوق اينكه همبستگي مستقيم و مثبتي بين عامل رضايت و تداوم خدمت كاركنان در سازمان وجود دارد. به عبارت ديگر هر قدر درجه رضايت كاركنان از شرايط كارشان بيشتر باشد امكان اينكه محل كار خود را ترك كنند كمتر و هر قدر نارضايتي بيشتر باشد غيبت، استعفاء و گريز از سازمان بيشتر خواهد شد. ضمناً نبايد تصور شود كه همه افرادي كه سازمان را ترك نمي كنند وجودشان براي سازمان مفيد است. براساس پژوهش هاي انجام شده مي توان گفت بدترين عناصر هر سازمان افرادي هستند كه رضايت شغلي ندارند ولي اجبار آنهارا وادار به ماندن در سازمان نموده است. براساس اين نوع تحقيقات كاركنان به چهار دسته به شرح شکل زیر تقسيم بندي مي شوند (در اين تقسيم بندي شرايط محيطي به محيط درون سازماني و برون سازماني اطلاق شده است).
نقش حقوق و مزايا در حفظ و نگهداری كاركنان
از زماني كه فرد به اجتماعي زندگي كردن روي آورده بوسيله كار كردن هزينه زندگي خود و خانواده اش را تامين كرده از همين منظر مفاهيم كارگر و كارفرما (دريافت و پرداخت) تحقق يافته است. در گذشته نيز انديشمندان مديريت در مورد اين نظريه كه هميشه هريك از اين دو به دنبال حداكثر كردن سود مي باشند، اتفاق نظر داشته اند. ولي امروزه اين نظريه اعتبار اوليه خود را از دست داده و كارفرمايان در يافته اند كه سود آنها بسته به تضمين سـود كاركنـان مي باشد و كـاركنان هم نفع خود را در بـالا بـردن سـود سازمان مي دانند. از طرفي بدون شك حقوق و دستمزد يكي از مهمترين تدابيري است كه به جهت انگيزش كاركنان در سازمان به كار گرفته مي شود زيرا به عنوان يك ابزار اساسي براي رفع نيازهاي اوليه و همچنين نيازهاي ثانويه در سلسله مراتب نيازهاي انساني مي باشد. بنابراين حقوق و دستمزد مهمترين مسئله است كه توجه شاغلان را در مسير زندگي كاري به خود مشغول مي دارد و عاملان كار، مزد مساوي براي كار مساوي، را حق مسلم خود مي دانند. هر كجا سخني از تناسب نظام پرداخت حقوق باشد مسائل مربوط به انگيزش مطرح است. كاركنان با آگاهي از ميزان پرداخت حقوق و مزاياي ساير سازمان ها، به مقايسه حقوق و مزاياي خود مي پردازند و بر همين اساس ميزان خشنودي يا ناخشنودي آنها شكل مي گيرد. بنابراين ايجاد هماهنگي و ارتباط ميان ويژگي هاي نظام پرداخت با انگيزه ها و تمايلات افرادي كه سازمان تصميم به جذب، حفظ و پرورش آنها دارد ضروري است. اين اصل هنگامي تحقق مي يابد كه سازمان به نيازها و انگيزه هاي كاركنان آگاهي داشته باشد. در صورتي كه اين مهم تحقق يابد واقدامات لازم براي بر آوردن نيازهاي آنان انجام پذيرد، كاركنان با رضايت خاطر در سازمان باقي مانده و همكاري نزديك خواهند داشت. علاوه بر آن، كاركنان اين اطلاعات را در اختيار دوستان و آشنايان خود در سازمان هاي ديگر قرار مي دهند و در انتقال آنها به سازماني كه به انگيزه ها و نيازهاي كاركنان توجه نمي كند تأثير مي گذارد. بنابراين حقوق و مزاياي مناسب علاوه بر اينكه منجر به حفظ كاركنان شايسته سازمان مي گردد به جذب كاركنان با كفايت و شايسته كمك هاي شاياني مي نمايد.
جمع بندی و نتیجه گیری
نظام نگهداري نيروي انساني به عوامل زيادي بستگي دارد كه در اينجا به مهمترين آنها كه همان عوامل مالي و غيرمالي است پرداخته شد. مزاياي كاركنان، يكي از برنامه هاي مهـم در حفظ و نگهـداري كاركنان بشمار مـي آيد. برنامه هاي بيمه عمر و درمان گروهي، برنامه هاي بازنشستگي، تعطيلات، مرخصـي ها طرح هاي حقوق، پوشش هاي بيمه درماني و غيره از انواع مزايا يا خدمات رفاهي كاركنان هستند. مديريت پاداش، نيز يكي از مؤلفه هاي موثر در حفظ و نگهداري كاركنان است و همچنين ايمني و بهداشت كه يك موضوع در حال رشد سازماني است و موجب حفظ و حمايت كاركنان از آسيب هايي است كه فعاليت ها و حوادث مربوط به شغل را در پي دارد. يكي از مقوله هاي مهم در نگهداري نيروي انساني طراحي و اجراي سيستمهاي جبران خدمات است. منظور از جبران خدمات اشاره به تمام پاداش هاي دروني و بيروني سازمان است كه كاركنان در مقابل همكاري با سازمان دريافت مي دارند. طراحي سيستم هاي پرداخت به منظور دستيابي به چند هدف است كه مهمترين آنها عبارت است از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمام كاركنان. افزون بر اين، ضمن ايجاد در آمد براي كاركنان بايد شرايطي فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتي در بازار فعاليت كند. مــديريت جبران خدمـات سازمان را يــاري مي دهد كه منابع انساني كار آمدي را كشف و نگهداري كند. بدون يك سيستم پرداخت مناسب كاركنان فعلي احتمالاً سازمان را ترك مي كنند و جايگزيني آنها به آساني امكان پذير نخواهد بود.
منابع
- ابطحي، سيد حسين، مديريت منابع انساني و فنـون امور استخدامي، چـاپ اول (تهران: دانشگاه علامه طباطبايي، 1377)
- جزني، نسرين، مديريت منابع انساني، چاپ دوم، (تهران : نشر ني، 1378)
- حاج كريمي، عباسعلي و حسن رنگريز، مديريت منابع انساني، چاپ اول، (تهران: مولفين، 1378)
- دسلر، گري، مباني مديريت منابع انساني، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، چاپ اول (تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي، 1378)
- كاظمي، حميد، نظام هاي حقوق و دستمزد (مديريت حقوق و دستمزد) چاپ اول (تبريز: مولف، 1380)
- مقيمي، محمد، سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي، چاپ دوم (تهران : نشر ترمه، 1380)
- ميرسپاسي، ناصر، مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار، چاپ بيست و يكم، (تهران: انتشارات مير، 1381)
- نجف بيگي، رضا، سازمان و مديريت، چاپ اول، (تهران، انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، 1379)
- هـومن، حيدر علي، شناخت روش علمي در علوم رفتاري (پايه هاي پژوهش) چاپ چهارم (تهران: نشر پارسا، 1373)