امروزه تغيير و رقابت نقش عمده اي را در فعاليت هاي سازمان‌ها ايفا مي‌كند. به گونه‌اي كه از سازمان‌ها به عنوان سازمان‌هاي يادگيرنده يا آموزشی ياد مي‌شود و سرمايه‌هاي كلاني در زمينه آموزش در جهت توسعه منابع انساني سازمان‌ها صورت ميپذيرد. توسعه منابع انساني را تغيير و توسعه دانش، نگرش و مهارت نيروي انساني از طريق فرآيند آموزش مي‌دانند، در اين ميان به منظور آموزش نيروي انساني در سازمان، برنامه‌ريزي براي طراحي دوره‌هاي آموزشي بر مبناي نيازسنجي صورت ميپذيرد، به گونه‌اي كه مي‌توان نيازسنجي آموزشي را اولين گام در جهت برنامه‌ريزي آموزشي نيروي انساني به حساب آورد.
مقدمه
به عقيده صاحب‌نظران حوزه‌هاي مديريت، عمده‌ترين عامل استراتژيك هر سازمان و هر سيستم اجتماعي منابع انساني آن است. انسان نه تنها يكي از عوامل توليد است بلكه به عنوان مدير و استراتژيست بستر كاری برای اعمال تدابير و تصميم‌گيري هاي لازم در استفاده بهينه از ساير عوامل توليد را نیز ميسر مي‌سازد. تجربه كشورهاي پيشرفته جهان معرف اين واقعيت است كه داشتن انسان هاي توانمند، معتقد و با باورهاي مشترك، باعث رشد و توسعه آن كشورها گرديده است، نه منابع طبيعي و مادي. از سوي ديگر، نخستين مرحله در آموزش و توسعه منابع انساني تعيين نيازهاي آموزشي است. نياز آموزشي عبارت است از تغييرات مداوم و سيستماتيك كه در نيروي انساني يك سازمان از نظر دانش، نگرش و توانايي، مهارت ها و يا رفتار به وجود می آيد تا نيروي انساني مزبور بتواند وظايف و مسئوليت‌هاي پيش‌بيني شده در شرح وظايف رشته‌هاي شغلي را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهاي از پيش تعيين شده كاري انجام داده و در صورت نياز رشد و ترقي در زمينه‌هاي لازم به وجود آيد.
طراحي يك برنامه براي آموزش و بهسازي عملكرد مديران و كاركنان، شامل سلسله گام هايي است كه مي‌توان آنها را به پنج مرحله دسته‌بندي كرد: نيازسنجي، هدف‌گذاری، طراحي، اجرا و ارزشيابي. به منظور كارايي و اثربخشي، همه برنامه‌هاي آموزشي بايد با نيازسنجي آموزشي آغاز شوند. قبل از اين كه آموزش واقعي اتفاق بيفتد، مدير آموزشي بايد اين موضوع را مشخص كند كه چه كسي، چه چيزي، چه وقتي، چه جايي، چرا و چگونه آموزش دهد (جليليان، 1382).
آموزش در سازمان ها
جهاني شدن، تغييرات سازماني و ضرورت حفظ و نگهداري نيروي انساني و توانمندسازي آنان براي سازمان‌ها اهميت زيادي پيدا كرده است (مهرعليزاده، 1382 ). امروزه تحولات علمي و تكنولوژيكي به حدي سريع پيش مي‌رود كه دانش بشري هر 2 سال يكبار به دو برابر افزايش مي‌يابد و اين افزايش همه چيز را در حال تغيير و تحول قرار مي‌دهد. پس چگونه مي‌توان منابع انساني (يك سازمان) را با اين تغييرات و تحولات آشنا نكرد؟ (ابطحي، 1381). بديهي است كه در صورت بي‌توجهي به نيازهاي فردي و سازماني و شغلي افراد و همچنين بي‌توجهي به امر آموزش افراد و كاركنان، سرنوشت و بقاي جوامع و سازمان‌ها به خطر خواهد افتاد. به همين علت هم در كشورهاي پيشرفته امروزه معمولاً نيروي انساني با توجه به نيازهاي آموزشي شناسايي شده آنها در سطوح سازماني، شغلي و فردي حداقل هر سال يكبار به كلاس آموزشي مي‌روند.
آموزش از وظايف واحد مديريت منابع انساني سازمان به حساب مي‌آيد. ابطحي (1381) افزايش كارآيي سازمان را در گرو افزايش كارآيي منابع انساني و افزايش كارآيي منابع انساني را در گرو آموزش و توسعه دانش، مهارت و ايجاد رفتارهاي مطلوب براي كار كردن موفقيت‌آميزي مي‌داند. عسكريان (1370) نيز معتقد است واحد آموزش موظف است كاركنان را براي انجام وظيفه به نحو احسن در رابطه با دست يابی به هدف‌هاي تعيين شده و فراهم نمودن زمينه ارتقاء در سلسله مراتب سازماني آموزش دهد. عباس زادگان و ترك‌زاده (1381) آموزش را نوعي سرمايه‌گذاري مفيد و كليدي در توسعه مي‌دانند كه اگر به درستي برنامه‌ريزي و اجرا شود بازده اقتصادي قابل ملاحظه‌اي را در پي خواهد داشت.
آموزش اقدامي راهبردي است كه در سطح فردي سبب ارزشمندي فرد و در سطح سازماني سبب بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملي و فراملي سبب افزايش بهره‌وري مي‌گردد. در گذشته نيروي انساني را به عنوان سرمايه اصلي سازمان به حساب مي‌آورند ولي شايد به جرأت بتوان گفت كه سرمايه اصلي در هر سازماني آموزش مي‌باشد و اين نيروي انساني آموزش ديده است كه سرمايه سازمان محسوب مي‌شود. آموزش در سازمان‌ها تا بدان جا اهميت دارد كه امروزه بحث توانمندسازي كاركنان (Empowerment) به عنوان بخش مهم و مرتبط با آموزش مطرح شده است. منظور از توانمندسازي كاركنان، آموزش كاركنان در جهت توانمند ساختن آنان براي حل مسائل سازماني و برخورد و هماهنگي با تغيير مي‌باشد.
توانمندسازي با يادگيري سازماني و يا به تعبيري سازمان‌هاي يادگيرنده در ارتباط است. توانمند ساختن كاركنان منوط به اين امر است كه به يادگيري سازماني و اهميت آن باور داشته باشيم. اهميت آموزش و توانمندسازي در مدل‌هاي جديد مديريت از جمله مديريت كيفيت فراگير (TQM)، ايزو و اي‌اف‌كيوام (EFQM) به وفور ذكر گرديده است.
تعریف و تفهیم آموزش
كلارك (2000) توسعه منابع انساني را يك تجربه يادگيري سازماندهي شده مي‌داند، كه براي يك دوره زماني مشخص و به منظور افزايش امكان بهبود عملكرد شغلي طراحي گرديده است. برنامه‌هاي توسعه منابع انساني از نظر كلارك به سه بخش اصلي تقسيم گرديده است، اين سه بخش عبارتند از: كارآموزي، توسعه و آموزش.
منظور از كارآموزي تحصيل تكنولوژي تازه‌اي است كه به كاركنان اين امكان را مي‌دهد تا عملكرد كنوني شغل خود را به حد استاندارد برسانند. منظور از توسعه، كارآموزي است كه به منظور تحصيل افق ها، تكنولوژي‌ها و نقطه نظرهاي جديد صورت ميپذيرد. منظور از آموزش، كارآموزي است كه به منظور انجام شغلي متفاوت صورت ميپذيرد. آموزش اغلب به افرادي ارائه مي‌شود كه به عنوان افراد قابل ارتقاء شناخته شده‌اند.
از آموزش تعاريف بسياري شده است كه به تعدادي از آنها اشاره مي‌شود:
«آموزش به هر گونه فعاليت يا تدبير از پيش طرح‌ريزي شده‌ا‌ي كه هدف از آن ايجاد يادگيري در يادگيرندگان باشد گفته مي‌شود» (سيف، 1374)
«آموزش تجربه‌اي است مبتني بر يادگيري كه به منظور ايجاد تغييرات به نسبت ماندگان در فرد صورت مي‌گيرد تا او بتواند توانايي خود را براي انجام دادن كار بهبود بخشد» (دولان، 1375)
ابطحي (1373) منظور از آموزش كاركنان را تمام مساعي و كوشش‌هايي مي داند كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت‌هاي فني، حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان سازمان به عمل مي‌آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي خود مي‌نمايد. وي آموزش ضمن خدمت را آن دسته از آموزش‌هايي مي‌داند كه كاركنان در مسير شغلي خود به منظور متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش خود با نيازهاي شغلي مورد تصدي قرار مي‌گيرند.
روش های آموزش
روش‌هاي گوناگوني به منظور آموزش كاركنان در سازمان وجود دارد، فتحي و اجارگاه (1376) آموزش‌هايي را كه در سازمان‌ها ارائه مي‌شود را در دو دسته كلي قرار مي‌دهد:
الف ـ آموزش‌هاي قبل از خدمت
ب ـ آموزش‌هاي ضمن خدمت
فتحي و اجارگاه (1376) منظور از آموزش‌هاي قبل از خدمت، را آن نوع آموزش‌هايي مي‌داند، كه قبل از ورود يا استخدام فرد در سازمان ارائه شده و هدف آن ايجاد يا افزايش توانمندي لازم براي تصدي مشاغل است. در حالي كه منظور از آموزش ضمن خدمت، آموزشي است كه پس از استخدام فرد در سازمان صورت ميپذيرد. هدف اين نوع آموزش‌ها آماده سازي فرد براي انجام بهتر وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي مي‌باشد. اين نوع آموزش‌ها در سه محور اصلي توسعه دانش، بهبود مهارت و ايجاد يا تغيير نگرش صورت ميپذيرد. فتحي و اجارگاه (1376) انواع آموزش‌هاي ضمت خدمت را بر مبناي زمان به آموزش كوتاه‌مدت، بلندمدت و تركيبي. برمبناي ماهيت به آموزش توجيهي، بازآموزي، جبراني و دانش‌افزايي و برمبناي هدف به آموزش عمومي و تخصصي (ويژه) تقسيم كرده است. عسكريان (1370) نيز انواع آموزش‌ها را شامل آموزش از راه ميزگرد، سمينار، كارآموزي با توجه به موقعيت، كارورزي، آموزش ضمن خدمت و تحصيل در حين خدمت مي‌داند. آموزش ضمن كار، آموزش استاد ـ شاگردي، آموزش در شرايط مشابه قبل از كار، كارآموزي همراه با آموزش نظري، آموزش مكاتبه‌اي، دوره‌هاي خارج از مؤسسه و كارآموزي با ماشين‌هاي آموزشي از ديگر روش‌هايي است كه مير سپاسي (1382) به آنها اشاره كرده است.
جزني (1380) نيز روش‌هاي آموزش و توسعه را به دو گروه تقسيم كرد:
1ـ روش‌هاي اطلاعاتي آموزش (Informational Training Methods): كه به طور كلي در آموزش مطالب واقعي، مهارت‌ها، يا شيوه‌هاي برخورد به كارمي رود معمولاً اين روش‌ها نياز به تجربه واقعي يا تمرين مطالب آموزش ديده شده در خلال دوره آموزش را ندارد. روش‌هاي متداول شامل: سخنراني، روش سمعي و بصري، روش‌هاي خودآموزي
2ـ روش‌هاي تجربي آموزش (Experienial Training Methods): به طور كلي در آموزش توانايي‌ها و مهارت‌هاي جسماني و شناختي به كار مي‌رود كه شامل: آموزش ضمن خدمت، استاد ـ شاگردي، مربي‌گري، چرخش شغلي، آموزش با استفاده از كامپيوتر، تجهيزات شبيه‌ساز، بازي‌هاي مديريتي و شبيه‌سازي، مطالعه موردي، ايفاي نقش، الگوسازي رفتاري، آموزش آزمايشگاهي يا حساسيت آموزي
همان طور كه مشخص است، روش‌هايي كه در بالا ذكر گرديد، در دو حيطه آموزش‌هاي قبل از خدمت و آموزش‌هاي حين خدمت قرار مي‌گيرد. و هر يك از سازمان‌ها با توجه به شرايط، موقعيت و وضعيت خود و كاركنان خود به انتخاب يك يا چند شيوه از اين آموزش‌ها پرداخته و به آموزش كاركنان اقدام مي‌ورزند.
نيازسنجي آموزشي
نيازسنجي اولين گام در جهت برنامه‌ريزي براي آموزش كاركنان به شمار مي‌آيد به گونه‌اي كه مي‌توان گفت نيازسنجي اولين گام در فرايند بهبود عملكرد سازماني مي‌باشد. به منظور درك بهتر واژه نيازسنجي به ارائه چند تعريف از اين واژه مي‌پردازيم:
نيازسنجي را مي‌توان به فرايند جمع‌آوري و تحليل اطلاعات براي شناسايي نيازهاي افراد، گروه ها، مؤسسات و جوامع تعريف كرد. نيازسنجي به عنوان يكي از مؤلفه‌ها و مراحل اساسي در فرايند آموزش و برنامه‌ريزي آموزشي و درسي به شمار مي‌ورد (رضوي، 1381).
نيازسنجي به فرايندي كه نتيجه‌ي آن شناسايي مجموعه‌اي از نيازها كه بر اساس اولويت تنظيم شده‌اند و بايد براي كاهش و يا برطرف كردن آن اقدامات اساسي صورت پذيرد گفته مي‌شود.
برتن و مريل (Burrton & Merrilb 1977) بر اين باورند كه نيازسنجي به طور كلي عبارت است از فرايندي نظام‌مند براي تعيين اهداف، شناسايي فاصله بين وضع موجود و هدف‌ها و نهايتاً تعيين اولويت‌ها براي عمل و اقدام.
سوآرز (Suarez , 1996) در تعريف نيازسنجي مي‌گويد: نيازسنجي در زمينه تعليم و تربيت فرايند جمع‌آوري و تحليل اطلاعات است كه منجر به شناسايي نيازهاي افراد، گروه ها، مؤسسات، جامعه محلي و جامعه به طور كلي مي‌شود.
عباس زادگان و ترك‌زاده (1381) نيازسنجي را شناسايي نيازها (فاصله بين آنچه هست و آنچه بايد باشد و درجه‌بندي آن به ترتيب اولويت و انتخاب نيازهايي كه بايد كاهش يافته يا حذف شود، مي‌دانند.
واضح است كه تعاريف گوناگوني از نيازسنجي به عمل آمده و نقطه مشترك تمام اين تعاريف مفهوم نياز است. اكثر مطالعات نيازسنجي بر پايه يكي از سه تعريف از واژه نياز صورت ميپذيرد. پركاربردترين تعريف از نياز در فرايند نيازسنجي كه مورد نظر اين پژوهش نيز است نياز به معناي تفاوت (فاصله) است. اين تعريف توسط كافمن در سال 1972 معرفي گرديد. در اين تعريف نياز به معناي زمينه‌اي است كه در آن وضعيت واقعي كمتر از وضعيت مورد نظر است. بر پايه اين تعريف نيازسنجي به تعيين اهداف، جمع‌آوري اطلاعات براي تعيين وضع موجود و مقايسه اين دو وضعيت با يكديگر در جهت كشف فاصله و تعيين نياز مي‌پردازد. تعريف دوم از نياز به معناي ميل خواسته و يا ترجيح است، بر مبناي اين تعريف، تعيين نيازها به تعيين فاصله نياز ندارد بلكه به تعيين ادراك از نيازهاي برگزيده شده توسط افراد و يا گروه ها نيازمند است. سومين تعريف يا مفهوم از نياز كه كمتر از آن استفاده مي‌شود نياز به معناي كمبود يا كسر است، بدين معني كه نياز وقتي به وجود مي‌آيد كه عيب يا نقصي در زمينه مورد علاقه فرد است (دايره‌المعارف بين‌المللي آموزش، 1985).
الگوهاي نيازسنجي آموزشی
طرح‌ريزي و اجراي پروژهاي نيازسنجي در هر سطح مستلزم پيروي از يك طرح و الگوي عمل مشخص است. انتخاب يا طراحي و تدوين الگوي نيازسنجي مي‌تواند باعث تسهيل و افزايش دقت اعتبار فرايند نيازسنجي شود. يك الگوي مناسب بايد هدف، قلمرو (حوزه)، روش‌ها و رويه‌هاي اجرايي، سازمان و ساير ابعاد لازم جهت انجام يك پروژه نيازسنجي را مشخص و معين كند (عباس زادگان و ترك زاده، 1379).
مهمترين الگوهاي تجربه شده در حوزه نيازسنجي به نقل از فتحی واجارگاه (1381) و عباس زادگان و ترك‌زاده (1381) عبارتند از: الگوي ترند، الگوي پي.دي. كا، الگوي نيازسنجي جهاني، الگوي نيازسنجي هوستون، الگوي كلاين، الگوي بورتون و مريل، الگوي نيازسنجي در سطح مدارس متوسطه، الگوي نيازسنجي اتحاديه نظام آموزشي، الگوي تحليل وظيفه، الگوي سه بعدي: كافمن، كوريگان و جانسون، الگوي تحليل قوت‌ها، فرصت‌ها، صفت‌ها و تهديد‌ها، الگوي تحليل عناصر مستقيم و غيرمستقيم، الگوي پيشنهادي سي‌بي‌پي، الگوي تحليل نيازهاي يادگيري، الگوي تحليل وظيفه و الزامات دانش و مهارتي آن، الگوي تحليل جي، تي، اف‌اس، ماتريس‌هاي مهارت الگوهاي نيازسنجي و ودال و وينستينلي و الگوي تحليل عملكرد ـ وظيفه. الگوي كلاسيك: اين الگوي سنتي به شكلي ساده، فرآيند نيازسنجي را تشريح مي‌نمايد. الگوي كلاسيك با بيان هدف‌هاي كلي و يا مقاصد آغاز شده و با تدوين، اجرا و ارزشيابي برنامه دنبال مي‌گردد. به طور معمول هيچ‌يك از چهار ركن عمده در اين الگو بر اساس داده‌هاي عيني و تجربي شكل نمي‌گيرد و اغلب نيز قابل اندازه‌گيري دقيق نمي‌باشند و از همين‌رو هم كاربرد آن توصيه نمي‌شود.
الگوي تحليل نيازهاي آموزشي سازماني استوت: ساني‌استوت (1993) يك مدل چهار بعدي براي تعيين نيازهاي آموزشي سازماني ارائه كرده است. در اين مدل آرمان‌هاي سازماني، سطح دانش و مهارت و نگرش موجود در سازمان و عملكرد فردي و سازماني مورد تحليل قرار مي‌گيرد. هدف الگو، تحليل نيازهاي آموزشي سازمان به منظور حصول اطمينان از اثربخشي آموزش جهت بهبود سازمان به عنوان يك كل است. در اين الگو شكاف ميان نتايج حاصل و اهداف آرماني، نياز آموزشي تلقي مي‌شود.
مراحل الگو به شرح زير است:
1ـ تحليل (نحوه، ميزان و الزامات) تحقق آرمان‌هاي سازمان
2ـ تحليل سطح دانش و مهارت‌ها، نگرش‌ها وتوانايي‌هاي موجود در سازمان
3ـ تحليل عملكرد واقعي كاركنان
4ـ تحليل عملكرد سازماني
سنجش نيازها يكي از مراحلي است كه در اولين وهله‌هاي اغلب برنامه‌ريزي‌ها و فرايندهاي توسعه‌اي كه مورد حمايت برنامه‌ريزان آموزشي مي‌باشد، گنجانده شده است (بون، 1985). برخي از پژوهش‌گران نيز معتقدند كه نيازسنجي را مي‌توان در دو مقطع، پيش از اجراي برنامه‌هاي آموزشي و در طي اجراي آن انجام داد. آنان بر اين باورند كه نيازسنجي به كشف خواسته‌هاي شركت‌كنندگان در برنامه‌هاي آموزشي يا كساني كه از آن بهره‌مند مي‌شوند، كمك مي‌نمايد. پس از اطلاع از خواسته‌ها و يا نيازهاي افراد، امكان تعيين اهداف، فعاليت‌ها، چهارچوب زماني و ايجاد مقياس‌هاي ارزشيابي وجود خواهد داشت.
الگوي نيازسنجي از نظر رودا و كاسي (Rouda and Kusy)
مرحله اول: تحليل فاصله‌ي موجود: قدم اول، مقايسه عملكرد سازمان‌ها و افراد با استانداردهاي موجود و يا وضع استانداردهاي جديد است كه اين خود شامل دو بخش مي‌شود:
وضعيت موجود: بايد وضعيت مهارت‌ها، دانش و توانمندي‌هاي فعلي افراد را مشخص نمود. در اين تحليل همچنين بايد به بررسي اهداف، فضاي حاكم بر سازمان و محدوديت‌هاي داخلي و خارجي آن پرداخت.
وضعيت مطلوب يا ضروري: بايد شرايط مطلوب يا ضروري براي موفقيت سازماني يا شخصي را مشخص نمود. در اين بخش از تحليل، بر وظايف يا استانداردهاي شغلي و همچنين مهارت‌ها، دانش و توانايي‌هاي لازم براي انجام موفقيت‌آميز آنها تأكيد مي‌گردد.
در اين مرحله، مشخص نمودن وظايف ضروري مهم و نه پرداختن صرف به فعاليت‌هاي فعلي، حائز اهميت بسيار است. همچنين بايد بين نيازهاي واقعي و آنچه نياز تلقي مي‌گردد «خواسته‌ها» تمايز قائل شد. تفاوت موجود يا فاصله بين وضعيت فعلي و آنچه ضروري است، نيازها، اهداف و مقاصد را مشخص خواهد نمود.
مرحله دوم: مشخص كردن امور مهم و اولويت‌ها: در اين مرحله بايد به درستي به بررسي اهميت آنها از نقطه نظر اهداف سازماني، واقعيت‌ها و محدوديت‌ها پرداخت و مشخص نمود كه آيا اهداف تعيين شده، واقعي هستند، ارزش پرداختن به آنها را دارند و همچنين بايد اهميت و فوريت آنها را از نظر مقتضيات و نيازهاي سازماني تعيين نمود.
مرحله سوم: مشخص نمودن امكانات و يا بروز مشكلاتي در عملكرد: در اين زمينه‌هاي خاص مشكلات و موقعيت‌هاي موجود در تشكيلات شناسايي مي‌گردد. همچنين بايد بدانيم كه چنان چه راه‌حل‌هاي مناسبي به كار برده شوند، مقتضيات عملكرد، كدام هستند.
مرحله چهارم: تعيين اهداف برنامه: لازم به ذكر است اگر چه اين الگو در سطح سازمان طراحي شده است اما تمامي مراحل انجام يك پروژه نيازسنجي در آن به طور دقيق تعريف و تصريح شده و امكان به كارگيري آن در سطوح گوناگون را فراهم نموده است. از آنجا كه اين الگو از منابع و ابزارهاي مختلفي براي جمع‌آوري و تحليل اطلاعات استفاده مي‌كند، در زمره الگوي نيازسنجي تركيبي قرار مي‌گيرد. يكي از محاسن اين الگو اين است كه تنها به داده‌هاي مبتني بر نگرش، نظرات و عقايد گروه‌ها اكتفا نكرده و داده‌هاي عيني را نيز مورد توجه قرار مي‌دهد. اين ويژگي، اعتبار اطلاعات حاصل از نيازسنجي را افزايش داده و آنها را قابل اعتماد و اطمينان مي‌سازد. با اين وجود از جمله معايب اين الگوها اين است كه تركيب دقيق روش‌هاي گوناگون را در يك نمونه مشخص نكرده و آنها را به طور عملي نشان نمي‌دهد.
الگوي كافمن، كوريكان و جانسون: كافمن، كوريكان و جانسون بر پايه طرح اوليه هانا (1966) الگويي را براي برآوردن نيازهاي آموزشي پيشنهاد كرده‌اند، اين مدل داراي سه بعد مربي، فراگير و جامعه (اولياء و صاحب‌نظران) مي‌باشد. گروه مشاوران يونسكو (1379) در بررسي ابزارهاي اصلي گردآوري اطلاعات در نيازسنجي به موارد زير اشاره داشته اند:
ـ مشاهده مستقيم
ـ استفاده از پرسشنامه
ـ مشورت با افرادي كه در پست‌هاي كليدي قرار دارند و يا داراي دانش خاصي هستند (متخصصين)
ـ مصاحبه
ـ مرور ادبيات مربوطه
ـ آزمون‌ها
ـ مطالعه گزارش‌ها و اسناد
ـ نمونه‌هاي كارهاي انجام شده
اصول نيازسنجی آموزشی
همانند ساير فعاليت‌هاي پيچيده آموزشي، نيازسنجي مبتني بر يك سري از اصول و مفروضات كلي است كه فرايند جمع‌آوري اطلاعات و دستيابي به نتايج را هدايت مي‌كند. از نظر فتحي و اجارگاه (1382) مهمترين اصول زيربنايي نيازسنجي عبارتند از:
1ـ اصل تداوم: نيازسنجي فرايندي مستمر است. اصل استمرار و مداومت اشاره مي‌كند كه نيازسنجي نمي‌تواند اطلاعات مورد نياز براي برنامه‌ريزي را در بلندمدت تضمين كند. از اين‌رو مكانيزمي از نيازسنجي ضرورت مي‌يابد تا فرايند جمع‌آوري و تحليل اطلاعات براي برنامه‌ريزي را به طور مداوم و منظم انجام دهد.
2ـ اصل جامعيت: دومين اصل نيازسنجي جامع بودن اين فرايند است. بنابر اصل جامعيت، از آنجا كه بر اساس اطلاعات حاصل از نيازسنجي، تصميمات مهم آموزشي و اداري اتخاذ مي‌گردد و منابع و امكانات گسترده‌اي براي برنامه‌هاي آموزشي اختصاص مي‌يابد، از اين‌رو فرايند نيازسنجي بايد به طور جامع و همه جانبه صورت گيرد.
3ـ اصل مشاركت: به موجب اين اصل تمام گروه‌هاي ذينفع، به ويژه آنهايي كه نيازسنجي و تدوين و اجراي برنامه‌ها بر وضعيت آن تأثير مي‌گذارد، بايد در نيازسنجي مشاركت فعال داشته باشند.
4ـ اصل عينيت: عينيت در نيازسنجي با مقوله داده‌هاي نيازسنجي ارتباط نزديك دارد. به طور كلي در فرايند نيازسنجي حداقل سه دسته از داده‌ها را مي‌تواند از يكديگر متمايز كرد (Pack Wood , 1989 , Barrow , 1990).
الف) داده‌هاي هنجاري: اين داده‌ها عمدتاً ريشه در ارزش‌ها و ايدئولوژي‌هاي افراد و گروه‌ها دارد.
ب) داده هاي كمّي: كه به صورت اعداد و ارقام بيان مي‌شوند و اندازه‌گيري و مقايسه را تسهيل مي‌كنند.
ج) داده‌هاي كيفي: كه وضعيت فرد يا گروهي از افراد را مشخص مي‌كند. بيشتر ذهني بوده، مستلزم تعبير و تفسيرند.
5ـ اصل افزايشي بودن نيازسنجي: مشخصه افزايشي بودن نيازسنجي، به درجه تعيين و صراحت نيازها در هر يك از سطوح نيازسنجي بستگي دارد به موجب اين اصل، نيازسنجي‌ها در سطوح مختلف تصميم‌گيري از لحاظ ميزان درجه و درجه تعيين و تشخيص با يكديگر تفاوت دارند.
6ـ اصل سيالي نتايج نيازسنجي: اصل سيالي نتايج نيازسنجي با مسأله ميزان ثبات و پايداري نتايج نيازسنجي مرتبط است. از لحاظ نظري، نيازها خواه در برداشت عيني آن و خواه در برداشت ذهني آن، مفهومي در حال تغيير هستند و با تغيير و تحولات محيطي و اجتماعي، متحول مي‌شوند. اين امر اشاره مي‌كند كه در نيازسنجي با پديده‌اي به نام ناپايداري نتايج مواجه هستيم و اينكه داده‌هاي حاصل از نيازسنجي در بلندمدت قابل اتكاء و اعتماد هستند. اما در عين حال توجه به اين نكته حائز اهميت است كه بسته به سطح تصميم‌گيري و هدف از اجراي نيازسنجي، نتايح نيازسنجي از ثبات متفاوتي برخوردار است.
7ـ اصل توجه نابرابر در نيازسنجي: اصل توجه نابرابر در نيازسنجي تلويحاً به اين امر اشاره مي‌كند كه در فرايند سنجش نيازها ميزان تأكيد بر هر يك از منابع اطلاعاتي تابعي است از ميزان اطلاعات موجود در هر يك از آنها، سطح تصميم‌گيري، قابليت احصاء اطلاعات، مراحل نيازسنجي و متغيرهاي مرتبط ديگر.
8ـ اصل واقع‌گرايي: مفهوم واقع‌گرايي در نيازسنجي به امر اطلاعات باز مي‌گردد. نيازسنجي بايد فرايندي واقع‌گرايانه باشد. به عبارت ديگر نيازسنجي فرايندي است كه به موجب آن اطلاعات دقيق، عملي و سودمند براي برنامه‌ريزي فراهم مي‌گردد.
9ـ اصل پويايي: به موجب اين اصل، برنامه‌ريزي اساساً فرايندي پويا و جامع و دربرگيرنده مؤلفه‌هاي، طراحي، اجرا و ارزشيابي است.
10ـ اصل تعهد: و بالاخره آخرين اصل نيازسنجي مربوط به تعهد نسبت به اجراي فرايند نيازسنجي است. بنابراين موفقيت نيازسنجي در برنامه‌ريزي نيز بستگي تام به وجود تعهد و ايمان عميق نسبت به اهميت و ضرورت آن دارد.
فنون و ابزارهاي نيازسنجي آموزشی
فتحي و اجارگاه (1381) فنوني را براي نيازسنجي برشمرده است، اين فنون عبارتند از:
1ـ فن دلفي: اين فن يكي از ابزارهايي است كه از آن در مطالعات نيازسنجي استفاده مي‌شود. در اين فن به منظور بررسي نگرش افراد و يا گروه ها از پرسشنامه و يا ابزارهاي ديگر استفاده مي‌شود. عمل دلفي با استفاده از يك پرسشنامه آغاز مي‌گردد، اين پرسشنامه براي طيف وسيعي از پاسخ‌دهندگان ارسال و پس از تكميل عودت مي‌گردد، گروه طراح پس از تجزيه و تحليل پاسخ‌ها، آنها را با يكديگر تركيب و جهت اولويت‌بندي در اختيار پاسخ‌دهندگان قرار مي‌دهد، اين رويه تا آنجا ادامه دارد كه توافقي نسبي درباره نيازها حاصل گردد.
2ـ فن فيش باول (Fish bowel Technique): در اين فن افرادي كه قرار است در مورد خاصي نظر دهند، دور هم جمع شده و گروه، بر دو بخش اصلي و فرعي تقسيم و گروه‌هاي فرعي پس از بحث درباره يك موضوع نظر خود را توسط نماينده به كل گروه انتقال مي‌دهند.
3ـ فن تل استار (Tel star Technique): اين فن شبيه فن فيش‌باول است، با اين تفاوت كه غالباً در سطح يك منطقه آموزشي صورت ميپذيرد.
4ـ فن رويداد مهم یا وقایع حساس (Critical Incident Technique): در اين فن از پاسخ‌دهندگان خواسته مي‌شود كه رويدادهاي مهم مثبت و منفي شغل خود را در فرمي كه توسط پژوهشگر به آنها داده شده مشخص و يا آن را در فرايند مصاحبه به پژوهشگر بگويند و پس از بررسي اين رويدادها، نيازهاي آموزشي تعيين مي‌شود.
5ـ فن درخت خطا (Fault tree technique): در اين فن به شناسايي حوادث نامطلوبي كه تأثير منفي بر عملكرد سيستم دارند پرداخته مي‌شود و پس از شناسايي آن عوامل اطلاعاتي جهت طراحي مجدد سيستم فراهم مي‌گردد، بدين ترتيب هر تغيير يا تدبيري كه براي پيشگيري از وقايع نامطلوب پيشنهاد مي‌گردد، نوعي نياز محسوب مي‌شود.
6ـ فن تحليل تأثير متقاطع (Cross Impact matrix): اين تحليل توسعه يافته فن دلفي مي‌باشد كه به دنبال بررسي تأثير تحقق هر نياز يا رويداد بر اساس رويدادها است.
7ـ جدول تلاقي مقاصد: به بحث و بررسي اهداف نيازسنجي و اولويت‌بندي آن مي‌پردازد.
8ـ فن رونديابي: استفاده از روندهاي گذشته و حال براي پيش‌بيني آينده رونديابي ناميده مي‌شود.
9ـ فن سناريونويسي: اين فن توصيفي از عوامل تأثيرگذار بر آينده جامعه آموزشي است.
10ـ فن جلسات جنجالي: اين گونه جلسات حول محور يك سئوال مشخص و دقيق طراحي مي شود و داراي يك هدف خاص و مشخص مي باشد و به طور معمولي زمان رسيدن به هدف جلسه نيز معين و محدود است.
11ـ فن بارش یا طوفان فکری: در اين فن افراد حاضر در جلسه به گروه هاي كوچك تقسيم شده و به بيان عقايد و نظرات خود حول محور خاصي مي‌پردازند.
12ـ فن تحليل ميدان نيروها: اين فن به شناسايي مشكلات اجراي اهداف و برنامه‌ها مي‌پردازد.
13ـ فن تجزيه و تحليل خطا: اين فن به استفاده از آزمون در فرايند نيازسنجي اشاره دارد، بدين صورت كه با تعيين معيارها، آزمون‌هايي تدارك و پس از انجام آزمون به مقايسه نتيجه آزمون با معيارها پرداخته و تجزيه و تحليل خطا صورت ميپذيرد. پس از تجزيه و تحليل خطا قسمت‌هايي از آزمون كه آزمودني‌ها در آن عملكرد خوبي نداشته‌اند، به عنوان نياز شناسايي مي‌شود.
عباس زادگان و ترك‌زاده (1381) علاوه بر فنوني كه فتحي و اجارگاه (1381) ذكر كرده از فنون زير براي انجام نيازسنجي نام برده‌اند:
1ـ تحليل سازمان: در اين روش ابعاد مختلف سازمان، از نظر تهديد‌ها، فرصت‌ها و نقاط قوت و ضعف بررسي و پس از طي مراحلي نيازهاي آموزشي مشخص و اولويت‌بندي مي‌گردد.
2ـ بازنگري طرح‌ها و برنامه‌ها: بازنگري طرح ها و برنامه هاي سازماني و كاري آينده، اطلاعات ضروري و ارزشمندي جهت شناسايي نيازهاي آموزش سازمان و حوزه هاي مختلف كاري و شغلي بدست مي دهد.
3ـ تجزيه و تحليل شغل: اين روش از روش‌هاي مهم و متداول نيازسنجي مي‌باشد، در اين روش با استفاده از فنون گوناگون، شغل به اجزاي كوچك تقسيم و پس از تعيين اجزاء دانش‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌هاي لازم براي انجام احسن شغل تعيين مي‌گردد. فهرست حاصل از اين كار، نشانگر نيازهاي آموزشي معياري شغل مي‌باشد و مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب و تعيين فاصله موجود، نشانگر نيازهاي آموزشي مي‌باشد.
درس اول: کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل
درس دوم: بخش های تجزیه و تحلیل شغل
درس سوم: شرایط احراز شغل
درس چهارم: روش های تجزیه و تحلیل شغل
درس پنجم: طراحی شغل
4ـ تحليل وظيفه: اين روش جزئي از تجزيه و تحليل شغل بوده به گونه‌اي كه مي‌توان آن را نوعي تجزيه و تحليل شغل به حساب آورد.
5ـ طراحي الگوي شايسته شغل: اين روش بر اساس تحليل شغل و دانش، مهارت و نگرش‌هاي لازم براي آن شغل، تصويري مشخص از يك شاغل شايسته و نمونه ارائه مي‌دهد و پس از مقايسه وضعيت موجود كاركنان با آن تصوير، نيازهاي آموزشي مشخص مي‌گردد.
6ـ ارزيابي عملكرد: ارزيابي عملكرد از طريق مقايسه شغلي جاري با معيارها يا اهداف عملكردي معين، شكاف بين آنچه كه بايد انجام شود و آنچه فعلاً انجام مي‌شود را مشخص مي‌كند.
7ـ نمونه‌هاي كاري: در اين روش براي تعيين نيازهاي آموزشي، افراد را با نمونه‌هاي كاري فرضي روبرو مي‌كنند و سپس فرد به بررسي، تصميم و اقدام درباره نمونه مورد نظر مي‌پردازد، نيازسنج پس از تجزيه و تحليل تصميم، به تعيين نيازهاي آموزشي فرد يا گروه مي‌پردازد.
8ـ بررسي و تشريح وسايل كار: بررسي و تشريح وسايل كار مي تواند در تعيين نيازهاي آموزشي راهگشا باشد.
9ـ ثبت و تحليل مشكلات و اشتباه‌ها: از فنوني است كه بدان وسيله مي‌توان كمبود دانش مهارت و نگرش را مشخص و بدان ترتيب به تدوين نيازهاي آموزشي پرداخت.
10ـ روش مشاوران كليدي: به اين معناست كه همواره افرادي در سازمان وجود دارند، كه مي‌توان از آنها اطلاعات كليدي به دست آورد و بدين ترتيب نيازهاي آموزشي پرداخت.
11ـ استفاده از فنون پيمايشي: همانند مصاحبه و پرسشنامه
12ـ مشاهده: رودا و كاسي جي آر (1955) روش هاي نيازسنجي را عبارت از مشاهده مستقيم پرسشنامه، مشورت با اشخاص داراي موقعيت‌هاي كليدي و يا افراد داراي دانش خاص، مرور ادبيات مربوطه، مصاحبه، گروه‌هاي متمركز آزمون‌ها، گزارش‌ها و نمونه‌هاي كاري مي‌دانند و معتقدند استفاده تركيبي از چند روش مي‌تواند در انجام فرايند نيازسنجي مفيد واقع شود.
اهداف نيازسنجي آموزشی
اسماعيلي (1380) اهداف نيازسنجي را شامل موارد زير مي‌داند:
1ـ فراهم‌سازي اطلاعات: از طريق فرايند نيازسنجي اهداف برنامه مورد شناسايي قرار مي‌گيرند، اقدامات ضروري براي اجراي برنامه‌ها مشخص مي‌شوند و نوع ميزان تلاش‌ها و منابعي كه براي دستيابي به هدف بايد مصرف شوند، تعيين مي‌گردند. از سوي ديگر اطلاعات حاصل از نيازسنجي، ماهيت و نوع برنامه‌ها را نيز ممكن مي‌سازد. به عبارت ديگر بر اساس سنجش حاصله، برنامه‌هاي كوتاه‌مدت و يا برنامه‌هاي بلندمدت و آينده‌نگر تدوين مي‌شوند.
2ـ ارزيابي و سنجش: نيازسنجي فرايند ارزيابي براي اجراي برنامه‌هاي آتي است. براي اجراي طرح خاص يا برنامه مشخصي، ابتدا زمينه ويژه‌اي كه برنامه و يا طرح بايد در آن اجرا شود، مورد سنجش واقع مي‌شود، پس از بررسي وضعيت نتايج در برنامه‌ها منعكس مي‌گردد و پس از اجراي برنامه و ارزشيابي آن، نتايج حاصله با وضعيت اوليه مورد مقايسه قرار مي‌گيرد.
3ـ پاسخگو كردن نظامهاي آموزشي: يكي از اهداف فرايند نيازسنجي آن است كه نظام و سازمان‌هاي آموزشي را نسبت به نتايج تلاش‌ها و اقداماتشان مسئول و پاسخگو نگه دارد.
4ـ شناسايي ضعف‌ها: بر اساس نتايج حاصل از نيازسنجي، مديران و برنامه‌ريزان مي‌توانند حوزه‌ها و قلمروهاي بحراني را شناسايي كرده و تصميمات مقتضي را در خصوص نحوه رفع يا برخورد با آنها اخذ كنند.
5ـ توسعه سازمان: امروزه توسعه سازماني و رشد و پرورش مستمر كاركنان يكي از مسائل اساسي فرايند مديريت آموزشي است. دستيابي به ايده‌آل‌ها و يافتن بهترين روش توسعه سازمان و كاركنان است. تحقق چنين امري تنها از طريق طراحي و به كارگيري نظام مستمر نيازسنجي در ابعاد آموزشي امكان‌پذير است.
6ـ استفاده بهينه از منابع: در تمامي نظامهاي آموزشي، در مقابل خواسته‌ها و نيازهاي متعدد و متنوع، امكانات و منابع انساني، مالي و مادي محدودي وجود دارد و گذشته از اين، زمان لازم براي تحقق تمامي نيازها وجود ندارد. يكي از اهداف اساسي اكثر فعاليت‌هاي نيازسنجي، مشخص كردن اهداف و نيازها و درجه اهميت آنها براي تهيه برنامه‌هاي عمل است.
انواع نيازسنجي آموزشی
عباس زادگان و ترك زاده (1379) شش نوع نياز سنجي را به شرح زير نام برده اند:
1ـ نيازسنجي آلفا: اين نوع نيازسنجي با بررسي، تهيه و تنظيم و اجراي انواع سياست‌ها و خط‌مشي‌ها ارتباط دارد. در اين نوع نيازسنجي پس از مشخص كردن اهداف، مسير رسيدن به آن نيز مشخص مي‌شود.
2ـ نيازسنجي بتا: در اين نوع نيازسنجي هدف و راه را جهت تغيير وضعيت موجود پيشنهاد مي‌كند.
3ـ نيازسنجي گاما: اين نوع نيازسنجي عمدتاً ناظر بر اولويت‌بندي اهداف و مقاصد است و كيفيت و كميت آنها مدنظر قرار نمي‌گيرد.
4ـ نيازسنجي دلتا: نيازسنجي دلتا در پي بررسي شقوق مختلف عمل با هدف مشخص كردن شيوه انجام بهينه يك كار يا وظيفه است.
5ـ نيازسنجي اپسيلون: در اين نوع نيازسنجي، شكاف بين نتايج حاصل از اهداف تعيين شده مشخص مي‌شود.
6ـ نيازسنجي زتا: در اين نوع نيازسنجي به گردآوري و تجزيه و تحليل اطلاعات درباره طراحي، اجرا و ارزشيابي برنامه پرداخته مي‌شود و بر آن اساس (تحليل شكاف)، در خصوص حفظ يا تغيير اجزاي برنامه تصميم‌گيري مي‌شود.
حوزه‌هاي اصلي نيازسنجي آموزش در سازمان‌ها
عباس‌زادگان و ترك‌زاده (1382) در تعيين نيازهاي آموزشي سه حوزه اصلي را مورد تحليل قرار مي‌دهد. اين حوزه‌ها عبارتند از سازمان، شغل و وظيفه و فرد. تحليل سازمان و شغل از آن جهت مهم است كه زمينه و عامل ايجاد نيازهاي آموزشي هستند. اهميت تحليل فرد نيز در آن است كه او در واقع حامل نياز آموزشي است. به عبارتي وجود نياز در او متجلي مي‌شود و درباره او صادق است و رفع آن نيز تنها از طريق آموزش و بهسازي فرد ممكن است.
ـ تحليل سازمان مستلزم بررسي اهداف، منابع و محيط اجتماعي، تكنولوژيكي، اقتصادي و قانوني است كه سازمان در آن فعاليت مي‌كند. در اين سطح لازم است به استراتژي‌هاي سازمان، فرهنگ و جو سازماني و سيستم‌هاي مديريت و فرايندهاي كار در سازمان توجه شود. همچنين لازم است برنامه‌هاي آموزشي در ارتباط و پيوند خاص با برنامه‌هاي توسعه و بهسازي نيروي انساني مدنظر قرار گيرد.
ـ تحليل شغل (وظيفه) مستلزم سنجش و ارزيابي كاركردها، وظايف هر شغل در پرتو دانش، نگرش، مهارت‌ها و رفتار مورد نياز براي انجام آن است. بديهي است شغل مورد نظر بايد در زمينه سازماني و در ارتباط با تغييرات و برنامه‌هاي حال و آينده سازمان خصوصاً مواردي كه مستقيماً با آن در ارتباط است مدنظر و مورد تحليل قرار گيرد.
ـ در تحليل افراد، دانش، نگرش، توانايي‌ها و مهارت‌هاي خاص آنان در ارتباط با زمينه‌هاي بالا از طرق مختلفي مورد سنجش و ارزيابي قرار مي‌گيرند و نوع ميزان و شكاف آنان با وضع مطلوب تعيين و تحليل مي‌شود.
در همه اين مراحل درگير نمودن افراد و انگيزش آنها جهت همكاري و مشاركت در فرايند نيازسنجي و رفع نيازها (آموزش و بهسازي) بسيار مهم و در واقع نوعي سرمايه‌گذاري محسوب مي‌شود.
عباس زادگان و ترك زاده (1382) حوزه‌هاي ياد شده را در واقع معادل سطوح نيازسنجي آموزشي كاركنان نيز مي دانند.
رويكردهای زيربنايي نيازسنجي آموزشي
دو رويكرد اساسي نسبت به نيازسنجي آموزشي در سازمان‌ها وجود دارد. رويكرد اول بيشتر حالت استراتژيك و توسعه‌اي دارد و رويكرد دوم رويكرد كوتاه‌مدت به نيازهاي آموزشي دارد و بيشتر به مشكلات موجود رسيدگي مي‌كند. اتخاذ هر يك از اين رويكردها علاوه بر آنكه رابطه نزديكي با فلسفه آموزشي حاكم دارد مي‌تواند يك صيغه موقعيتي نيز به خود بگيرد. رويكرد اول ـ عمدتاً ـ رويكردي فراكنشي است و نيازهاي آموزشي توسعه‌اي را شناسايي و رفع مي‌كند و رويكرد دوم واكنشی بوده و به دنبال كشف و رفع نيازهاي نگهداري است.
1ـ رويكرد همه سازمان: فرض اصلي اين رويكرد آن است كه هر فردي حتي اگر در بالاترين كيفيت ممكن باشد باز هم مي‌تواند رشد يابد. از اين‌رو لازم است تمام سازمان به طور مستمر مورد نيازسنجي آموزشي قرار گيرد و تصوير جامعي از آن به دست آيد. غالباً اين روش در سازمان‌هاي بلوغ يافته به صورت خودسنجي و برنامه‌ريزي براي رفع نيازها اجرا مي‌شود. اين فرايند معمولاً از مديران رده بالا و برنامه‌هاي كاري شروع مي‌شود و در سراسر سازمان پراكنده مي‌شود. بدين صورت كه همه اعضاي سازمان از مديران رشد تا نيروهاي خط، وظايف، اهداف و نيازهاي خود را در ارتباط با برنامه كاري سازمان مشخص نموده و با مشورت و مساعدت واحد آموزش براي رفع آن راساً اقدام مي‌نمايد.
2ـ رويكرد آموزش و بهسازي مبتني بر استثنا: در اين رويكرد بررسي مي‌شود كه كدام واحد يا كدام فرد به نحو رضايت‌بخش كار نمي‌كند، سپس نياز آن شناسايي و رفع مي‌شود. اين رويكرد به شناسايي نيازهايي منجر مي‌شود كه اولويت بيشتري براي سازمان دارند و يا اينكه از درجه فوريت بالاتري برخوردارند.
رويكرد آموزش پودماني یا مدولار
امروزه بر هيچ فردي نقش و اهميت والاي آموزش پوشيده نيست، به عبارت ديگر اين اصل كه آموزش در ارتقا سطح دانش، توانمندي‌ها و نگرش‌هاي انسان‌ها تأثير به سزايي دارد مورد توافق تمامي صاحب‌نظران و متخصصان امر آموزش و تعليم و تربيت است. يكي از مؤثرترين مكانسيم‌هاي برنامه‌ريزي و تدوين آموزش‌هاي كاركنان، رويكرد آموزش پودماني در طراحي و تدوين آموزش‌هاي شغلي است. اين رويكرد با تمركز بر نيازهاي اساسي شغل و شاغل و مهارت‌هاي مورد نياز آنها، سعي در ارائه آموزش‌هايي دارد كه علاوه بر برطرف كردن نيازهاي آموزشي كاركنان، صرف هزينه‌هاي مالي و زماني را تا حداقل كاهش دهد (پاكدل، 1380).
اين رويكرد پس از جنگ جهاني دوم كه تقريباً بيش از نيمي از صنايع و كارخانجات اروپا از بين رفته و نيروهاي انساني كارآمد و آموزش ديده مناسبي نيز براي بازسازي و احياء آنها وجود نداشت، مسئولان را بر آن داشت تا با استفاده از يك رويكرد آموزش مناسب‌تر بتوانند نيروهاي انساني زيادي را با وقت و هزينه پايين و كارآمدي و تقسيم آموزش‌ها به پودمان هاي مستقل و خودآموز آموزش و روانه بازار كار كند. رويكرد آموزش پودماني، يك روش برنامه‌ريزي آموزش‌هاي شغلي است كه با تفكيك نيازهاي آموزش كاركنان به واحدهاي مستقل ولي كامل، بدون هيچ‌گونه تقدم و تأخري در آموزش‌ها، با در نظر گرفتن جنبه خودآموزشي آنها، سعي در مرتفع كردن نيازهاي مهارتي، دانش و نگرش شاغلان دارد. به عبارت ديگر اين رويكرد آموزشي با برقراري ارتباط تنگاتنگ با سلسله مهارتي و توانايي‌هاي مورد نياز كاركنان براي انجام فعاليت‌هاي شغلي در محيط كار، پودمان هاي آموزش مستقل و كاملي را تعريف مي‌كند كه توانايي ارائه يك نوع مهارت توأم با دانش و نگرش باشد كه در نهايت شغل با طي پودمان مورد نظر انجام مستقل يك واحد كاري را مي‌آموزد.
هدف اساسي رويكرد آموزش پودماني يادگيري مجموعه‌اي از توانمندي‌هاي همراه است كه به يك مهارت خاص و مستقل مورد نياز شغل مي‌انجامد. منظور از توانمندي‌هاي همراه مجموعه دانش، نگرش‌هايي است كه فراگير با يادگيري آنها مي‌تواند از يك مهارت خاص براي انجام فعاليت ويژه برخوردار شود. در رويكرد آموزش پودماني عناصر تشكيل‌دهنده آموزش، فرد يادگيرنده (شاغل) و شغل است. به عبارت ديگر پودماني‌هاي تعريف شده دقيقاً متمركز بر مهارت‌هاي مورد نياز براي انجام فعاليت‌هاي شغل بوده و بر خلاف رويكردهاي آموزش سنتي، فرد يادگيرنده به علت خودآموز بودن بيشتر پودماني‌ها، تقريباً تمامي فعاليت‌هاي مربوط به آموزش‌ها را بر عهده داشته و عنصري فعال است.
دانلود پرسشنامه نیازسنجی آموزشی کارکنان
پاكدل (1381) مهمترين اصول رويكرد آموزش پودماني كه در حقيقت باعث تمايز آنها مي‌شود را عبارت از :
1ـ اصل استقلال پودمان‌ها در رويكرد آموزش پودماني: اين اصل باعث مي‌شود كه فراگيران بتوانند با توجه به نيازهاي شغلي آموزش خود هر يك از پودمان‌هاي مورد نياز را طي كنند.
2ـ اصل خودآموز يا خودرهرو بودن آموزش‌ها: پودمان‌هاي آموزشي به لحاظ ماهيت انگيزش ـ كار براي آنها بيشتر به صورت خودآموز طراحي و اجرا مي‌گردند.
3ـ اصل ارتباط تنگاتنگ پودمان‌هاي آموزشي با نيازهاي مهارتي شغل: رويكرد آموزش پودماني در حقيقت براي پاسخگويي به نيازهاي شغلي و عملياتي شاغلان طراحي شده است. در رويكرد آموزش پودماني مشاغل تا سطح مهارت‌هاي مورد نياز هر فعاليت در يك شغل ويژه تجزيه و تحليل گرديده و پودمان‌هاي آموزشي بر اساس مهارت‌هاي مورد نياز هر فعاليت به صورت كاملاً مستقل و مرتبط تهيه و تدوين مي‌گردند
4ـ اصل توجه به تفاوت‌هاي فردي: در رويكرد آموزش پودماني، علي‌رغم نظامهاي آموزش سنتي، فراگير مي‌تواند بدون توجه به نيازهاي شغلي و مهارتي همكاران و ديگر فراگيران آموزش‌هاي خاص خود را بگذراند.
جمع بندی و نتيجه‌گيري
نقش زيربنايي و ساختاري نيازسنجي آموزشي نسبت به ساير اجزاي فرايند آموزشي كاركنان، دليل اصلي اهميت و حساسيت آن به شمار مي‌رود. هر گونه عدم تناسب، نقص و ناهماهنگي در نيازسنجي آموزشي اشكالاتي را در قسمت‌هاي ديگر فرايند آموزشي به وجود مي‌آورد. با توجه به اينكه نيازسنجي آموزشي گام اول در فرايند آموزش به ويژه برنامه‌ريزي آموزشي به شمار مي‌رود و هر گونه انحراف و خطاي در آن منجر به خطا و انحراف در ساير اجزاي فرايند آموزش خواهد شد طراحي و تعيين الگوي مناسب نيازسنجي از اهميت بالايي برخوردار مي‌باشد.
مديريت منابع انساني در به دست آوردن انطباق‌پذيري سازمان ها در عصر جهاني، نقش حياتي را ايفا مي‌كنند. رويكرد وابستگي منابع، پيشنهاد مي‌كند كه بخش‌ها و قسمت‌هايي از سازمان كه با چالش‌هاي محيط خارجي در ارتباط هستند بايد با نفوذتر عمل كنند. شناخت و تحليل نيازهاي آموزشي، پيش نياز يك سيستم آموزشي موفق است. تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه‌ريزي آموزشي كاركنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخشي كاركرد آموزشي و بهسازي است كه اگر به درستي انجام شود مبنايي براي برنامه‌ريزي و ساير فعاليت‌ها فراهم خواهم شد.
منابع
ابطحي، سيد حسين، مديريت منابع انساني، مؤسسه آموزش و تحقيقات مديريت، 1373.
ابطحي، سيد حسين، مديريت منابع انساني، مؤسسه آموزش و تحقيقات مديريت، 1381.
پاكدل، رحمت‌اله، رويكرد آموزش پودماني (راهكاري جهت افزايش اثربخشي آموزش كاركنان در صنعت و خدمات) تدبير، شماره، 117، 1380.
جليليان، حسين، نيازسنجي آموزشي چيست؟ روزنامه همشهري، سال يازدهم، 1382.
دولان، شيمون ال و شولر، رندالاس، ترجمه محمد علي طوسي و محمد صائبي، مديريت امور كاركنان و منابع انساني، انتشارات مركز مديريت دولتي، 1375.
رضوي، سيديوسف، نيازسنجي آموزش با رويكرد پودماني، نشر پرتو واقعه، 1382.
سيف، علي اكبر، روانشناسي پرورشي، انتشارات آگاه، 1374.
عباس‌زادگان، سيدمحمد و جعفر ترك‌زاده، نيازسنجي آموزش در سازمان‌ها، شركت سهامي انتشار، 1381.
عسكريان، مصطفي، مديريت نيروي انساني، انتشارات جهاد دانشگاهي تربيت معلم، 1370.
فتحي وارجارگاه، كوروش، درآمدي بر برنامه‌ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان، مؤسسه انتشاراتي سرآمد كاوش، 1376.
مهرعليزاده، يداله، اقتصاد جهاني، تغييرات سازماني، آموزش و كارآموزي و ايجاد و بهره‌برداري از مهارت در صنايع تهران، مجله مطالعات مديريت دانشگاه، علامه طباطبائي، 1380.
مهرعليزاده، يداله، جهاني شدن و چالش‌هاي روياروي نظامهاي آموزشي و كارآموزي و مهارت‌سازي كشور ايران، انتشارات رسش، 1383.
مهرعليزاده، يداله، مديريت كيفيت جامع‌نگر و آموزش و كارآموزي، جنبه‌هاي اقتصادي و اجتماعي مهارت‌هاي پايه، مجله علوم اجتماعي و انساني دانشگاه شيراز، دوره نوزدهم، شماره دوم، 1382.
ميرسپاسي، ناصر، 1382، مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار، انتشارات مير، 1382.
نقی ترابی، فرحناز (1384). تهيه و تدوين نيازهاي آموزشي كاركنان شركت آب جنوب شرق براساس الگوهاي پودمان‌هاي آموزشي، مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت