در عصری که با پیشرفت فناوری های بینظیر خود را بروز داده است، مرزهای نوآوری به طور مداوم در حال گسترش است و در خط مقدم این حرکت، هوش مصنوعی قرار دارد تا شیوههای منابع انسانی را به یک استاندارد کاملاً جدید ارتقا دهد. ادغام هوش مصنوعی در فرآیندهای منابع انسانی منجر به اتوماسیون یکپارچه کارهای تکراری و وقت گیر می شود. این به کارشناسان منابع انسانی قدرت میدهد تا بر روی استراتژیهای حیاتی تمرکز کرده و فراتر از وظایف روزمره عمل نموده و رویکردهایی ایجاد کنند که پتانسیل کامل تیمهایشان را بگشاید.
کاربرد هوش مصنوعی در منابع انسانی
هوش مصنوعی می تواند به ظهور عصر جدیدی در مدیریت منابع انسانی منجر شود، چرا که تجزیه و تحلیل داده ها، یادگیری ماشین و اتوماسیون می توانند در کنار هم برای صرفه جویی در وقت و پشتیبانی از نتایج با کیفیت عمل کنند. از آنجایی که فناوری هوش مصنوعی پا را فراتر از اتوماسیون گذاشته و حالت مکمل به خود گرفته است، شرکت ها ممکن است به دنبال این باشند که چگونه ابزارهای هوش مصنوعی می توانند کار منابع انسانی را برای کارمندان و جویندگان کار بهتر کند. این موضوع فقط مربوط به صرفه جویی در زمان نیست؛ در مورد ارائه اطلاعات، بینش ها و توصیه های آنی نیز بوده و این تازه شروع طوفان هوش مصنوعی در منابع انسانی است.
آشنایی با هوش مصنوعی و کاربردهای آن
این موضوعات در حالی مطرح می شود که نیروی کار تغییرات کلانی را تجربه می کند. بر اساس یک مطالعه جهانی توسط موسسه ارزش تجاری IBM، مدیرانی که مورد بررسی قرار گرفتند تخمین میزنند که 40 درصد از نیروی کار آنها در نتیجه اجرای هوش مصنوعی و اتوماسیون طی سه سال آینده به مهارتهای جدید نیاز خواهند داشت. این تغییر به معنای گسترش فرصت های شغلی جدید تلقی می گردد. در واقع، 87 درصد از پاسخ دهندگان بر این باورند که نقش های کارکنان بجای جایگزینی با هوش مصنوعی بیشتر حالت تکمیلی و هم افزا خواهند داشت و بسته به عملکرد شغلی تحت تأثیرات متفاوت قرار خواهد گرفت.
نفوذ گسترده هوش مصنوعی در تمامی تجربیات کارکنان خود را نشان می دهد و جنبه های اساسی مانند استخدام و مدیریت استعداد را تغییر می دهد. با استفاده از ظرفیت قابل توجه در پردازش سریع و دقیق حجم عظیمی از داده ها، هوش مصنوعی به شدت بر تصمیم گیری های منابع انسانی تأثیر گذاشته و کارشناسان منابع انسانی را قادر می سازد تا تصمیمات مبتنی بر داده، آگاهانه و متناسب با بهینه سازی عملکرد سازمانی اتخاذ کنند. طبق تحقیقات، ارزیابی سهم پیشبینیشده هوش مصنوعی جهانی در بازار منابع انسانی 5.26 میلیارد دلار در سال 2023 با پیشبینی رشد 10.70 میلیارد دلار تا سال 2028 برآورد میشود که منعکس کننده نرخ رشد ترکیبی سالانه تقریباً 15.26٪ است.
این انتقال تأثیر مستقیمی بر دپارتمانهای منابع انسانی خواهد داشت زیرا شرکتها به دنبال پر کردن نقشهایی هستند که وظایف مکمل را انجام میدهند و کارکنان با تغییر در کارکردهای خود به دنبال مشاغل جدید هستند. پذیرش هوش مصنوعی در منابع انسانی این پتانسیل را دارد که به تیم های منابع انسانی در دستیابی به این چشم انداز جدید کمک کند. ابزارهای نوظهور هوش مصنوعی به سرعت کارایی گذشته را ارتقا میدهند و به ابزاری برای نوآوری تبدیل میشوند. این پدیده وقت اعضای تیم منابع انسانی را آزاد میکند تا به طور استراتژیکتری در مورد منابع انسانی فکر کنند و در عین حال ارتباط انسانی را تسهیل نمایند.
چگونه واحدهای منابع انسانی از هوش مصنوعی استفاده می کنند؟
هوش مصنوعی در منابع انسانی به ادغام فناوریها و روشهای هوش مصنوعی در شیوهها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی در یک سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر، استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی استقرار یادگیری ماشین، پردازش زبان طبیعی و سایر فناوریهای هوش مصنوعی برای اتوماسیون وظایف منابع انسانی و پشتیبانی از تصمیمگیری های این حوزه می باشد. هدف از کاربرد هوش مصنوعی افزایش کارایی، اثربخشی و تاثیر استراتژیک عملکردهای منابع انسانی با بهرهگیری از بینشهای مبتنی بر داده و اتوماسیون است. این کار رویکردی مبتنی بر داده را برای جذب استعداد، توسعه و نگهداشت کارکنان امکان پذیر می کند که به دنبال کاهش تعصب و بهبود تجربیات جویندگان کار و کارمندان است.
هوش مصنوعی در منابع انسانی بیشتر از طریق استقرار دستیارهای دیجیتال نقش خود را نشان داده است. این دستیارهای مبتنی بر هوش مصنوعی از قابلیتهای الگوریتمهای یادگیری ماشین برای درک زبان طبیعی و رمزگشایی هدف یک سوال استفاده میکنند. متعاقباً، پاسخهای مربوطه را ارائه داده و راهنمایی هوشمندانه ای را برای تکمیل وظایف ضروری پیشنهاد میدهند. هوش مصنوعی دارای تکنیکهای مختلفی است که برنامههای رایانهای میتوانند با استفاده از آنها تصمیمات آگاهانه اتخاذ کنند. ادغام هوش مصنوعی در فرآیندهای مدیریت منابع انسانی راهی برای اصلاح عملکرد سازمانی ارائه می دهد. برنامه های کاربردی هوش مصنوعی در ارزیابی، پیش بینی و بررسی دقیق داده ها برتری دارند و قدرت تصمیم گیری تیم های منابع انسانی را افزایش می دهند. طبق مطالعه ای در سال 2022 توسط Eightfold، اکثر رهبران منابع انسانی که مورد بررسی قرار گرفتند تمایل داشتند استفاده از هوش مصنوعی را افزایش دهند، که در شکل زیر به تفکیک درصد کارکردهای هوش مصنوعی در وظایف منابع انسانی از نظر آنها نشان داده شده است:

این مطلب نشان میدهد که هوش مصنوعی بهعنوان ابزاری ارزشمند و بالقوه تحول آفرین برای اقدامات و تصمیمگیری منابع انسانی در نظر گرفته میشود و علاقه و تمایل فزایندهای در میان رهبران منابع انسانی برای افزایش استفاده و پذیرش هوش مصنوعی در حوزه خود وجود دارد. امروزه شرکتها برای تصمیمگیری (تسهیل تعامل با منابع انسانی و آزاد کردن زمان برای تصمیمگیری بهتر در مورد استخدام و سرمایهگذاری بر روی رضایت و حفظ کارکنان) این پتانسیل را دارند که از هوش مصنوعی در عملکردها و فرآیندهای منابع انسانی خود استفاده کنند. ابزارهای هوش مصنوعی این قابلیت را دارند که در طیف وسیعی به رهبران منابع انسانی کمک کنند. از جمله:
- مدیریت سوابق کارکنان
- فرآیندهای جذب و استخدام
- حقوق و دستمزد
- مدیریت عملکرد و ارزیابی
- مدیریت مزایا و پاداش
- آنبوردینگ کارکنان جدید
- پشتیبانی های منابع انسانی یا میزهای خدمت به پرسنل
در شکل زیر به برخی از موارد استفاده هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی اشاره شده است که در ادامه به تشریح آنها می پردازیم:

یادگیری و توسعه حرفه ای: کارکنان خود را در پنج سال آینده کجا می بینند؟ هوش مصنوعی این پتانسیل را دارد که در توصیه ماژول های آموزشی شخصی سازی شده برای پویندگی یا تحرک شغلی (career mobility) کمک کند. با تجزیه و تحلیل دادههای مربوط به هر کارمند، مانند مهارتها و ترجیحات آنها، هوش مصنوعی میتواند آموزش آنها را مطابق با اهداف شخصی تنظیم کند. هوش مصنوعی همچنین می تواند این پتانسیل را داشته باشد که به مدیران منابع انسانی در شناسایی استعدادهای پنهان یا شناسایی کارکنان آماده برای ارتقاء کمک کند.
کارمندیابی و استخدام کاندیداها: هوش مصنوعی نحوه شناسایی استعدادهای درست را با بررسی دقیق رزومه ها و هماهنگ کردن آنها با الزامات شغلی تغییر می دهد. یک مثال قابل توجه Workable است که داده های رزومه را استخراج و فهرستی از کاندیداهای اصلی را از منابعی مانند لینکدین جمع آوری می کند. حتی می تواند ایمیل های قانع کننده ای بنویسد تا این نامزدها را جذب و آنها را به سمت موقعیت های شغلی خالی بکشاند.
علاوه بر این، روش ارزیابی به تدریج توسط هوش مصنوعی جهت دهی می شود. اکنون در کارهایی مانند بررسی نگرش ها در مصاحبه های ویدیویی و انجام ارزیابی های شخصیتی از هوش مصنوعی بهره می برند. این کار نه تنها مقدار قابل توجهی در زمان و هزینه صرفه جویی می کند، بلکه تضمین می کند که کاندیداهای احتمالی به دلیل خطاپذیری یا خستگی انسان سهواً نادیده گرفته نمی شوند.
یک مشکل رایج در مورد فرآیند استخدام این است که بسیار کند است. هوش مصنوعی میتواند به مدیران کمک کند تا با تقویت خودکار هر استخدام بالقوه به افزایش سرعت فرآیند کمک کند و به آنها این امکان را میدهد تا زمانی که یک کاندیدا برای یک موقعیت شغلی باز درخواست میدهد، نوتیفیکیشن و اعلان مربوطه را دریافت کنند.
تامین کارمندان به صورت کوتاه مدت: هوش مصنوعی در منابع انسانی می تواند به سازمان ها کمک کند تا موقعیت های شغلی باز را به سرعت پر کنند، از جمله موقعیت های شغلی کوتاه مدت و موقت. با استفاده از امکانات پردازش زبان طبیعی (NLP)، ابزارهای هوش مصنوعی میتوانند برای منابع انسانی وظایف تامین دستی را بهطور خودکار انجام دهند و زمان ارزشمند تیمهای منابع انسانی را برای برنامهریزی ابتکارات استراتژیک و رفع نیازهای مشتری صرفهجویی کنند. به عنوان مثال، ابزارهای هوش مصنوعی میتوانند به مدیران کمک کنند تا الزامات ذینفعان را جمعآوری و سپس در یک سیستم مدیریت فروشنده (VMS) به کار گیرند تا برای یافتن تامینکنندگان بالقوه و برنامهریزی مصاحبه جهت استخدام مدیران، درخواست ایجاد کنند.
فرآیندهای آنبوردینگ و آفبوردینگ کارکنان: یک سیستم مجهز به هوش مصنوعی را در نظر بگیرید که میتواند به طور قابل توجهی بار سنگین کاغذبازی و رویههای استخدامی جدید را کاهش دهد. این موضوع را با یک مثال نشان می دهیم: یاشار، کارمند شرکت آلفا، یکی از اعضای جدید شرکت است. با ورود یاشار، این پلتفرم پیشرفته مسئولیت را بر عهده می گیرد و یاشار را از طریق اسناد مورد نیاز هدایت می کند، او را با پروتکل های شرکت آشنا می کند و حتی برنامه های آموزشی اولیه او را تنظیم می کند.
در نتیجه، اضطراب یاشار کاهش مییابد و او احساس قویتری از پیوند با سازمان را تجربه میکند. به طور مشابه، هنگامی که یک کارمند سازمان را ترک میکند، هوش مصنوعی میتواند وظایفی چون مصاحبه خروج و بازیابی داراییهای شرکت را انجام دهد و جابجایی پیوسته ای را برای همه افراد تضمین کند. این ترتیب برای هر دو طرف سودمند است و منافع متقابل را به همراه دارد.
انتخاب و رتبه بندی نامزدها: انتخاب و رتبه بندی کاندیداها به طور قابل توجهی از هوش مصنوعی استفاده می کند و ارزیابی سریع رزومه ها تسهیل می شود. یک شرکت فناوری اطلاعات را در نظر بگیرید که به دنبال استخدام یک مهندس نرم افزار است. با هوش مصنوعی، تیم منابع انسانی رزومه های مختلفی را در قالب های مختلف وارد می کند. هوش مصنوعی اطلاعات مربوطه را از این رزومه ها استخراج، آن را استاندارد می کند و یک شاخص ساختاریافته برای هر نامزد ایجاد می کند. هوش مصنوعی یک سیستم طبقه بندی از مهارت ها را برای مقایسه مهارت های نامزدها با الزامات شغلی، مهیا می کند. سپس یک فهرست رتبه بندی شده ایجاد می کند و نامزدهای برتر را که به بهترین وجه با مشخصات نقش هماهنگ هستند را معرفی می کند. این رویکرد مبتنی بر هوش مصنوعی، روند غربالگری را تسریع میکند و اطمینان میدهد که مناسبترین نامزدها بهسرعت شناسایی میشوند و فرآیند تصمیمگیری را برای متخصصان منابع انسانی ساده میکند.
بهینه سازی چرخه عمر کارکنان: قابلیت های هوش مصنوعی و یادگیری ماشین را می توان در چرخه عمر کارمند ادغام کرد. به عنوان مثال، برای تسهیل نظارت جامع بر منابع انسانی، فناوریهای شناختی در پلتفرم مدیریت چرخه عمر کارمندان از استخدام تا مصاحبههای خروج استفاده میشوند. ترکیب هوش مصنوعی، انتخاب های هوشمندانه و مبتنی بر داده را در هر مرحله از چرخه عمر کارمند تسهیل می کند. با توجه به حجم قابل توجه داده های تولید شده، سیستم های مجهز به هوش مصنوعی آماده هستند تا هوش و دقت خود را به تدریج افزایش دهند.
برنامه های مشارکت کارکنان: واحدهای منابع انسانی اغلب در ارزیابی دقیق احساسات کارکنان با چالش هایی روبرو هستند. برای تسهیل این امر، میتوان از یک ابزار نظرسنجی مبتنی بر هوش مصنوعی استفاده کرد. نمونهای را در نظر بگیرید که در آن یک نظرسنجی مختصر و جذاب برای جمعآوری اطلاعات صریح و ناشناس از کارمندان به صورت خودکار انجام میشود. تجزیه و تحلیل بعدی توسط ابزار هوش مصنوعی انجام می شود. این فرآیند الگوها و حوزههای مهمی را نشان میدهد و تیمهای منابع انسانی را قادر میسازد تا بینشهای لازم برای افزایش رضایت و مشارکت کارکنان را مشخص کنند.
برنامه ریزی نیروی کار: هوش مصنوعی برنامه ریزی نیروی کار را با استفاده از بینش های مبتنی بر داده و تحلیل های پیش بینی کننده انجام می دهد. به عنوان مثال، یک شرکت فناوری اطلاعات قصد دارد نیروی کار خود را برای پروژه های آینده ارتقا دهد. بخش منابع انسانی میتواند با استفاده از الگوریتمهای هوش مصنوعی برای تجزیه و تحلیل دادههای تاریخی پروژه، معیارهای عملکرد کارکنان و پروفایلهای مهارتی، تعداد توسعهدهندگان نرمافزار و تحلیلگران داده مورد نیاز را به دقت پیشبینی کند. این امر به آنها امکان میدهد تا پیش از موعد، کارکنانی را با مهارتهای لازم بهطور فعال استخدام یا ارتقا دهند و از همسویی یکپارچه بین در دسترس بودن نیروی کار و نیازهای پروژه اطمینان حاصل کند. این استراتژی مبتنی بر داده، کارایی پروژه را افزایش میدهد و مسائل مربوط به کمبود یا مازاد کارکنان را به حداقل میرساند و نشان میدهد که چگونه هوش مصنوعی با استفاده هوشمندانه از دادهها بر برنامهریزی نیروی کار تأثیر میگذارد.
برنامه ریزی جانشینی: هوش مصنوعی با تجزیه و تحلیل داده هایی مانند عملکرد، مهارت ها و رشد شغلی، ایجاد کانال های استعداد برای رهبری آینده، در شناسایی کارمندان با پتانسیل بالا نقش مهمی دارد. به عنوان مثال، یک شرکت چند ملیتی از هوش مصنوعی برای بررسی دقیق عملکرد، سوابق آموزشی و مشارکت پروژه ها از طریق یک سیستم مدیریت استعداد بهره می برد. هوش مصنوعی الگوهای مشترکی را در میان افرادی که به سمت نقشهای رهبری پیش رفتهاند، مانند عملکرد قوی، مشارکت در برنامههای توسعه و کسب مهارت شناسایی میکند. اگرچه در حال حاضر در موقعیتهای رهبری نیستند، اما به آنها با هوش مصنوعی آموزشهای تخصصی، راهنمایی و قرار گرفتن در معرض عملکرد میدانی ارائه میشود و مهارتهای رهبری و آمادگی برای نقشهای برتر را پرورش میدهد.
تولید محتوای آموزشی: توانایی هوش مصنوعی برای ایجاد محتوای آموزشی شخصیشده با توجه به نقشهای کارکنان، اولویتهای یادگیری و کمبودهای مهارتی، کارایی و برنامههای آموزشی مرتبط را تا حد زیادی افزایش میدهد. به عنوان مثال، یک شرکت فناوری بزرگ را در نظر بگیرید که هدف آن ارتقاء مهارت نیروی کار متنوع خود است. این شرکت با استفاده از هوش مصنوعی، مسئولیتهای شغلی کارکنان، روشهای یادگیری ترجیحی و زمینههای بهبود را ارزیابی میکند. سپس هوش مصنوعی ماژولهای آموزشی مناسبی را تولید میکند که شبیهسازیهای تعاملی را برای زبانآموزان به صورت عملی، آموزشهای ویدیویی برای یادگیرندگان بصری و راهنماهای جامع برای کسانی که یادگیری مبتنی بر متن را ترجیح میدهند، ترکیب میکند. این رویکرد پویا تضمین میکند که هر کارمند محتوای آموزشی را به بهترین وجه متناسب با نیازهای خود دریافت میکند و به دلیل کسب مهارتهای سریعتر، بهبود عملکرد شغلی و افزایش تعامل با فرآیند آموزش را در پی خواهد داشت. علاوه بر این، سفارشی سازی مبتنی بر هوش مصنوعی از رویکردی یکسان برای آموزش (یعنی یک نوع آموزش برای همه) جلوگیری می کند.
تجزیه و تحلیل بازخورد کارکنان: ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی در استخراج بینش از منابع مختلف بازخورد کارکنان مانند نظرسنجی ها، بررسی ها و نظرات، عالی عمل می کند. به عنوان مثال، یک زنجیره خرده فروشی به دنبال بهبود تجربه کارکنان خود است. این شرکت بازخورد را از نظرسنجیهای سالانه، بررسی عملکرد و پلتفرمهای ارتباط داخلی و از طریق تجزیه و تحلیل مبتنی بر هوش مصنوعی جمعآوری میکند. سیستم هوش مصنوعی موضوعات تکراری مانند نارضایتی از زمانبندی و احساسات مثبت در مورد کار تیمی را تشخیص میدهد. این الگوها بینشهای عملی را ارائه میدهد و تیم منابع انسانی را وادار میکند تا شیوههای زمانبندی را اصلاح کنند که نهایتاً منجر به کارمندان راضی تری می شود. این رویکرد مبتنی بر هوش مصنوعی، تیمهای منابع انسانی را قادر میسازد تا استراتژیها و ابتکارات خود را تنظیم و محیط کاری مثبتتری ایجاد و رضایت کلی کارکنان را تقویت کنند.
تنوع و یکدست سازی (Diversity & Inclusion): هوش مصنوعی در کاهش تعصبات در آگهیهای شغلی و فرآیندهای غربالگری اولیه رزومه ها، برای افزایش فراگیری و تنوع، بسیار ارزشمند عمل می کند. یک شرکت فناوری را در نظر بگیرید که قصد دارد مهندسان نرم افزار را استخدام کند. با استفاده از هوش مصنوعی مولد، این شرکت شرح وظایف خود را برای تعصبات جنسیتی یا فرهنگی ناخواسته بررسی می کند. سیستم هوش مصنوعی تغییرات متنی و زبانی را پیشنهاد میکند و اطمینان میدهد که توضیحات برای طیف گستردهای از نامزدها جذاب باشد. علاوه بر این، هوش مصنوعی اطلاعات شخصی مانند نام و جنسیت را در مرحله غربالگری رزومه به صورت ناشناس نگه می دارد. این کار تضمین می کند که ارزیابی های اولیه صرفاً بر اساس صلاحیت ها، مهارت ها و تجربیات است. در نتیجه، شرکت متقاضیان متنوعتری را جذب میکند و فرآیند استخدام منصفانهتری را ایجاد مینماید و نشان میدهد که چگونه هوش مصنوعی مولد، فراگیر بودن استخدام را تقویت و با تعصبات و انحرافات در استخدام مبارزه میکند.
قدردانی و پاداش کارکنان: ظرفیت هوش مصنوعی برای نظارت و تجزیه و تحلیل دستاوردهای کارکنان منجر به شناسایی و پاداش های معنادارتری می شود و فرهنگ قدردانی را پرورش می دهد. به عنوان مثال، یک شرکت بازاریابی به دنبال قدردانی از همکاری های چشمگیر است. این شرکت با استفاده از هوش مصنوعی، نقاط ویژه عملکردی کارمندان، ایدههای نوآورانه و بازخورد مشتریان را دنبال میکند. هوش مصنوعی الگوهایی را در عملکردهای بالا و موثر شناسایی می کند و تجویزهای متناسب را توصیه می کند. به عنوان مثال، ممکن است برای کارمندی که به طور مداوم کمپین های خلاقانه ایجاد می کند و در عین حال برای شخصی که به طور مداوم ضرب الاجل های محدود را رعایت می کند، پاداش پولی پیشنهاد کند یا یک برنامه قدردانی عمومی را پیشنهاد دهد. این رویکرد مبتنی بر هوش مصنوعی تضمین میکند که شناخت با مشارکتهای منحصربهفرد هر کارمند همخوانی نزدیکی دارد، به آنها انگیزه میدهد و فرهنگی را پرورش میدهد که در آن دستاوردها واقعاً ارزشمند هستند.
برنامه ریزی خودکار مصاحبه: هوش مصنوعی زمانبندی مصاحبه را با تجزیه و تحلیل برنامهها و اولویت بندی کاندیداها و مصاحبهکنندگان ساده سازی میکند و زمان را برای پرسنل منابع انسانی صرفهجویی میکند. به عنوان مثال، یک استارتاپ در حال رشد را در نظر بگیرید که مصاحبه های متعددی را برای موقعیت های مختلف انجام می دهد. با استفاده از هوش مصنوعی، تیم منابع انسانی زمان هایی که مصاحبهکنندگان در دسترس هستند را وارد میکند و برای داوطلبان فرصتی فراهم میکند تا از زمان مصاحبه شدن خود را انتخاب کنند. سپس هوش مصنوعی به این ورودی ها رجوع کرده و تفاوت های منطقه زمانی و ترجیحات فردی را در نظر می گیرد. متعاقباً یک برنامه مصاحبه بهینه ایجاد می کند که تضادها را به حداقل می رساند و کارایی را به حداکثر. این فرآیند مبتنی بر هوش مصنوعی، نیاز به ارتباطات طولانی مدت را از بین برده و به پرسنل منابع انسانی اجازه میدهد تا زمان بیشتری را به وظایف استراتژیک خود اختصاص دهند و از ایجاد تجربه مصاحبه یکپارچه و یکسان برای داوطلبان و مصاحبهکنندگان اطمینان حاصل کنند.
بینش ها در مورد بازار استعدادها: هوش مصنوعی بینش هایی را در مورد بازار کار برون سازمانی ارائه می دهد و به تیم های منابع انسانی در درک پویایی های صنعت، در دسترس بودن استعدادها و استانداردهای جبران خدمات کمک می کند. یک موسسه مالی را در نظر بگیرید که قصد دارد در شیوه های استخدام خود کماکان رقابتی بماند. با استفاده از هوش مصنوعی، بخش منابع انسانی دادههای کمیته های مشاغل، شبکههای شغلی و گزارشهای صنعت را تجزیه و تحلیل میکند. هوش مصنوعی روندهایی مانند افزایش تقاضا برای مهارت های خاص و ظهور نقش های شغلی جدید را شناسایی می کند. علاوه بر این، اطلاعاتی در مورد در دسترس بودن استعدادها با این مهارتها ارائه و بینشهایی را در مورد دامنه حقوق رایج ارائه میدهد. با استفاده از این اطلاعات، مؤسسه مالی میتواند استراتژیهای استخدام خود را تنظیم، شرح وظایف را اصلاح و اطمینان حاصل کند که بستههای جبران خدمات آن با بازار هماهنگ است و به طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب و حفظ میکند. این رویکرد مبتنی بر هوش مصنوعی به تیمهای منابع انسانی قدرت میدهد تا تصمیمات آگاهانهای اتخاذ کنند که با چشمانداز شغلی در حال تکامل همسو باشد.
پشتیبانی از تصمیم گیری اخلاقی: هوش مصنوعی با ارزیابی سیاستهای شرکت، چارچوبهای قانونی و پیامدهای احتمالی در منابع انسانی، ابزار ارزشمندی برای تصمیمگیری اخلاقی به شمار می آید. به عنوان مثال، یک شرکت تولیدی را در نظر بگیرید که با یک معضل پیچیده مربوط به پروتکل های ایمنی و بهداشتی کارکنان مواجه است. هوش مصنوعی ورودی های منابع انسانی، سیاست های مربوطه، قوانین کار، و مقررات ایمنی ورودیها را پردازش میکند و سناریوهای بالقوه را همراه با نتایج مربوطه تولید و خطرات بالقوه و پیامدهای اخلاقی را برجسته میکند. این کار به منابع انسانی در تصمیم گیری آگاهانه کمک می کند تا با الزامات قانونی و ارزش های اخلاقی شرکت هماهنگ باشد. با استفاده از قابلیتهای تحلیلی هوش مصنوعی، تیم منابع انسانی تضمین میکند که انتخابهایش از نظر قانونی مطابقت دارند و از نظر اخلاقی درست هستند، بنابراین از رفاه کارمندان و شهرت شرکت محافظت میشود.
خودکارسازی خدمات منابع انسانی: پاسخگویی به نیازهای کارکنان جهت بهبود تعامل و بهرهوری عاملی کلیدی است، اما جستجو در میان سیاستهای پیچیده شرکت، فرآیندهای پشتیبانی منابع انسانی و فناوری اطلاعات میتواند کارمندان را برای یافتن پاسخها دچار مشکل کند و باعث ناامیدی و اتلاف وقت شود. چتباتهای منابع انسانی که مبتنی بر هوش مصنوعی هستند میتوانند با پاسخهای سریع و پشتیبانی سلفسرویسی به کارمندان کمک کنند.
اسکن اسناد: سیستم تشخیص کاراکتر به صورت نوری، نیاز به اسکن دستی اسناد و پرونده های کارمندان و منابع انسانی را از بین می برد. به عنوان مثال مدیریت هزینه را در نظر بگیرید. نرمافزار اسکن صورتحساب مبتنی بر هوش مصنوعی این فرآیند را با جمعآوری فوری هزینهها سادهتر میکند. این قابلیت شامل تأیید مدارک و مدارک شناسایی کاندیداها و کارمندان جدید نیز می تواند باشد.
موتورهای پیش بینی: هوش مصنوعی ترکیب شده با تجزیه و تحلیل منابع انسانی می تواند الگوهای پنهان در داده های سازمانی را از طریق یک موتور تجزیه و تحلیل پیش بینی و کشف کند. به عنوان مثال، پیشبینیکننده مبتنی بر هوش مصنوعی میتواند رفتار کارکنان و سایر متغیرها را بررسی و اقدامات مناسب را در طول چرخه عمر کارمند هدایت کند. سیستم هوش مصنوعی به طور مستقل کارمندان و مدیران را ترغیب می کند تا اقدامات اصلاحی را آغاز کنند.
سیستم تشخیص چهره: در برخی از سازمان ها، فناوری تشخیص چهره در سیستم های مدیریت حضور و غیاب آنها یکپارچه شده است. این فناوری به کارمندان کمک می کند تا حضور و غیاب خود را از مکان های مختلف ثبت کنند. از طریق ترکیبی از برچسب گذاری جغرافیایی، محدودیت جغرافیایی، و تشخیص چهره مبتنی بر هوش مصنوعی، اقدامات امنیتی و تطبیقی رعایت می شود.
رباتهای صوتی هوش مصنوعی: در حالی که چت باتها محبوبیت گستردهای پیدا کردهاند، تأثیر هوش مصنوعی در منابع انسانی به رباتهای صوتی که با ابزارهایی کارامدی چون سیری و الکسا رقابت میکنند، گسترش مییابد. این رباتهای صوتی میتوانند پرسشهای متداول را مدیریت و به میزهای خدمت کمک کنند، و به طور یکپارچه از یک رابط متنی به رابطی که از تعاملات متنی و صوتی پشتیبانی میکند، منتقل شوند.
آینده منابع انسانی در سال 2030
مزایای هوش مصنوعی در منابع انسانی
اگر شرکت ها برای دستیابی به اهداف استراتژیک تر خود شروع به استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی کنند، ممکن است بتوانند مزایای پیشرفته ای را نیز کسب کنند. در اینجا چند نمونه آورده شده است:
افزایش حمایت از کارکنان: طبق یک نظرسنجی جهانی توسط موسسه بهداشت مک کینزی در سال 2022، از هر چهار کارمند، یک نفر با علائم فرسودگی شغلی مواجه است. این یک چالش برای کارفرمایانی است که به رضایت و عملکرد کارکنان اهمیت می دهند. برای تیم هایی که می خواهند درک بهتری از کارمندان خود داشته باشند تا رضایت شغلی و عملکرد آنها را بهبود بخشند، هوش مصنوعی می تواند منبع مفیدی باشد البته اگر به روشی مسئولانه استفاده شود.
افزایش بهره وری: همانطور که قبلاً ذکر شد، اتوماسیون و ابزارهای مولد هوش مصنوعی می توانند با انجام کارهای روزمره در وقت تیم های منابع انسانی صرفه جویی کنند. همچنین هوش مصنوعی میتواند منبع مفیدی از دادهها برای بررسی فرآیندها و کاوش عمیقتر در مورد چگونگی تصمیمگیری آگاهانهتر یا سادهسازی کار کارکنان منابع انسانی باشد. برای مثال، هوش مصنوعی میتواند به تجزیه و تحلیل نتایج اقدامات استخدامی کمک کند و به استخدامکنندگان و مدیران استخدامکننده اجازه میدهد تا موفقترین استراتژیهای توسعه خود را شناسایی و اصلاح کنند.
بهبود تجارب کاندیداها: در طول هر مرحله از فرآیند استخدام، از جذب تا آنبوردینگ، هوش مصنوعی می تواند در صرفه جویی زمان به مدیران کمک کند تا به نحو بهتری به استعدادهای برتر دست یابند. به عنوان مثال، مدیران می توانند از ابزارهای هوش مصنوعی مولد برای ایجاد پیام های سفارشی که به طور خودکار برای هر کاندیدا ارسال می شود، استفاده کنند. این پیامها میتوانند مشارکت را تشویق و نامزدها را در فرآیند استخدام حرکت دهند.
چالش های هوش مصنوعی در منابع انسانی
هوش مصنوعی یک فناوری برهم زننده است که با برخی از چالشها و مواردی که باید در نظر داشت همراه است:
بازنگری در مهارت ها: هوش مصنوعی و اتوماسیون می توانند انواع خاصی از کارهایی را که به طور سنتی توسط افراد انجام می شود حذف کرده و می تواند بر نقش برخی از کارکنان تأثیر بگذارد. می توان با طرحی برای بازبینی مهارت های افراد مستعد و بازسازی نقشهای شغلی به گونهای که همسو با کارکنانی باشد که تحت تاثیر این تغییرات قرار میگیرند، با این چالش شاخ به شاخ شد.
حریم خصوصی کارکنان: استفاده از هوش مصنوعی برای بهینه سازی فرآیندها و ارزیابی عملکرد می تواند نگرانی هایی را ایجاد کند. قبل از استفاده از سیستمهای هوش مصنوعی برای جمعآوری و تجزیه و تحلیل دادههای شخصی، حریم خصوصی کارکنان باید جدی گرفته شود و در استراتژی مدیریت داده مورد توجه قرار گیرد. به کارکنان اجازه دهید بدانند چه داده هایی برای سیستم های هوش مصنوعی جمع آوری و استفاده می شود. ایجاد یا استفاده از یک سیستم هوش مصنوعی مبتنی بر شفافیت اولین گام برای کمک به رفع نگرانیهای مربوط به حریم خصوصی است.
راه اندازی های پرنوسان: سازمان ها باید برای تکامل مدل های هوش مصنوعی و ادامه بهینه سازی فرآیندها آماده باشند. راه اندازی های اولیه ممکن است منجر به رضایت کمتر کارکنان شود و نیاز به اصلاح داشته باشد. شرکت ها باید انعطاف پذیری لازم را برای تغییر و تنظیم در صورت نیاز داشته باشند.
امنیت سایبری: هوش مصنوعی در معرض هک شدن قرار دارد، به ویژه در طول دوره آموزشی که در آن الگوریتمهای یادگیری ماشین ایجاد میشوند. حملاتی برای مسموم سازی داده ها، کد یا اطلاعات مخرب را در مجموعه های آموزشی ایجاد کرده و به طور بالقوه تعداد بی شماری از مدل های یادگیری ماشین و در نهایت شبکه شرکت را آلوده می کند. رهبران کسبوکار باید در کنار مراکز عملیات فناوری اطلاعات و امنیت خود، برای ایجاد طرحهایی کار کنند که پروژههای هوش مصنوعی را در تمام طول چرخه عمرشان ایمن نگه دارد.
منابع
Berkeley, U. (n.d.). https://ischoolonline.berkeley.edu/blog/what-is-machine-learning/.
https://www.ibm.com/topics/artificial-intelligence. (n.d.).
https://www.leewayhertz.com/ai-in-human-resource-management