در نگاه جديد مديريت منابع انساني، انسان به عنوان كليدي ترين عنصر و نه به عنوان يكي از منابع نگريسته مي شود كه نه فقط بايد به اداره او در درون سازمان پرداخت بلكه بايد محيط فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي او را لحاظ نمود، تا بتوان به درستي توان او را در خدمت اهداف سازمان قرار داد. موفقيت هر سازمان بستگي به تخصيص و به كار گيري مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني سازمان در برنامه هاي آن دارد و اين امر در صورتي امكان پذير خواهد بود كه اين سازما نها بتوانند مهارت ها، توانايي ها و خصوصيات فردي و جمعي كارمندان خود را در راستاي اهداف سازمان به كار گيرند.
برچسب: مدیریت منابع انسانی
ضرورت پرداختن به فرهنگ سازماني و اثربخشی آن در نظام های مدیریت
فرهنگ سازماني يكي از متغيرهاي مهم و مؤثر بر اثربخشي سازماني است. عوامل متعددي در اثربخشي نظام هاي مديريت به طور كلي شناسايي و معرفي شده‌اند كه در اين ميان نقش فرهنگ سازماني برجسته‌تر مي‌نمايد. به نظر مي‌رسد رابطة ميان فرهنگ سازماني و كارايي و اثربخشي نظام‌هاي مديريت رابطه‌اي دو سويه و متقابل باشد.
شیر آب رو محکم نبندیم؛ چکه کردن هم خوب است!
بدیهی است که تعمیم و گره زدن رویدادهای طبیعی و روزانه به رفتارهای انسانی و سازمانی و استخراج استدلال های کاربردی، استعدادی والا را می طلبد که بر دانش و تجربه تکیه دارد. آیا تا بحال اندیشیده اید که از چه کردن شیر آب چه استدلال های کاربردی در زندگی و کار می توان داشت؟
مدل تحليلي سه‌شاخگي (محیط-ساختار-رفتار)
پديده سازمان و مديريت را می توان با سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمينه ای، بررسی و تجزيه و تحليل نمود. این سه دسته که به مدل سه‌شاخگی معروف می باشند، الگویی برای مطالعه ابعاد مختلف یک پدیده در مدیریت سازمان براساس سه محور رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای است. این مدل یکی از مدل‌های مشهور در حوزه شناسایی ابعاد مختلف یک پدیده، یک آسیب یا یک موضوع مهم در سازمان می باشد.
یادگیری سازمانی و مدل های آن
سازمان هاي يادگيرنده، پديده اي هستند كه با شروع دهه 90 ميلادي مطرح شدند. علت پديدار شدن چنين سازمان هايي، شرايط، نظريه ها وتغيير وتحول در محيط هاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است، به گونه اي كه تمام سازمان ها تلاش گسترده اي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و براي آنكه بتوانند خود را در محيـط پرتلاطم اطراف خود حفـظ كننـد مي بايست از قالب هاي غير پويا خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند. يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد کنند.
معرفی مقاله: سناریونگاری رفتار سازمانی با توجه به شکل گیری بحران ویروس کرونا
بحران کرونا یک بحران با ابعاد نامشخص است، بدین معنی که معلوم نیست تا کِی به طول می‌انجامد، معلوم نیست به طول انجامیدن این بحران چه عواقب اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی را برای جهان ما در پی دارد. وقتی شرایط کار تغییر می‌کند به تبع آن ابعاد رفتار سازمانی نیز متفاوت از پیش از وقوع بحران خواهند بود.
آشنایی با اصول مدیریت عملکرد کارکنان
مديريت عملكرد بخشي از مديريت منابع انساني است كه بين مديريت و كاركنان در فرآيند كار ارتباط برقرار نموده و مي تواند به جذب، پرورش، نگهداري و انگيزش كاركنان كمك كند.
اصول ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزيابي عملکرد شامل گرد آوري اطلاعات مربوط به كار و عملكرد كاركنان به منظور بهبود نتايج كاري و نيز يك فرآيند منظم سنجش دستاوردها، تشخيص نقاط قوت و ضعف مربوط به كار، تعيين ميزان مهارت نيروي انساني شركت و برنامه ريزي آموزشي، تسهيل در مديريت مسير شغلي كاركنان، پرداخت عادلانه پاداش و متناسب با عملكرد و ابزار مؤثري در مديريت منابع انساني است.
آسیب شناسی سازمانی و مدل های آن
سازمان ها ممكن است مانند انسان از بيماري هاي مختلف رنج برده و علايم آن را نشان دهند. درمان بيماري در يك سازمان زماني ممكن است كه ريشه آن در مرحله نخست شناخته شده باشد. ماهيت مشكل، شرايط جديد محيطي، افراد مرتبط و يا اطلاعات دستچين شده، موجب بروز مواردي از ناكارآمدي در مديريت سازمان مي شوند
اهداف و نتایج کلیدی حوزه منابع انسانی
OKR مخفف اهداف و نتایج کلیدی می باشد، روشی برای تعیین هدف که می تواند به تیم شما کمک کند تا اهداف قابل اندازه گیری را تعیین و پیگیری کند. OKR-ها چارچوبی هستند که کسب و کارها می توانند از آن برای تعریف، هماهنگی و دستیابی به اهداف خود استفاده کنند.